摘要：本文分析了我國人力資源管理的現(xiàn)狀，探討了人力資源危機產(chǎn)生的原因及危害，面對席卷全球的金融危機，為緩解企業(yè)壓力，提出了加強人力資源管理的具體措施

關(guān)鍵詞：金融危機 人力資源管理 人力資源成本

0 引言

由美國次貸危機引發(fā)的全球金融海嘯正向?qū)嶓w經(jīng)濟蔓延，最直接的影響是眾多實體企業(yè)訂單減少、資金短缺、利潤下降。為此，企業(yè)不得不采取各種措施降低成本，積極尋求新的利潤增長點以求自保。企業(yè)降薪、裁員等降低人力資源成本措施就成為諸多企業(yè)不得不考慮的痛苦抉擇。新《勞動法》的實施對企業(yè)裁員、減薪、解聘等方面有諸多限制，企業(yè)操作不當會產(chǎn)生爭議。金融危機下迫切需加強企業(yè)的人力資源管理。

1 我國人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1 人力資源管理的概念 人力資源管理就是預測組織人力資源需求，作出人力需求計劃，招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效、支付報酬、有效激勵、有效開發(fā)，以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。在企業(yè)效益不佳，需撤銷分支機構(gòu)或縮減業(yè)務規(guī)模時，通常會發(fā)生人力資源危機。

根據(jù)2009年3月對京滬兩市478家資產(chǎn)規(guī)模在500萬元以上的企業(yè)的中高層管理人員進行的隨機抽樣電話訪問得出：我國超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機狀態(tài)。其中40.4％的被訪企業(yè)處于中度危機狀態(tài)，14.4％的被訪企業(yè)處于高度危機狀態(tài)。報告還顯示，有33.7％的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響。

1.2 發(fā)生人力資源危機的原因當前我國企業(yè)的人力資源危機主要表現(xiàn)為普通員工的頻繁跳槽和中高層管理人員的非正常離職。造成這種危機的主要原因有以下三種：第一，單純的利益驅(qū)動。為了追求高薪，很多人都可以義無反顧地離開原來的企業(yè)，甚至違法也在所不惜；第二，行業(yè)間不正當競爭促成的人們盲目流動。有些企業(yè)為了節(jié)約培訓成本，規(guī)避社會責任，只是簡單地對自己所需的人才，采取一“挖”了之的態(tài)度，無形中促成了人們流動的盲目性；第三，人員流出企業(yè)的管理現(xiàn)狀確實不盡如人意。這也是導致人們離開的主要因素之一。

1.3 發(fā)生人力資源危機的危害企業(yè)員工的頻繁跳槽，尤其是中高層管理人員的意外離職，有時會給企業(yè)帶來巨大的損失。但我國企業(yè)識別危機的能力和處理危機的措施普遍薄弱。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，僅有17.2％的企業(yè)在平時比較注重培養(yǎng)高層管理人員的”接班人”：18.2％的企業(yè)對企業(yè)重要高層管理人員的意外離職持不在意態(tài)度。

2 金融危機下加強人力資源管理的措施

根據(jù)2009年中國現(xiàn)行的CPl、PPI數(shù)據(jù)，這種的狀況還將持續(xù)一段時間。面對如此惡劣的經(jīng)濟環(huán)境，筆者認為企業(yè)應從以下幾個方面加強人力資源管理：

2.1 正確樹立人才觀，杜絕人才浪費現(xiàn)象

2.1.1 樹立人才培養(yǎng)觀念許多企業(yè)抱怨缺乏人才。實際上企業(yè)需要的大多數(shù)人才要自己培養(yǎng)，高薪招聘特殊人才只能是少數(shù)。尤其國有企業(yè)，受外部環(huán)境的制約，無法高薪聘請高級人才，必須通過對企業(yè)員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，培養(yǎng)自己的人才。

2.1.2 優(yōu)化企業(yè)選才標準許多企業(yè)一提人才就是高精尖人才，但實際上多數(shù)企業(yè)大量需要的是適用人才。企業(yè)選拔人才要重能力而不是只重學歷。日本松下公司在選才上就不唯學歷、重視能力，甚至取消人員檔案。他們主張吸收中上等人才，不選或少選擇頂尖人才，當然也不選用太平庸的人。

2.1.3 合理使用人力資源企業(yè)應合理使用人才，既要防止人才超高使用，又要防止人才湊合使用。企業(yè)的人力資源的配置存在著嚴重的高消費現(xiàn)象，許多企業(yè)不分崗位，對聘用人員的學歷要求較高，這勢必造成人力資源的浪費和人力成本的無謂增加。與人才使用的高消費相對應的是人才的湊合，表現(xiàn)在需要用高素質(zhì)、高能力才能完成的工作崗位，采取湊合的辦法，對企業(yè)長遠的發(fā)展及高級管理人員的培養(yǎng)是非常不利的。

2.2 積極采納“可替代裁員”的措施裁員是一種不得已的選擇。所以，在裁員前，企業(yè)應該優(yōu)先考慮替代裁員的措施。替代裁員的措施主要有以下幾種：降低各項費用，如日常的水費、電費、電話費、招待費、交通費等；流程重組(優(yōu)化)，應充分考慮外部環(huán)境的風險和內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)化，促進流程的重組或優(yōu)化；減薪，先從高層主管開始帶領(lǐng)減薪；工作分享，在企業(yè)困難的時候，需要溝通和交流，讓員工知道企業(yè)的真實狀態(tài)，讓大家共同分擔企業(yè)的困難；裁減臨時人員，許多單位都有承擔很大責任的臨時人員，在企業(yè)困難的時候優(yōu)先裁減臨時人員。

2.3 合理安排富余人員企業(yè)面臨困境，訂單減少，開工不足，但又不想或不能裁員，企業(yè)可通過調(diào)整工作時間，合理安排富余人員。如讓部分員工暫時停工休息。臨時調(diào)整工作時間；不生產(chǎn)時可安排員工輪流培訓及機器設(shè)備的檢修；人員招聘凍結(jié)，合同到期員工不再續(xù)訂勞動合同，人員空缺從內(nèi)部調(diào)配補充。除了以上這些方法外，還可以鼓勵年長員工提前退休，定期休假，停薪留職，減少工時等。

2.4 謹慎裁員，防止發(fā)生“幸存者綜合癥”“幸存者綜合癥”指的是在裁員事件后留任的員工本應有積極的心理感受，但是也會增加不確定性和憂患意識。因為他們很容易得出這樣的結(jié)論，即無論自己如何效忠于公司，將來的某一天很可能也會被裁掉。這種不安全感會使他們遭受莫大的心理壓力，導致憤怒、焦慮、怨恨、消極怠工，甚至自動辭職等一系列現(xiàn)象發(fā)生。這就是“綜合癥”的體現(xiàn)，也正是裁員行為給企業(yè)帶來的最普遍的影響之一。因此，要采取各種措施讓留下來的員工消除顧慮和恐懼，防止“幸存者綜合癥“的發(fā)生。首先，要讓員工了解裁員動機、緣由、補償力度，以及被裁員工選擇的標準及過程：其次，肯定員工對企業(yè)發(fā)展作出的貢獻，并可以輔助一些激勵方案來鼓舞士氣，例如調(diào)整福利、培訓、假日等；第三，充分溝通，消除誤會，避免謠言，緩解壓力，增強彼此信任，挖掘潛在能力，激發(fā)斗志，讓員工能夠團結(jié)一致，迎難而上，共度難關(guān)。

2.5 積極應對金融危機，激發(fā)員工積極性

2.5.1 樹立信心。企業(yè)高層領(lǐng)導要對戰(zhàn)勝危機充滿信心，保持一種良好的精神狀態(tài)，變壓力為動力，挖掘新的發(fā)展空間，困難終將被戰(zhàn)勝，贏來新的發(fā)展曙光。

2.5.2 建立目標。面對變化的外部環(huán)境，企業(yè)應該有明確的發(fā)展目標，人力資源部門應為企業(yè)重新定位提供必要的依據(jù)。

2.5.3 進行培訓。在公司旺季時，員工的培訓會受到影響?，F(xiàn)在利用這段特殊時間，選擇匹配的主題組織培訓，部門及員工都會樂于接受并易于組織。如對業(yè)務知識的培訓提高，讓員工充電；對流程制度的查缺補漏、優(yōu)化流程、建立作業(yè)指導書，讓我們的作業(yè)流程更加順暢更有效率。

2.5.4 及時行動。應對危機的所有行動計劃要及時行動，不能拖延，如人員重組，或流程重組，或降低費用等必須馬上策劃并行動，并通過適當?shù)姆绞礁嬖V員工。

2.5.5 善于溝通。在外部經(jīng)濟壓力下，員工極其容易受到一些“小道消息”的影響，從而喪失對企業(yè)的信心，造成員工的恐慌。因此，在人力資源整合過程中，運用溝通來化解整合中出現(xiàn)的許多誤解和對抗，建立順暢全面的溝通平臺，建立多種形式的溝通渠道，與員工進行持續(xù)、透明的溝通，可以降低員工不安與恐懼感，最大限度地減少由于信息分布不完全、不對稱所增加的成本。

在危機時企業(yè)就應采取“文化先導，心戰(zhàn)為上”的策略，讓全體員工充分認識危機的嚴峻與嚴重，理解企業(yè)的危機處理思路和政策，激發(fā)員工自動自愿地為企業(yè)獻計獻策，與企業(yè)同舟共濟。此時在企業(yè)內(nèi)部就會形成信任、團結(jié)、積極向上的企業(yè)文化，提高員工的忠誠度。