摘要：“人”是企業(yè)之本，是萬物之源，怎樣才能把“人”的活性充分調(diào)動起來，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)研究的一個重要課題。本文從科學(xué)地定崗定編，嚴(yán)格考核聘任程序，建立薪酬激勵機(jī)制等方面，闡述了對人力資源開發(fā)與利用的一點看法，以饗讀者。

關(guān)鍵詞：完善崗位聘任 加強(qiáng)人力資源管理 促進(jìn)企業(yè)發(fā)展

0 引言

崗位聘任制是企業(yè)人力資源管理的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要內(nèi)容。在市場經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，人的因素對企業(yè)的影響至關(guān)重要，現(xiàn)代企業(yè)誰擁有了人才，并合理地使用、開發(fā)人才，使其發(fā)揮最大的潛能和作用，誰就會在市場競爭中占據(jù)主動地位，從而立于不敗之地。中國加入WTO之后，市場競爭越來越激烈，國有企業(yè)傳統(tǒng)的勞動人事管理模式與新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢極不適應(yīng)，所以要繼續(xù)深化企業(yè)內(nèi)部“三項”制度改革，加強(qiáng)和完善崗位聘任制，提高企業(yè)人力資源管理水平，從而增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，適應(yīng)時代的快速發(fā)展。

1 國有企業(yè)傳統(tǒng)人事制度存在的問題

國有企業(yè)長期以來的人事管理制度，在市場經(jīng)濟(jì)條件下其弊端越來越顯現(xiàn)，最為突出的是人才現(xiàn)狀不容樂觀。大部分國有企業(yè)一方面缺乏人才，難以招聘到人才，另一方面又留不住人才，大量優(yōu)秀人才流入到外企和民營企業(yè)，國有企業(yè)成了優(yōu)秀人才培養(yǎng)的基地，人才流失十分嚴(yán)重。其中主要原因有三：一是企業(yè)崗位設(shè)置不合理，沒有嚴(yán)格的定崗定編機(jī)制和聘用程序，導(dǎo)致在用人上，不可避免會發(fā)生“因人設(shè)崗”、“講人情”設(shè)崗、“搞平衡”設(shè)崗的事情發(fā)生，致使很多有才華的年輕人才沒有機(jī)會參與競爭，得不到重用。這些人才或熬日子，或消極怠工，或“孔雀東南飛”。國有企業(yè)流傳著這樣一句關(guān)于人才的話：說你行你就行，不行也行；說你不行你就不行，行也不行。這種用人狀況形不成競爭機(jī)制，員工的工作積極性難以充分調(diào)動起來。二是職責(zé)不明確，沒有考核機(jī)制或有但流于形式，缺乏硬性指標(biāo)的約束，員工薪酬、晉升不能與考核掛鉤，不能發(fā)揮考核的真正作用，干好干壞一個樣，傷害了大多數(shù)優(yōu)秀人才的積極性。三是激勵機(jī)制不健全，措施不力，手段單一，原有的分配辦法和獎懲措施，只是滿足人才的生活保障，體現(xiàn)不出人才的真實價值，人才的潛力得不到挖掘，能力不能最大限度被企業(yè)所用，不能招來所需人才，而現(xiàn)有人才還不斷流失。因此，國有企業(yè)必須對現(xiàn)行人事管理制度進(jìn)行改革，科學(xué)地設(shè)崗定編，嚴(yán)格考核聘任制度，建立一套科學(xué)、合理的薪酬激勵機(jī)制，由傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)向人力資源開發(fā)與管理，從而達(dá)到經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、高效地挖掘、吸引、使用人才的目的。

2 設(shè)崗定編的基本原則、方法

要提高崗位設(shè)置的科學(xué)性，首先要明確設(shè)崗的基本原則。在崗位設(shè)置過程中，除了要充分考慮每個崗位的具體情況，還要從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營全過程出發(fā)，對崗位設(shè)置進(jìn)行總體評價，要“因事設(shè)崗”，不要“因人設(shè)崗”。具體設(shè)置崗位，應(yīng)考慮以下幾個方面：①堅持優(yōu)化、精干、高效、合理、統(tǒng)一的原則；②堅持因事設(shè)崗，在下達(dá)的崗位限額和工資總額內(nèi)合理設(shè)置崗位；③堅持自上而下，先重要崗位，后一般崗位的設(shè)崗程序；④堅持層次合理的原則，按照崗位的性質(zhì)、難易程度、責(zé)任輕重和所需配置的資格進(jìn)行歸級設(shè)崗；⑤堅持專業(yè)結(jié)構(gòu)合理的原則，突出主體專業(yè)，兼顧其它專業(yè)。

崗位設(shè)置時，要賦予每個崗位相應(yīng)職責(zé)。對崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件、環(huán)境、以及員工承擔(dān)本崗位所需要的資格條件進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)分析研究后，制訂出崗位規(guī)范和工作職責(zé)；按照有多大的權(quán)限就應(yīng)負(fù)多大責(zé)任的原則，對應(yīng)聘到相應(yīng)崗位上的每個員工，承擔(dān)的責(zé)任和享受的權(quán)利等方面作出明確、細(xì)致的規(guī)定，并將其量化成不同的分值或其它當(dāng)量，以利于后期考評。如此明確崗位職責(zé)后，一可使員工知道應(yīng)該干什么，不應(yīng)該干什么，把應(yīng)該干的干得精益求精；二可以避免因工作失誤而互相推諉責(zé)任；三在崗位設(shè)置時如沒有制定具體、詳細(xì)、合理的職責(zé)，就不會有真正的崗位聘任制。

3 嚴(yán)格崗位聘任與考核程序

崗位聘任是人和事能否有效配置的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。崗位聘任要在“精簡、高效”的原則下，按照“按需設(shè)崗、按崗聘任、明確職責(zé)、優(yōu)勝劣汰”的原則，強(qiáng)化競爭機(jī)制，達(dá)到能上能下、能進(jìn)能出、收入能增能減之目的。崗位在應(yīng)聘前，要將崗位職數(shù)、崗位要求予以公布。對于一般的崗位，考慮到經(jīng)濟(jì)用人問題，最好由內(nèi)部人員應(yīng)聘，確難應(yīng)聘、調(diào)劑的，可向社會公開招聘；對那些高、尖端或重要的崗位，要面向社會進(jìn)行公開招聘，以達(dá)到人適其事的最佳配置。

員工已經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)聘任，其職、責(zé)、權(quán)、利便予以明確，就應(yīng)嚴(yán)格按照崗位要求盡職盡責(zé)努力工作。衡量其工作效果的手段，就是建立科學(xué)、合理的績效考評制度。考評制度的建立要明確以下幾方面：

3.1 制定考評的依據(jù)、目的和原則 考評要以制定的崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、工作職責(zé)和簽定的目標(biāo)責(zé)任書為依據(jù)，逐項逐款落實，不能打折扣，只有這樣才能使考評有據(jù)可查，才能使考評結(jié)果出于公心，也只有這樣才能使被考評者信服，從而將考評結(jié)果做為對員工評價的重要依據(jù)?？荚u是對每個員工的工作表現(xiàn)作出公平合理的評價。通過嚴(yán)肅認(rèn)真的考評，可以保證員工在晉職、晉級、獲得薪酬時的科學(xué)性、公證性、合理性，并能夠調(diào)動廣大員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，激勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。

考評要堅持實事求是的原則，對被考評人的情況，既不能擴(kuò)大也不能縮小，做到全面、公正、合理、嚴(yán)肅、認(rèn)真。

3.2 明確考評內(nèi)容和對象 考評的內(nèi)容：是指對員工政治和業(yè)務(wù)方面的考核，以注重政治表現(xiàn)為前提，以業(yè)務(wù)考核為重點。政治思想方面的考核是引導(dǎo)員工積極向上、培養(yǎng)良好的工作素質(zhì)，建立特色企業(yè)文化的前提。業(yè)務(wù)考核要求員工保質(zhì)保量把工作干好，并做到精益求精。企業(yè)通過對員工業(yè)務(wù)考核，能全方面掌握員工的情況，可以有針對性地對員工進(jìn)行培訓(xùn)、學(xué)習(xí)深造。通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，員工能力得到提高，就不會產(chǎn)生“本領(lǐng)恐慌”感，這樣才可以安心工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多財富；企業(yè)也可以降低因重復(fù)吸引人才而付出的投資。

考評的對象：考評的對象是指按照崗位職責(zé)或簽定的目標(biāo)責(zé)任書被聘任到相應(yīng)崗位上，已全部完成本職工作或完成階段性工作的各類員工。

3.3 建立考評機(jī)構(gòu)和考評時間的安排 為了加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，使考評工作有條不紊，順利進(jìn)行，考評前要成立以主管負(fù)責(zé)人為組長的考評工作小組?？己诵〗M負(fù)責(zé)對每個被考評者作出公正合理的評價?？荚u小組成員應(yīng)具備以下幾個條件：①是本行業(yè)(專業(yè))的學(xué)術(shù)、技術(shù)帶頭人；②身體健康，作風(fēng)正派，能夠堅持原則，有責(zé)任心；③熟悉企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營狀況，人員狀況。

考評時間的確定除取決于考評的目的，還應(yīng)服從企業(yè)人力資源與其它相關(guān)的管理制度。一般情況：以定期發(fā)薪和獎金分配為目的的考評要定期進(jìn)行；以年度發(fā)薪的其考評期為一年，一般在本年度的年終進(jìn)行；每年度兩次分配獎金的，考評期控制在6個月，在年中和年終進(jìn)行；用于培訓(xùn)的考評，可在員工提出申請時或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工績效降低或有新技術(shù)和管理要求時進(jìn)行；用于員工晉升、晉級的考評一般在出現(xiàn)職位空缺或準(zhǔn)備提升某類人員時進(jìn)行。

3.4 考評方法和程序 考評實行個人總結(jié)，組織審定，定性與定量相結(jié)合，小組考評與群眾評議相結(jié)合的方式進(jìn)行。其考評程序如下：①個人總結(jié)：詳細(xì)總結(jié)本人的工作，并嚴(yán)肅、認(rèn)真填寫《員工績效考評登記表》。②考評小組采取群眾評議和組織考評相結(jié)合的方法，對被考評者做出定性和定量考評。③考評后，要寫出考評總結(jié)，對考評進(jìn)行評價，提出考評意見。④主管領(lǐng)導(dǎo)簽署意見，考評結(jié)果得以落實。

3.5 考評結(jié)果處理 考評結(jié)果可分為四檔：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職?？荚u優(yōu)秀率要有所控制，其指數(shù)是影響員工工作激情的重要參數(shù)，有效的指數(shù)控制可以調(diào)動員工的工作干勁，反之，則起消極作用?？荚u結(jié)果要與本人見面，允許其本人對考評結(jié)果提出異議，就自己關(guān)心的事情發(fā)表意見和看法；考評結(jié)果還要進(jìn)行公示，這樣可以給被考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事?？荚u表要裝入本人考評檔案。以掌握每個員工的發(fā)展變化動態(tài)，做為以后量才而用的依據(jù)。

4 建立科學(xué)的薪酬管理體系

考評的目的之一是兌現(xiàn)薪酬，怎樣使薪酬兌現(xiàn)的度更合理，員工與企業(yè)雙方利益都達(dá)到最大化，是企業(yè)研究的一個新課題。低薪酬不能留住、吸引人才，高薪酬使用不當(dāng)會適得其反。所以說建立一套完善、合理的薪酬管理體系至關(guān)重要，這也是崗位聘任制中的一項重要內(nèi)容。薪酬主要功能有兩方面，一是保障功能，二是激勵功能。其保障功能企業(yè)在日常管理中重視程度基本上令員工滿意，但其激勵功能卻沒有引起大多數(shù)企業(yè)的重視，所以設(shè)計薪酬管理體系時應(yīng)賦予以下理念：

4.1 全面薪酬制度。薪酬不僅僅包含單一的工資和純粹的貨幣形式的報酬，它還應(yīng)包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會、職業(yè)生涯發(fā)展等，這些方面要很好地融入到薪酬體系中，達(dá)到內(nèi)在薪酬和外在薪酬要完美結(jié)合，物質(zhì)和精神獎勵并重。

4.2 薪酬與績效掛鉤。單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性?？冃ЧべY的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的僵化的薪酬制度應(yīng)及時淘汰，取而代之的應(yīng)是與個人績效和團(tuán)隊績效緊密掛鉤靈活的薪酬體系。

4.3 取消等級制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力的提高方面，給予績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。

4.4 激勵機(jī)制長期化，目的是為了留住企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊伍。

4.5 重視薪酬與團(tuán)隊的關(guān)系。以團(tuán)隊為基礎(chǔ)開展項目。比如：以科室或一個項目的組成者為團(tuán)隊。針對團(tuán)隊設(shè)計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。團(tuán)隊激勵計劃尤其適合人數(shù)較少，強(qiáng)調(diào)協(xié)作的組織。

4.6 薪酬的細(xì)化與透明化。薪酬的細(xì)化首先是薪酬構(gòu)成的細(xì)化，新的薪酬構(gòu)成應(yīng)是多元化、多層次、靈活性的，固定部分要不斷減小，活的部分要逐漸加大，要隨企業(yè)效益增減而增減。

其次，在一些指標(biāo)的制定過程中，也應(yīng)當(dāng)細(xì)化，盡量避免“一刀切”的做法，不同職位層和不同性質(zhì)崗位應(yīng)該分別制定標(biāo)準(zhǔn)。

薪酬的支付方式應(yīng)該是透明的。實行薪酬透明化，實際上是向員工傳達(dá)這樣一個信息：公司的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之處；歡迎所有員工監(jiān)督其公正性，如果對自己的薪酬有不滿意之處，可以提出意見或者申訴。透明化實際是建立在公平合理績效考核基礎(chǔ)上的。

4.7 有彈性、可選擇的福利制度 企業(yè)在福利方面的投入在總的成本里所占的比例是比較高的，但這一部分的支出往往被員工忽視，認(rèn)為不如貨幣形式的薪酬實在，有一種吃力不討好的感覺；而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異，非常個性化的。解決這一問題，可采用選擇性福利，即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。

4.8 重視薪酬信息 外部信息：指相同地區(qū)、相似行業(yè)、相似性質(zhì)、相似規(guī)模企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價值取向等。外部信息主要是通過薪酬調(diào)查獲得的，能夠使企業(yè)在制定和調(diào)整薪酬方案時，作為參考資料。內(nèi)部信息：主要是指員工滿意度調(diào)查和員工合理化建議。滿意度調(diào)查的功能并不一定在于了解有多少員工對薪酬是滿意的，而是了解員工對薪酬管理的建議以及不滿到底是在哪些方面，進(jìn)而為制定新的薪酬制度打下基礎(chǔ)。

在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源是第一資源，如何開發(fā)利用好這一資源，做到求才、用才、育才、激才、留才，使人盡其才，事得其人，人事相宜，從而實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，這就要求必須建立一套科學(xué)、完善、合理的管理機(jī)制。完善崗位聘任制，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，是國有企業(yè)當(dāng)前人事制度改革的頭等大事，只有徹底的制度改革、政策落實，企業(yè)不容樂觀的人才現(xiàn)狀才可改觀，才能調(diào)動廣大員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)其責(zé)任心、事業(yè)心，才能發(fā)揮群力群策效應(yīng)，使企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)的時代獲得生存和發(fā)展，在市場經(jīng)濟(jì)競爭的驚濤駭浪中樹立起永不言敗之旗幟。

參考文獻(xiàn)：

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