摘要：裁員時(shí)企業(yè)擺脫困境或改制轉(zhuǎn)型的常用手段之一。在目前金融危機(jī)的影響下，企業(yè)裁員風(fēng)暴更是一輪接著一輪。企業(yè)在追求利潤(rùn)之余。是否還該承擔(dān)社會(huì)責(zé)任這一命題由此浮出。文章就企業(yè)裁員與企業(yè)社會(huì)責(zé)任的關(guān)系做了分析，分別從企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工、對(duì)社會(huì)、對(duì)企業(yè)自身所帶來的影響。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 裁員 社會(huì)責(zé)任

0 引言

裁員，對(duì)很多企業(yè)而言并不陌生，甚至政府機(jī)關(guān)也通過“減員增效”的方式提高效率。裁員是企業(yè)擺脫困境或改制轉(zhuǎn)型的常用手段之一，也確實(shí)對(duì)企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益能帶來一系列正面的影響?？梢哉f，企業(yè)發(fā)展變革日新月異的今天。裁員已變成一種常態(tài)。企業(yè)在面臨危機(jī)時(shí)，是否該裁員、抑或如何裁員已經(jīng)關(guān)系到企業(yè)的自身發(fā)展及其社會(huì)責(zé)任意識(shí)的體現(xiàn)。

1 對(duì)企業(yè)的員工

從利益相關(guān)者理論的角度而言。企業(yè)的社會(huì)責(zé)任是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中所產(chǎn)生的、為滿足其他利益相關(guān)者權(quán)益的內(nèi)在要求，而對(duì)政府、股東、員工、供應(yīng)商、顧客、和社區(qū)等所承擔(dān)的一種義務(wù)或責(zé)任。其中，員工是與企業(yè)利益直接相關(guān)的利益相關(guān)者，他們的利益是否得到實(shí)現(xiàn)，關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)是否得以有效運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至關(guān)系到企業(yè)的前途和命運(yùn)。所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)員工承擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任。其中主要的一個(gè)表現(xiàn)就是“保留和增加工作崗位”、“尊重員工，創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境”等?？梢哉f，企業(yè)對(duì)社會(huì)所做的最大貢獻(xiàn)就是創(chuàng)造了就業(yè)機(jī)會(huì)，同時(shí)幫助人們提高生活水平。而企業(yè)裁員，造成的影響并不僅僅是這部分失業(yè)員工，對(duì)于留任員工而言，也有著很多不良的影響。不可否認(rèn)，裁員是企業(yè)人力資源退出機(jī)制的重要組成部分，是企業(yè)優(yōu)勝劣汰、吐故納新機(jī)制的內(nèi)在要求。通過裁員，企業(yè)可以使員工感受到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力。從而激發(fā)起內(nèi)在動(dòng)力，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，使整個(gè)組織充滿活力。企業(yè)因人員精簡(jiǎn)也可以減少大量顯性支出，包括工資、福利、社會(huì)保險(xiǎn)、辦公費(fèi)用等。但裁員也永遠(yuǎn)不可能成為一種可持續(xù)性的戰(zhàn)略行為，很多企業(yè)在裁員后的中長(zhǎng)期、甚至裁員初期就陷入績(jī)效下滑的困境。因?yàn)椴脝T使企業(yè)蒙受一定的經(jīng)濟(jì)損失，包括已經(jīng)發(fā)生的招聘成本、培訓(xùn)成本以及支付給裁減人員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。同時(shí)，企業(yè)裁員又是社會(huì)廣泛關(guān)注的問題。容易引起人們對(duì)該企業(yè)的不信任感，影響社會(huì)對(duì)該企業(yè)的評(píng)價(jià)，從而削弱其在市場(chǎng)的品牌價(jià)值和社會(huì)形象。除此之外。裁員對(duì)企業(yè)的后續(xù)管理和員工的影響更是不容忽視。

面對(duì)頻繁的裁員很多人這樣描述自己的感受：①無形中增大了工作量；②管理呈現(xiàn)混亂的局面；③一種被經(jīng)理人(或HR)出賣的感覺：④越來越不敢相信他人；⑤不再認(rèn)同長(zhǎng)期計(jì)劃，而更注重短期行為：⑥覺得自己被低估或并未得到真正的賞識(shí)。

這些感受給企業(yè)帶來的現(xiàn)實(shí)問題是：①企業(yè)傾向于保守和沒有創(chuàng)新；②破壞性沖突逐漸增多；③員工內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)越趨激烈；④員工普遍情緒低落，了無生氣；⑤服務(wù)水平下降，部門對(duì)立嚴(yán)重；⑥員工對(duì)工作投入努力程度下降。更傾向于自我保護(hù)。

根據(jù)劉鐵民和李雪對(duì)某大型企業(yè)裁員留任人員進(jìn)行問卷調(diào)查得出的數(shù)據(jù)我們也可以一窺裁員對(duì)留任員工的影響。該調(diào)查將員工的心理反應(yīng)概括為7個(gè)因素：工作激勵(lì)、工作滿意度、組織承諾、工作不安全感、離職傾向、歸屬感和心理壓力。將問題的答案分為五個(gè)等級(jí)，各等級(jí)對(duì)應(yīng)1 5分對(duì)裁員后的留任人員進(jìn)行問卷調(diào)查。這里我們將其得到的數(shù)據(jù)制成圖表。如圖1所示。圖中表明該公司裁員后留任員工作激勵(lì)很低，裁員未帶來對(duì)員工的激勵(lì)甚至有所降低。工作滿意度、組織承諾數(shù)值、歸屬感都接近“3”，反映出留任員工在對(duì)待目前自身工作、所在團(tuán)隊(duì)和公司態(tài)度上存在的猶豫，模糊的心理。工作不安全感數(shù)值3.8、離職傾向數(shù)值3.7和心理壓力3.6都比較高，說明裁員對(duì)員工心理產(chǎn)生了很大的沖擊，造成了較重的心理負(fù)擔(dān)。

因此。裁員帶來的影響將更多是長(zhǎng)期的、深遠(yuǎn)的，它給管理工作帶來了巨大的挑戰(zhàn)。企業(yè)裁員未能給員工提供一個(gè)“人性化”、“安全“的工作環(huán)境。因此。無論對(duì)那些被裁掉的員工，還是對(duì)保住工作的人來說，裁員的代價(jià)都不只是裁員引發(fā)的士氣問題。

2 對(duì)社會(huì)

企業(yè)裁員，被裁員工由于失去工作來源，家庭的經(jīng)濟(jì)壓力不斷增大，其心理社會(huì)壓力也隨之增長(zhǎng)，給社會(huì)帶來了很多不穩(wěn)定因素。而由于企業(yè)的大面積裁員，在短期內(nèi)就業(yè)也成為不可能，這繪社會(huì)保障帶來了沉重的壓力。目前，全國(guó)就業(yè)形勢(shì)依然嚴(yán)峻。據(jù)國(guó)家有關(guān)部門統(tǒng)計(jì)，我國(guó)失業(yè)率在4.5％，僅登記在冊(cè)的失業(yè)人員就達(dá)800多萬人，若加上隱性失業(yè)人員這個(gè)數(shù)字將大大增加，而59萬應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生則會(huì)加劇就業(yè)矛盾。若企業(yè)通過裁員把員工推向社會(huì)，顯然會(huì)帶來更大的社會(huì)問題。

企業(yè)積極履行社會(huì)責(zé)任，是社會(huì)和諧的基本要求和重要標(biāo)志。當(dāng)今時(shí)代，社會(huì)責(zé)任已成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，是企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的方向；企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任也是一種長(zhǎng)期投資，這種投資必將為企業(yè)帶來更有價(jià)值的回報(bào)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，只有維護(hù)了市場(chǎng)穩(wěn)定，企業(yè)才有良好的發(fā)展環(huán)境；只有樹立了社會(huì)誠(chéng)信。才能塑造良好的市場(chǎng)形象和企業(yè)品牌，進(jìn)而得到消費(fèi)者和社會(huì)的認(rèn)可與信賴。

困難當(dāng)前，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任更是義不容辭、不能卸肩。面對(duì)席卷全球的金融危機(jī)，很多企業(yè)都陷入困境，眼下國(guó)家的最大難題是保證充分就業(yè)，企業(yè)的最大社會(huì)責(zé)任就是保障就業(yè)。越是困難和危機(jī)的時(shí)候，越是考驗(yàn)企業(yè)道德素質(zhì)和社會(huì)責(zé)任感的時(shí)候。企業(yè)承諾不裁員，不把員工推向社會(huì)，這既是對(duì)職工的一種尊重，更是企業(yè)堅(jiān)守社會(huì)責(zé)任的體現(xiàn)，彰顯出企業(yè)對(duì)社會(huì)責(zé)任的自覺擔(dān)當(dāng)!

3 對(duì)企業(yè)自身

3.1從經(jīng)濟(jì)責(zé)任的角度而言實(shí)現(xiàn)其社會(huì)責(zé)任將企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任定位為企業(yè)社會(huì)責(zé)任的構(gòu)成部分是近年來在企業(yè)社會(huì)責(zé)任問題上的一種新觀念。企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任最早僅被界定為股東利益最大化，但是隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的變化，企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任的內(nèi)容不斷擴(kuò)展。美國(guó)經(jīng)濟(jì)委員會(huì)將經(jīng)濟(jì)責(zé)任歸納為提供產(chǎn)品、工作機(jī)會(huì)和經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)。

具體而言，首先是提高效率的經(jīng)濟(jì)責(zé)任?？扑拐J(rèn)為，企業(yè)存在的理由是降低交易成本，實(shí)質(zhì)上就是提高效率。企業(yè)是一種資源配置和生產(chǎn)工具，如果不能高效率地配置資源和進(jìn)行生產(chǎn)，就是不負(fù)社會(huì)責(zé)任。也就是說，一個(gè)企業(yè)的效率不僅應(yīng)當(dāng)顯現(xiàn)為本企業(yè)支出的減少或收入的增加，而且應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)為以一定方式使社會(huì)生產(chǎn)的總支出減少或總收入增加。例如以增加就業(yè)的方式來減少社會(huì)總支出等。就此而論，企業(yè)效率本身就蘊(yùn)含著社會(huì)效益，它是以提高本企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的方式來增進(jìn)社會(huì)效益的。如果一個(gè)企業(yè)進(jìn)行大規(guī)模的裁員，在短期內(nèi)似乎是縮減企業(yè)自身開支，保證其良性運(yùn)行的良方，實(shí)則在裁員過程中，社會(huì)因?yàn)橹Ц侗徊萌藛T的社會(huì)救助金、安置金、保障金等開支增大，同時(shí)為了維持社會(huì)穩(wěn)定并尋求創(chuàng)建更多就業(yè)機(jī)會(huì)的成本也進(jìn)一步增長(zhǎng)，使得社會(huì)的總支出較之以前實(shí)際上是增長(zhǎng)的。因此，從這一層面而言，企業(yè)裁員實(shí)際上并未能完成其本來的目的——減員增效，實(shí)際上更進(jìn)一步增加了企業(yè)的社會(huì)負(fù)擔(dān)，使其經(jīng)濟(jì)責(zé)任也進(jìn)一步受到影響。因此，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任不僅僅是實(shí)現(xiàn)股東利益的最大化，而是建立一個(gè)公平合理的企業(yè)利益分配機(jī)制，根據(jù)成本、風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)稱的原則分配企業(yè)利益，分擔(dān)社會(huì)責(zé)任。

從另一個(gè)層面來說，企業(yè)社會(huì)責(zé)任的經(jīng)濟(jì)責(zé)任可以說是企業(yè)通過競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)所體現(xiàn)的社會(huì)責(zé)任，這個(gè)行為始終處于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的支配地位。企業(yè)的生存和發(fā)展要在競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中去實(shí)現(xiàn)，企業(yè)要發(fā)展，就要擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，就要擴(kuò)大招聘員工，這就擴(kuò)大了社會(huì)就業(yè)：企業(yè)追求利潤(rùn)的不斷擴(kuò)大，就為政府增加了稅收。因此，對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的最大檢驗(yàn)是市場(chǎng)行為。2000年通用汽車公司在全球51個(gè)國(guó)家雇傭了38.6萬人，支付了216億美元的工資，生產(chǎn)了85億輛汽車，創(chuàng)造了24億美元的稅收。稅收是維持社會(huì)安定的主要來源之一。提高社會(huì)就業(yè)機(jī)會(huì)、創(chuàng)造社會(huì)福利、維持社會(huì)安定是通用汽車公司通過市場(chǎng)行為所履行的最大的社會(huì)經(jīng)濟(jì)責(zé)任。

3，2從法律責(zé)任角度談企業(yè)社會(huì)責(zé)任企業(yè)的法律責(zé)任是法定化的且以國(guó)家強(qiáng)制力為其履行現(xiàn)實(shí)與潛在保證的責(zé)任，它是對(duì)責(zé)任主體的一種“硬約束”，是維護(hù)基本社會(huì)秩序所必需的最低限度的道德的法律化。對(duì)于企業(yè)裁員，我們國(guó)家在《勞動(dòng)合同法》中有明確的規(guī)定。

《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定，“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員”，從該條款規(guī)定看裁員必須符合以下程序：①人數(shù)要求；②提前說明：③報(bào)告程序。

現(xiàn)在很多公司主張由于用工成本的提升，加上原材料漲價(jià)等因素影響，公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生了嚴(yán)重困難，如果公司能夠提供相應(yīng)的證據(jù)證明則符合裁員條件。但實(shí)際上有些公司根本就未能證明自己的經(jīng)營(yíng)發(fā)生困難，而是借機(jī)甚至“換名”在企業(yè)進(jìn)行裁員以削減人力資本。譬如華為企業(yè)，華為在金融危機(jī)中銷售逆勢(shì)增長(zhǎng)46％，達(dá)到233億美元，并且國(guó)務(wù)院又剛剛頒發(fā)3G牌照，華為作為國(guó)內(nèi)IT業(yè)的領(lǐng)頭企業(yè)將受益巨大，而在08年歲末卻借“末位淘汰制”裁員近2000多人。2008年底各項(xiàng)拉動(dòng)內(nèi)需的政策以及2009年初發(fā)布3G牌照，對(duì)華為來說，似乎這個(gè)冬天并不太冷。然而，該企業(yè)卻通過各種方式規(guī)避法律責(zé)任，進(jìn)而逃避其社會(huì)責(zé)任的體現(xiàn)。

也許我們并不是一味的要求企業(yè)應(yīng)該做什么，應(yīng)該貢獻(xiàn)多少社會(huì)責(zé)任，但是當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益好的時(shí)候，是否應(yīng)該考慮善待他們的員工?

3.3倫理責(zé)任：社會(huì)規(guī)范的“軟約束”企業(yè)的倫理責(zé)任包括滿足沒有寫入法律中的其他社會(huì)的期望。法律是最低限度的道德，有關(guān)勞動(dòng)安全、污染控制、消費(fèi)者保護(hù)、稅收等方面的立法，是社會(huì)對(duì)企業(yè)的最低道德要求，也是強(qiáng)制性的法律義務(wù)。如企業(yè)違反，就必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。與法律相比，道德是對(duì)企業(yè)行為更高要求的社會(huì)規(guī)范，法律應(yīng)當(dāng)保障和促進(jìn)道德的實(shí)現(xiàn)。國(guó)家可以把對(duì)企業(yè)的道德要求寫入企業(yè)法，但并不由此構(gòu)成企業(yè)的法律責(zé)任。根據(jù)調(diào)整社會(huì)關(guān)系的方式不同，法可以分為強(qiáng)行性規(guī)范、任意性規(guī)范和提倡性規(guī)范。提倡性規(guī)范，是指鼓勵(lì)、提倡人們?yōu)榛虿粸橐欢ㄐ袨榈姆梢?guī)范。它表明了國(guó)家的價(jià)值導(dǎo)向，但這種導(dǎo)向并不以法律義務(wù)的形式表現(xiàn)出來，當(dāng)人們遵守特別是模范地遵守提倡性規(guī)范時(shí)，國(guó)家給予獎(jiǎng)勵(lì)和政策傾斜。當(dāng)人們違反提倡性規(guī)范時(shí)，也不需要承擔(dān)法律責(zé)任。企業(yè)法中有關(guān)部分企業(yè)社會(huì)責(zé)任要求屬于提倡性規(guī)范，鮮明地反映了國(guó)家的價(jià)值導(dǎo)向，但并不構(gòu)成企業(yè)的法律義務(wù)，即使違反，也不會(huì)承擔(dān)法律責(zé)任。

目前，我們國(guó)家從中央到各級(jí)政府、地方機(jī)構(gòu)都向企業(yè)發(fā)出了倡議。早在去年年底的時(shí)候，溫家寶總理就倡議企業(yè)盡量不裁員。在2009年3月5日上午剛剛結(jié)束的十一屆全國(guó)人大二次會(huì)議上，國(guó)務(wù)院總理溫家寶在做政府工作報(bào)告說，“今年千方百計(jì)促進(jìn)就業(yè)。鼓勵(lì)和支持困難企業(yè)與員工協(xié)商薪酬，采取靈活用工、彈性工時(shí)、技能培訓(xùn)等辦法，盡量不裁員”。

近期，企業(yè)“不裁員聯(lián)盟“還將在擴(kuò)大規(guī)模的基礎(chǔ)上，舉行招聘會(huì)幫助更多人就業(yè)。這樣的事例在全國(guó)各地層出不窮，不禁讓大家也看到很多企業(yè)是內(nèi)在的、自愿的、主動(dòng)的選擇承擔(dān)起這樣一個(gè)社會(huì)倫理責(zé)任。

4 小結(jié)

不管從哪個(gè)層面而言，企業(yè)“裁員”都不是應(yīng)對(duì)危機(jī)的最好良方。國(guó)外曾有學(xué)者做過研究，他們分析了850家美國(guó)公司(于1990-1991年間經(jīng)歷了經(jīng)濟(jì)低迷)的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)。他們將這些公司分為三類：優(yōu)勝者——在經(jīng)濟(jì)低迷后，六年內(nèi)業(yè)績(jī)均優(yōu)于其同行的公司；失敗者——業(yè)界內(nèi)表現(xiàn)不佳的公司：及表現(xiàn)一般的公司(介于上述兩者之間的公司)。其實(shí)，優(yōu)勝者們不會(huì)采取任意的一刀切裁員，甚至不隨意削減一些顯而易見的開支，如旅游、培訓(xùn)、營(yíng)銷，他們非常了解成本優(yōu)化措施的戰(zhàn)略影響及其可持續(xù)性，其結(jié)果是：在經(jīng)濟(jì)恢復(fù)穩(wěn)定后，這些公司處于有利地位，能夠遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。所以，在關(guān)注當(dāng)前成本結(jié)構(gòu)的同時(shí)，他們也不會(huì)忽視為公司及其股東、員工建立可持續(xù)性未來發(fā)展。實(shí)質(zhì)上，他們總能夠兼顧近期效益和未來價(jià)值，而不是顧此失彼。

裁員是降低人力資源成本的最快速的解決方法，但是企業(yè)也必須要認(rèn)真對(duì)待裁員，因?yàn)樗矔?huì)給企業(yè)帶來極大的負(fù)面影響。做企業(yè)如做人，在我們的內(nèi)心，是更看重短期的生存和經(jīng)濟(jì)利益最大化，還是更看重長(zhǎng)遠(yuǎn)的理想和社會(huì)價(jià)值最大化，這都將決定我們?cè)诿媾R經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)該選擇怎樣的策略。但是，不管怎樣選，我們心里都應(yīng)該始終繃緊一根弦，那就是“社會(huì)責(zé)任”。