摘要：結(jié)合多年的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，筆者分析了事業(yè)單位人力資源管理的基本特點(diǎn)以及存在問(wèn)題，并針對(duì)性的提出了相應(yīng)的對(duì)策，僅供參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 對(duì)策

1 我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的特點(diǎn)

1.1事業(yè)單位的概念事業(yè)單位的產(chǎn)生有著十分復(fù)雜的社會(huì)背景，隨著特殊背景和特殊制約因素的變化，根據(jù)事業(yè)單位的基本概念可表述為：“事業(yè)單位是依法設(shè)立的從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務(wù)，不以營(yíng)利為目的的社會(huì)組織”。

1.2事業(yè)單位人力資源管理的特殊性作為整個(gè)社會(huì)人力資源管理的一個(gè)組成部分，事業(yè)單位人力資源管理與企業(yè)人力資源管理具有部分相同的特性，例如，管理過(guò)程有“入口”、“在職”、“出口”三大環(huán)節(jié)，需要設(shè)計(jì)競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、開(kāi)發(fā)、保障等管理機(jī)制，需要應(yīng)用人員選拔、測(cè)評(píng)、考核、獎(jiǎng)懲等具體管理措施、方法和技術(shù)等。

但是，由于事業(yè)單位同行政和企業(yè)單位相比有其特殊的屬性和職能，因此，事業(yè)單位區(qū)別于行政及企業(yè)單位人力資源管理，具有其自身的特殊性。

事業(yè)單位人力資源管理的相對(duì)穩(wěn)定性。事業(yè)單位具有相對(duì)穩(wěn)定性的特點(diǎn)，事業(yè)單位的結(jié)構(gòu)很少發(fā)生變化，管理模式也很少發(fā)生根本性變革，這對(duì)事業(yè)單位人力資源管理有很大影響，對(duì)人力資源管理既有有利的一面，也有不利的一面。

2 事業(yè)單位人力資源管理存在問(wèn)題

2.1人力資源管理與企事業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)我國(guó)企事業(yè)單位的人力資源部門(mén)在很大程度上是為管理企事業(yè)的工作人員設(shè)置的，而不是為企事業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，這就決定了企事業(yè)人力資源部門(mén)的管理性質(zhì)，而忽略了服務(wù)性質(zhì)。因此，國(guó)有企事業(yè)人力資源部門(mén)雖然在人員的招聘、調(diào)配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權(quán)力，卻不是以服務(wù)企事業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提，往往是為管理而管理，因人設(shè)崗。事實(shí)上，長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)企事業(yè)的人力資源部門(mén)都稱(chēng)為人事部，要么就人事處或人事科，這正是這種管理性質(zhì)的體現(xiàn)。

2.2缺乏行之有效的、能夠充分反映個(gè)人業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的薪酬體系過(guò)去我們搞平均主義，自然不可能有什么薪酬激勵(lì)制度，干多于少一個(gè)樣。經(jīng)過(guò)這些年的改革，應(yīng)該說(shuō)這方面已經(jīng)有了很大改善。但問(wèn)題依然存在，主要是物質(zhì)激勵(lì)和約束機(jī)制不合理，不能充分地體現(xiàn)個(gè)人的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，因而也就不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。

2.3缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機(jī)制我國(guó)的企事業(yè)單位也不是沒(méi)有人才，而是沒(méi)有利用好人才：首先是選人機(jī)制有問(wèn)題，基本上是領(lǐng)導(dǎo)提議，然后人事部門(mén)考察，最后組織任命。這種舊的、不透明的選人機(jī)制正好為一些徇私舞弊的人提供了運(yùn)作空間，因此難以做到公平公正，擇優(yōu)錄用。再就是權(quán)責(zé)不分明，職位缺乏具體職責(zé)說(shuō)明、工作指標(biāo)以及配套的權(quán)力和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，因此任職人員要么患得患失，放不開(kāi)手腳，要么得過(guò)且過(guò)，敷衍了事。

2.4缺乏完善的人力資源的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)體系要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，還要努力提高員工的素質(zhì)和技能，這就需要對(duì)企事業(yè)員工進(jìn)行有計(jì)劃、持續(xù)的培訓(xùn)、教育和開(kāi)發(fā)。有些人認(rèn)為這是學(xué)?；蛘邌T工自己的事情，不應(yīng)該由企事業(yè)來(lái)做，這顯然是不懂人才成長(zhǎng)的規(guī)律。其實(shí)，企事業(yè)的環(huán)境才是人才成長(zhǎng)最好的學(xué)校，企事業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐才是人才成長(zhǎng)的最好方式。遺憾的是，大多數(shù)的企事業(yè)顯然還沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)，從而缺乏從開(kāi)發(fā)人的潛能的角度，結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)企事業(yè)發(fā)展需要的各種人才，尤其是經(jīng)營(yíng)管理人才。

2.5不注重企業(yè)文化的建設(shè)企業(yè)文化企事業(yè)人力資源的效用最大化不可能只依靠薪酬激勵(lì)，因?yàn)槿耸蔷哂胸S富情感和需求的高級(jí)動(dòng)物，不是機(jī)械的經(jīng)濟(jì)工具，因此企事業(yè)就需要思想、意識(shí)和價(jià)值觀念等文化形態(tài)以及由此形成企業(yè)環(huán)境來(lái)影響和感召企業(yè)的員工。人力資源管理的最高層次就是運(yùn)用企業(yè)文化進(jìn)行管理，因此，企業(yè)文化與人力資源戰(zhàn)略有著緊密的聯(lián)系。企業(yè)的價(jià)值觀引導(dǎo)并規(guī)范著員工的行為，使他們知道應(yīng)該怎么想、怎么做；企業(yè)精神能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性；優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅協(xié)調(diào)著員工之間的關(guān)系，還將企業(yè)中的各種成員凝聚在一起使企業(yè)在發(fā)展中更具穩(wěn)定性。

3 對(duì)策研究

近幾年來(lái)，我國(guó)在推行聘任制度、建立崗位管理制度、完善分配制度、健全人事監(jiān)督制度、探索未聘人員安置制度等方面進(jìn)行了積極探索，使改革取得了一定的成效，但符合事業(yè)單位特點(diǎn)的人事制度還沒(méi)有建立起來(lái)目前事業(yè)改革的重要目標(biāo)之一就是探索實(shí)踐適應(yīng)未來(lái)環(huán)境變化的戰(zhàn)略性人力資源管理方法，從而推動(dòng)我國(guó)公益服務(wù)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，可以從以下幾個(gè)方面著手。

3.1合理設(shè)置崗位，實(shí)現(xiàn)以崗位管理為主的轉(zhuǎn)變事業(yè)單位人事改革的一個(gè)重要目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)人事制度由傳統(tǒng)的身份管理為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐詬徫还芾頌橹鳎獙?shí)現(xiàn)這個(gè)轉(zhuǎn)變過(guò)程，首先要科學(xué)合理地設(shè)置崗位，根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和工作任務(wù)，堅(jiān)持按需設(shè)崗，因事定責(zé)。設(shè)置的崗位既要做到各部門(mén)協(xié)調(diào)發(fā)展，又要避免重復(fù)。在考核過(guò)程中結(jié)合崗位管理制定分類(lèi)考核標(biāo)準(zhǔn)，在保證客觀公正的同時(shí)突出崗位差別，把工作績(jī)效與崗位職責(zé)聯(lián)系起來(lái)考核，并把考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘、薪酬和職位變動(dòng)的依據(jù)，激勵(lì)職工的崗位責(zé)任感。

3.2重視人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略性人力資源管理要求根據(jù)組織戰(zhàn)略發(fā)展和勞動(dòng)需求為員工提供職業(yè)規(guī)劃。事業(yè)單位通過(guò)建立完善的培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)等職能的相關(guān)支持體系來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置與持續(xù)開(kāi)發(fā)。對(duì)員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)不僅包括工作技能的提高，也包括增強(qiáng)員工對(duì)服務(wù)價(jià)值的認(rèn)同，通過(guò)提高員工技能和價(jià)值認(rèn)同感提升事業(yè)單位的公益服務(wù)水平。事業(yè)單位要特別關(guān)注為組織創(chuàng)造較大價(jià)值的高績(jī)效員工，將人力資源投入向他們傾斜，并制定有針對(duì)性的政策對(duì)他們進(jìn)行支持。

3.3建立面向崗位績(jī)效的薪酬體系聘任制要求充分體現(xiàn)薪酬在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的杠桿作用，實(shí)現(xiàn)員工收入和勞動(dòng)力價(jià)值的合理匹配。擯棄工資“只能升不能降、只能多不能少”的傳統(tǒng)觀念，改變按照行政級(jí)別和工作資歷無(wú)差異分配工資的做法，建立體現(xiàn)崗位績(jī)效的收入分配制度，完善以崗定薪、績(jī)效導(dǎo)向的薪酬體系，實(shí)現(xiàn)一流業(yè)績(jī)，一流報(bào)酬。同時(shí)對(duì)績(jī)效太差的員工予以解聘。

3.4完善社會(huì)保障制度社會(huì)保障制度不僅對(duì)事業(yè)單位人員分流有著重要影響，還對(duì)事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)有著重要意義。完善社會(huì)保障制度既是解決人員分流問(wèn)題的重要手段，也是戰(zhàn)略性人力資源管理的客觀要求。完善社會(huì)保障制度的重點(diǎn)在于社會(huì)保障基金的籌集和運(yùn)用。在我國(guó)目前的情況下，社會(huì)保障基金應(yīng)由事業(yè)單位、員工和政府共同籌集，事業(yè)單位根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)狀況和員工共同商議確定各自應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的比例。一些事業(yè)單位還可以適當(dāng)擴(kuò)大單位服務(wù)設(shè)施的服務(wù)范圍，實(shí)行企業(yè)化經(jīng)營(yíng)，以彌補(bǔ)保障基金的不足，提高服務(wù)設(shè)施的利用率。

3.5實(shí)行多層次的人事監(jiān)管有效的人事監(jiān)管是事業(yè)單位實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的重要保障?？梢詮娜齻€(gè)方面進(jìn)行人事監(jiān)管：政府通過(guò)人事法規(guī)的監(jiān)管，經(jīng)濟(jì)法律手段的監(jiān)管以及由事業(yè)單位管理者、專(zhuān)家和公眾組成理事會(huì)的共同監(jiān)管。政府通過(guò)逐步建立相應(yīng)的人事法規(guī)為事業(yè)單位的人事管理確定普遍的規(guī)則；當(dāng)由于事業(yè)單位對(duì)內(nèi)部人員機(jī)會(huì)的不平等無(wú)法調(diào)節(jié)時(shí)，政府可以通過(guò)經(jīng)濟(jì)法律手段進(jìn)行監(jiān)管，以確保用人的公平公正；此外，由于事業(yè)單位的目標(biāo)是提供公眾滿(mǎn)意的公共服務(wù)，對(duì)事業(yè)單位的人事監(jiān)管應(yīng)有公眾的參與，可以由管理者、專(zhuān)家、公眾組成理事會(huì)，負(fù)責(zé)制定重大決策和事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的選擇任用。

4 結(jié)束語(yǔ)

在大量社會(huì)需求促使競(jìng)爭(zhēng)加劇的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，“做好事也要精益求精”，無(wú)效率或者低效率的事業(yè)單位將失去生存和發(fā)展的空間。事業(yè)單位服務(wù)效率的提高在很大程度上取決于人力資源的有效開(kāi)發(fā)和合理利用。只有將組織戰(zhàn)略與人力資源管理結(jié)合起來(lái)，探索實(shí)踐符合事業(yè)單位特點(diǎn)的戰(zhàn)略性人力資源管理方法才能使事業(yè)單位適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，推動(dòng)我國(guó)公益服務(wù)水平的提高。