摘要：本文主要是針對企業(yè)現(xiàn)狀及存在的問題，探討了在企業(yè)開展績效管理工作所應重視的九個方面問題和在企業(yè)按步驟開展績效管理工作的方法。以便進一步提高企業(yè)的管理水平和取得更好的社會效益和經(jīng)濟效益。

關鍵詞：企業(yè)管理 績效管理 人力資源

1 現(xiàn)狀與存在問題

企業(yè)在加強企業(yè)科學管理以及深化人力資源管理方面還存在著不少的問題，主要表現(xiàn)為：①員工素質(zhì)偏低；②工作效率低，員工工作主動性與積極性無法得到充分發(fā)揮：③員工缺乏凝聚力，團隊精神不夠，人員流動性相對較大；④分配不盡合理，缺乏完善的激勵競爭機制；⑤缺乏職業(yè)安全感和企業(yè)認同感；⑥企業(yè)注重于績效的考核，輕于績效計劃、績效指導、績效改進，僅把粗放式考核的績效結(jié)果用于薪酬。

2 績效管理的概念及作用

2.1概念：績效管理是指通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標分解、業(yè)績評價以激勵員工持續(xù)改進工作，從而最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的一種管理方法。

2.2作用

2.2.1績效管理是保證企業(yè)戰(zhàn)略目標實施和提高企業(yè)經(jīng)營管理水平的有效手段?？冃Ч芾碓谄髽I(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和提高管理水平方面有著重要的作用：一是它將員工的工作目標與企業(yè)戰(zhàn)略緊緊聯(lián)系在一起，在戰(zhàn)略目標的基礎上建立科學合理的企業(yè)目標，通過層層分解，形成員工的工作目標，保證了雙方目標的一致性，榮辱與共，l共同發(fā)展；二是促使管理者對員工進行指導，培養(yǎng)和激勵，不斷提高員工的專業(yè)和技術(shù)水平；三是發(fā)現(xiàn)員工存在的問題，找出差距，從而使其揚長避短，不斷進步；四是持續(xù)改進員工工作；五是促使管理者與被管理者有效溝通，增強凝聚力，培養(yǎng)團隊意識。

2.2.2績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的核心和關鍵。人力資源管理體系是由：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源獲取與配置，人力資源培訓開發(fā)，人力資源薪酬和人力資源績效管理五大部分構(gòu)成的有機整體。該系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)緊密相連，績效管理在這個系統(tǒng)中處于核心地位。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是績效管理的基礎，人力資源獲取與配置要以績效評估為前提，人力資源培訓開發(fā)和薪酬管理是績效評估結(jié)果的應用，績效管理是其他四個環(huán)節(jié)的中介與樞紐。

3 績效管理工作開展應重視的問題

3.1企業(yè)經(jīng)營者重視，統(tǒng)一認識，明確目的?？冃Ч芾韺嵤┑膹碗s性以及開展績效管理工作所需投入的大量合適人員，專項經(jīng)費(如宣傳輔導等)都表明績效管理工作要不流于形式。同時，由于人們往往會將績效管理同“績效考核”相混淆，甚至將它們等同起來。而實際上，績效管理是一個管理體系，而績效考核僅僅是冰山一角。要使得績效管理變得真正有效，任何一個環(huán)節(jié)都不應忽視。

3.2夯實績效管理的基礎工作，制定崗位(職務)說明書。界定工作本身，并在工作職責和工作標準方面與員工達成共識，根據(jù)崗位工作性質(zhì)的不同進行劃分，并通過對各崗位工作流程的分析與研究，確定各個崗位工作規(guī)范，獲得科學可靠，盡可能量化的數(shù)據(jù)，并明確上崗人員在履行職務上應具備的知識、技術(shù)、能力和責任的基礎上制定出完整、切合實際的崗位(職務)說明書。崗位(職務)說明書是績效考核指標設定的重要依據(jù)，是績效管理的基本點。崗位(職務)說明書既可以用來進行績效管理，也可以用來進行崗位變動，員工招聘、培訓、還可用于提供確定薪酬管理的有關信息。

3.3抓住關鍵績效指標，避免貪大求全，面面俱到。選取績效考核指標一定要特別慎重，可以用來考核的指標非常多，面面俱到，細枝末節(jié)的衡量指標不僅會加大管理成本，增加操作難度，分散管理人員和員工的注意力，而且因其繁雜會使員工感到困惑。因此建立績效指標體系應切合實際，應選擇最能反映影響企業(yè)創(chuàng)造價值的關鍵驅(qū)動因素，同時又可用來衡量員工工作績效的具體量化指標。一般而言，員工績效考核指標可選取能體現(xiàn)業(yè)績績效等方面的指標。

3.4充分溝通，避免考核指標硬性下放。績效指標的設定是從上至下，層層分解的，它需要每一層次的管理者將指標和目標通過溝通的方式，傳遞給下一層面，而被考核的一方，需要根據(jù)分解的指標和目標，結(jié)合實際情況，提出意見和建議。在實踐中，沒有達成共識的指標是不具備激勵作用的，同時缺乏被考核方面的積極主動支持，操作性將會大打折扣。

3.5加強指導，注重事中控制及績效輔導?？冃Ч芾淼姆绞讲煌趥鹘y(tǒng)的績效考核方式，它側(cè)重于績效溝通工作，以及及時的反饋、探討、指導、建議和幫助，溝通主要有兩個目的：一是下層匯報工作進展或就遇到的障礙向上級求助；二是主管對下層的工作與目標計劃之間出現(xiàn)的偏差及時進行分析與糾正。形式主要有：績效面談、工作改進、員工輔導等，同時還可以運用一些管理工具。因此加強指導，注重事中控制以及績效輔導是績效管理取得更好成效的有效方法。

3.6公開交流，重視績效的反饋?？冃Ч芾淼淖罡灸康氖遣粩嗵岣邌T工和企業(yè)的績效，如果只做考核不反饋結(jié)果，那么考核便失去其重要的激勵、獎懲和培訓功能。反饋的方式主要是；績效面談，績效面談應做到對事不對人，將集中點放在績效結(jié)果上，先不要責怪和追究員工的責任與過錯，盡量不帶威脅性，其次是應談具體，不做泛泛的、抽象的評價。

3.7將績效考核結(jié)果落實到獎懲上，推動績效的改進。將績效考核結(jié)果落實到獎懲上(包括薪酬、崗位調(diào)整等)可以有利于建立起有效的激勵機制和公平、公正的競爭機制，讓員工明白自己的收入高低，職業(yè)生涯發(fā)展與自身的績效高低有關，鼓勵員工立足于不斷提高自身工作績效。

3.8總結(jié)，完善好績效方案。在廣泛聽取各方意見的基礎上，對績效管理的實踐進行全面的總結(jié)分析，明確指標值是否合理，為新一輪績效指標確定提供借鑒與指導；對績效評估進行全面分析驗證，剔除不舍理因素，進行修正；對績效輔導等進行分析、總結(jié)、完善。以利于調(diào)整優(yōu)化績效方案。

3.9將績效管理工作普遍化，常態(tài)化。員工的績效關平整個企業(yè)績效，不應僅由人力資源部門來唱主角，它應成為部門領導、員工個人、人力資源部門共同承擔的工作，建立高績效企業(yè)文化是從公司高層到每位員工的不可推卸的責任。在企業(yè)績效管理中，正確的管理模式是營銷部門對績效結(jié)果負責，而人力資源部門對流程負責。

4 企業(yè)績效管理工作開展的方法

4.1企業(yè)目標層層分解，員工績效目標確立。在充分溝通的基礎上，進行企業(yè)目標的層層分解，共同制訂員工績效目標以及實現(xiàn)目標的步驟，使員工明確自己努力的方向，各管理者明確知道如何更好地通過員工的目標，對員工進行有效管理。

管理人員應做好績效信息的收集整理，以及與員工績效溝通工作，在此采用的方法主要有問卷法，觀察法及面談等幾種形式，同時可運用因果圖以及運用排列圖法，從眾多的因素中找出主要因素，在此基礎上本著先易后難，先重點后一般的原則，把促進績效改善的相應對策列入對策計劃表，進行實施從而提高個人及團隊績效。

4.2績效考核 績效考核的主要目的是激勵員工的工作積極性，使得優(yōu)秀的員工得到更多的激勵，績效低下的員工被淘汰，重點側(cè)重于對績效指標的量化考核，以確?？己四芄?、公正，可用的方法主要有工作數(shù)量統(tǒng)計法，工作質(zhì)量效果法，工作安全記錄法，工作出勤比率法等。

4.3總結(jié)完善好實施方案 在對考核結(jié)果，績效完成情況進行全面總結(jié)分析基礎上找出哪些是成功的，哪些是難以操作、不合理的，哪些是應改進的，從而為下一輪績效指標確定提供借鑒與指導，對績效評估進行全面分析驗證，剔除不合理因素，進行修正；對績效輔導等分析、總結(jié)、完善。從而使下一輪績效工作開展的更好。

參考文獻：

[1]陳彤.《正確認識績效管理》《人事勞動教育》.155期.第9頁.

[2]侯學車.《電網(wǎng)企業(yè)推行績效管理芻議》.《人事勞動教育》.152期.第8頁.