摘要：高校輔導(dǎo)員是高校開展學(xué)生思想政治工作的主要力量，對其進(jìn)行科學(xué)地績效考評尤為重要。文章論述了高校輔導(dǎo)員績效考評內(nèi)涵、存在的主要問題以及改進(jìn)對策。

關(guān)鍵詞：輔導(dǎo)員;績效考評;指標(biāo)體系

高校輔導(dǎo)員是工作在高校第一線的學(xué)生管理人員，是高校思想政治工作的骨干力量，是各院（系）對學(xué)生進(jìn)行日常思想政治教育和管理工作的組織者、實(shí)施者和指導(dǎo)者。因此如何建立和完善這支隊(duì)伍的績效考評體系對于高校的發(fā)展、人才的培養(yǎng)有著深遠(yuǎn)而重大的意義。

一、高校輔導(dǎo)員績效考評的內(nèi)涵及其意義

所謂輔導(dǎo)員績效考評，是對輔導(dǎo)員在一定時(shí)期內(nèi)對學(xué)生的教育和管理做出評價(jià)的過程，是對輔導(dǎo)員在工作中的成績與不足系統(tǒng)的描述。教育部《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》明確提出，“各高等學(xué)校要制定輔導(dǎo)員工作考評的具體辦法，健全輔導(dǎo)員隊(duì)伍的考評體系”，即通過績效考評，發(fā)揮他們在大學(xué)生思想政治教育的積極作用，把考評結(jié)果與輔導(dǎo)員的職務(wù)聘任、獎(jiǎng)懲、晉級等掛鉤，激勵(lì)輔導(dǎo)員提高工作效率，達(dá)到經(jīng)濟(jì)、效率與效益的統(tǒng)一。

對高校輔導(dǎo)員進(jìn)行科學(xué)地績效考評已經(jīng)是高校輔導(dǎo)員管理不可或缺的一部分。通過績效考評首先可以全面貫徹落實(shí)黨的教育方針，實(shí)現(xiàn)高校本身的思想政治工作理念，完成大學(xué)生思想政治工作戰(zhàn)略目標(biāo)。其次，有利于激發(fā)高校輔導(dǎo)員的工作熱情，提高輔導(dǎo)員工作的主動(dòng)性與創(chuàng)造性，增強(qiáng)工作責(zé)任感。特別是績效考評的反饋可以讓高校輔導(dǎo)員認(rèn)識自己的弱點(diǎn)與不足，不斷完善個(gè)人工作能力，改善工作方法，提高工作效率。最后，績效考評可以實(shí)現(xiàn)對輔導(dǎo)員的科學(xué)管理。合理的績效考評可以為輔導(dǎo)員的薪資、晉升提供依據(jù)，是高校輔導(dǎo)員個(gè)人發(fā)展的需要。

對員工的考評就是為了達(dá)到激勵(lì)的效果，形成一個(gè)良性的循環(huán)。然而現(xiàn)階段對輔導(dǎo)員的考評大多拘泥于形式，起不到做真正的效果，反而成為輔導(dǎo)員的一個(gè)負(fù)擔(dān)。因此，找出當(dāng)前高校輔導(dǎo)員績效考評中存在的主要問題，構(gòu)建相對合理的高校輔導(dǎo)員績效考評體系，確保高校輔導(dǎo)員考評的全面性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性勢在必行。

二、當(dāng)前高校輔導(dǎo)員績效考評中存在的主要問題

1.對進(jìn)行績效考評的目的認(rèn)識不到位

績效考評體系是一個(gè)包括績效考評、績效改善、績效提升的管理循環(huán)系統(tǒng)。調(diào)查表明，許多高校沒有認(rèn)識到績效考評的核心目的是通過考評發(fā)現(xiàn)工作中的不足，改善和提高輔導(dǎo)員的工作績效，開發(fā)輔導(dǎo)員的潛力，實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展，從而不斷改善高校的管理現(xiàn)狀。在實(shí)際操作中，考評結(jié)果只是作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)，甚至是為了考評而考評，在考評體系中缺乏績效改善和績效提升這些重要的管理流程。

2.考評指標(biāo)體系缺乏科學(xué)合理性

輔導(dǎo)員崗位的工作彈性很大，工作付出多少難以度量，管理效果如何難以考評，所以對輔導(dǎo)員進(jìn)行科學(xué)有效地考評存在相當(dāng)?shù)睦щy。目前，在輔導(dǎo)員的考評內(nèi)容上，各高校普遍參照干部考評從德、能、勤、績四個(gè)方面對輔導(dǎo)員進(jìn)行考評，但在根據(jù)輔導(dǎo)員工作特點(diǎn)制定這四個(gè)方面的具體考評項(xiàng)目上，往往定性指標(biāo)多，定量考評缺乏，主觀評價(jià)居多造成不公平等。

3.考評方案在實(shí)施操作中存在嚴(yán)重偏差

由于缺乏考評培訓(xùn)，不注重廣泛搜集輔導(dǎo)員工作的績效信息，同時(shí)又缺乏科學(xué)的考評方法，所以考評主體在具體操作中，出現(xiàn)了憑印象評分、主觀單向評分、趨中效應(yīng)等偏差，嚴(yán)重影響了考評的質(zhì)量和公正性。

4.普遍不重視考評培訓(xùn)

對一套考評方案，考評者和被考評者都有一個(gè)熟悉、理解、接受和有效實(shí)施的過程。所以很有必要在考評方案實(shí)施前對考評者和被考評者分別進(jìn)行培訓(xùn)，以端正其認(rèn)識，使其正確、科學(xué)的運(yùn)用考評工具。這個(gè)培訓(xùn)動(dòng)員階段很重要，但各校在實(shí)施中，對考評培訓(xùn)普遍不重視，整個(gè)方案的組織執(zhí)行政策性較強(qiáng)，考評者和被考評者明顯在執(zhí)行中反映出了積極性不強(qiáng)，“為考評而考評”的消極態(tài)度，這在一定程度上也影響了考評結(jié)果的公正性和科學(xué)性。

5.缺乏考評全過程中的溝通與監(jiān)督

科學(xué)的績效考評可以實(shí)現(xiàn)學(xué)校、輔導(dǎo)員、學(xué)生之間的溝通，有利于消除學(xué)校、輔導(dǎo)員和學(xué)生之間的隔閡，達(dá)到互相理解、共同發(fā)展的效果。各校在考評中，對于執(zhí)行中存在的問題、疑惑缺乏必要的溝通和反思，成了單純的執(zhí)行填表工作。更深入地說，也就是整個(gè)考評過程缺乏必要的跟蹤、監(jiān)督、溝通與反饋。從這一點(diǎn)來說，考評的制定者、組織者也難逃其咎，他們忽略了對整個(gè)考評過程的控制與監(jiān)督。

6.考評結(jié)果的反饋運(yùn)用不充分

對輔導(dǎo)員進(jìn)行考評的最終目的是激勵(lì)輔導(dǎo)員更好的履行崗位職責(zé)。所以，對于輔導(dǎo)員在考評中反映出的優(yōu)點(diǎn)和不足，應(yīng)及時(shí)反饋給本人，以利于其反思改進(jìn)工作。很多學(xué)校在輔導(dǎo)員考評中，沒有很好的運(yùn)用績效反饋面談手段，幫助輔導(dǎo)員分析其自身工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，也沒有與職稱評定、晉升、績效工資、聘任等掛鉤，因此考評沒有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

三、高校輔導(dǎo)員績效考評的改進(jìn)對策

1.明確考評目的是關(guān)鍵

在整個(gè)績效考評體系的創(chuàng)建和具體實(shí)施的過程中，最為重要的是要讓考評中的雙方明確考評的最終目的，即考評是為了提高績效，這也應(yīng)該是真正的績效考評的唯一目的。其次，是要讓考評雙方深切感受到，績效不僅僅是可衡量的，而且也是可控制的。一旦考評雙方對績效指標(biāo)及績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了確認(rèn)，就可以通過對績效的考評來對績效的形成過程和績效的最終結(jié)果進(jìn)行控制與改進(jìn)。在績效考評——績效反饋——績效改進(jìn)——績效考評，這樣的一個(gè)循環(huán)過程中，績效的持續(xù)提高應(yīng)該是考評雙方最主要的關(guān)注點(diǎn)，只有績效的持續(xù)提高，才能說明所建立的績效考評指標(biāo)體系的切實(shí)有效。

2.積極構(gòu)建合理的指標(biāo)體系

高校輔導(dǎo)員績效考評是一個(gè)綜合的、受多項(xiàng)指標(biāo)影響的復(fù)雜問題， 其考評指標(biāo)體系的建立，應(yīng)遵循科學(xué)性與可操作性相結(jié)合的原則。只有結(jié)合輔導(dǎo)員的工作特征及工作要求來設(shè)計(jì)，才能使評價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)更為科學(xué)與合理。對輔導(dǎo)員員績效考評指標(biāo)選取過程，可沿著兩條線索進(jìn)行的，一條是專家通過理論分析來構(gòu)架它的基本框架，另一條是用問卷調(diào)查的方法把有關(guān)人群(主要是學(xué)工部和院系輔導(dǎo)員的上級管理者)的經(jīng)驗(yàn)集中起來，即從科學(xué)理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的結(jié)合上確定選取的指標(biāo)。從而可以做到:理論依據(jù)可靠，選擇程序合理，邏輯線路清晰，操作方式可行，逐步優(yōu)化細(xì)化。圖1是某校按照上述邏輯線路，采用分層的方法，構(gòu)造出的輔導(dǎo)員的績效考評指標(biāo)體系。各級指標(biāo)權(quán)重可應(yīng)用Deilph法請專家進(jìn)行設(shè)置或是各學(xué)校根據(jù)自己的情況調(diào)研后再賦值。

3.采用科學(xué)的方法進(jìn)行考評

由于高校輔導(dǎo)員工作內(nèi)容的特殊性，能夠定性分析的較多，定量分析的相對較少，但不能因此只做定性分析而不作定量分析。在績效考評中應(yīng)該將定性分析與定量分析相結(jié)合，并且盡量將定性分析的內(nèi)容科學(xué)量化?？梢肽：u價(jià)方法，建立模糊評價(jià)模型，利用模糊數(shù)學(xué)中的觀點(diǎn)，將定性的指標(biāo)進(jìn)行定量研究，減少評價(jià)主體在考評打分過程過多的主觀性，進(jìn)而能對被考評者做出一個(gè)公正、科學(xué)的評價(jià)，從而避免了由于感覺評價(jià)帶來的首因效應(yīng)、近因效應(yīng)和暈輪效應(yīng)。

4.建立評價(jià)者的培訓(xùn)機(jī)制

作為輔導(dǎo)員考評工作的總體組織實(shí)施者學(xué)工部應(yīng)承擔(dān)起對相關(guān)評價(jià)者的培訓(xùn)工作。首先要以會議和文件的形式使考評者和被考評者都明確考評的目的是為了改進(jìn)工作績效，端正其對考評開展的認(rèn)識，積極動(dòng)員其認(rèn)真開展考評工作。其次，要有針對性地對學(xué)工部、院系、學(xué)生中的相關(guān)評價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容可包括績效評價(jià)指標(biāo)培訓(xùn)、關(guān)于如何確定績效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)、關(guān)于收集績效信息方法的培訓(xùn)、評價(jià)方法培訓(xùn)、評價(jià)者誤區(qū)培訓(xùn)、績效反饋培訓(xùn)。

培訓(xùn)的形式要避免生搬硬套，純理論性的枯燥描述，要盡可能多的應(yīng)用舉例子、練習(xí)以及播放錄像等較為生動(dòng)的形式，以使評價(jià)者盡快熟悉理解并會正確運(yùn)用考評量表。

5.完善考評過程中的跟蹤反饋機(jī)制

整個(gè)考評過程，從評價(jià)者培訓(xùn)到評價(jià)工作的分步實(shí)施，學(xué)工部要全程對各項(xiàng)工作的開展進(jìn)行跟蹤反饋。具體來說，可通過與考評者、被考評者進(jìn)行不間斷的面談，亦可建立專門處理考評存在問題的“問題信箱”、“問題郵箱”等，通過多種途徑與考評的利益相關(guān)者溝通，從考評實(shí)施的各階段不斷發(fā)現(xiàn)問題并聯(lián)系實(shí)際的分析問題根源，最終一一解決問題，從而有效控制考評的全過程，使其朝著客觀、公正、科學(xué)的方向前進(jìn)。

6.及時(shí)對考評結(jié)果進(jìn)行反饋運(yùn)用

考評的目的是為了對輔導(dǎo)員的工作做出客觀公正的考評，從而激勵(lì)輔導(dǎo)員更好地改進(jìn)工作。如果考評結(jié)果不能及時(shí)反饋并合理運(yùn)用，那么考評就會流于形式，也就失去了真正意義。因此要重視考評結(jié)果的及時(shí)反饋，使考評結(jié)果真正發(fā)揮作用。學(xué)校在這一環(huán)節(jié)上實(shí)行責(zé)任制：即對輔導(dǎo)員進(jìn)行績效反饋的總體組織者為學(xué)工部，執(zhí)行者為各院系輔導(dǎo)員考評領(lǐng)導(dǎo)小組。

在反饋考評結(jié)果時(shí)，要注意以下幾個(gè)方面：一是不僅要反饋考評的最終結(jié)果，而且要反饋在考評中反映出的輔導(dǎo)員的優(yōu)點(diǎn)與不足。二是考評結(jié)果的反饋要及時(shí)。三是確?？荚u結(jié)果的運(yùn)用?？荚u結(jié)果要與評先評優(yōu)結(jié)合，要嚴(yán)格與職稱評定、晉升、績效工資等聯(lián)系，對評為優(yōu)秀者要給予獎(jiǎng)勵(lì)，對不稱職者，要制定切實(shí)可行的懲罰措施，而且要嚴(yán)格執(zhí)行，只有這樣，才能真正做到獎(jiǎng)勤罰懶，使考評結(jié)果更好的發(fā)揮激勵(lì)作用。

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[2]鄭永森王 劼:高校輔導(dǎo)員績效考評的思考與實(shí)踐，南昌高專學(xué)報(bào)，2007年第3期P22-24.

基金項(xiàng)目：陜西省教育廳資助課題（08JK067）西安地區(qū)高校輔導(dǎo)員績效考評模型與激勵(lì)機(jī)制研究。

作者簡介：行金玲(1970—)，女，山西人，西安工業(yè)大學(xué)，副教授，主要研究方向：人力資源管理教學(xué);賈萌（1984—)，女，西安工業(yè)大學(xué)，研究生。