“回暖”的信號

目前，全球經濟開始逐步顯現出“回暖”的征兆，這種“回暖”是通過日漸穩(wěn)定的市場及謹慎樂觀的預期顯現出來的。盡管經濟學家們對經濟形勢逐步好轉的速度和形式仍存有爭議，但是有一件事情是不容置疑的，當經濟復蘇的引擎重新發(fā)動之時，最具智慧的公司總會放眼未來進行戰(zhàn)略規(guī)劃，并積極尋求競爭優(yōu)勢以應對更具挑戰(zhàn)性的未來。

對于亞洲企業(yè)而言，未來幾年很可能是充滿著巨大機遇和風險的時代。事實上，在這次全球性金融危機中，亞洲成為了全球表現最好的地區(qū)。中國、印度、韓國等國家和地區(qū)，可能比世界其他國家更早地從經濟低迷中復蘇過來。根據世界貨幣組織2009年7月的預測，預計2009年中國和印度將分別實現7.5％和5.4％的經濟增長，東南亞五國(新加坡，馬來西亞，印度尼西亞，泰國和菲律賓)可能在2010年實現3.7％的經濟增長并有望超越歐洲和美國。

但是，并非所有亞洲國家的經濟形勢都這么好。日本、新加坡等國家和地區(qū)，由于主要依賴出口制造業(yè)，在2009年可能遭遇比歐洲和美國更嚴重的經濟打擊；盡管如此，這些國家和地區(qū)還是有希望在2010年實現較快的經濟反彈。

美世咨詢6月份公布的調查報告顯示，亞洲那些反應敏捷且具有較強復原能力的公司對自己的經濟前景相對于美國和歐洲的公司持有更加樂觀的態(tài)度。在亞洲，25％受訪者認為2009年的業(yè)務和財務績效會與2008年持平甚至更好；而美國和歐洲，分別只有14％和15％的受訪者持同樣觀點。與此同時，在北京的美國商會對在華美國公司所做的一項商業(yè)氣候調查中，51％的受訪者認為中國是他們近期全球投資計劃的首選地。

毫無疑問，全球各地的公司正在關注它們在亞洲的業(yè)務和投資并為其定位，以加入新一輪的利潤爭奪賽——市場形勢一旦好轉就會出現的以新機遇為特征的競賽。

當前必須應對的八大問題

為了在市場環(huán)境好轉時形成競爭優(yōu)勢，眾多公司都必須應對以下八個重要問題：

●面同未來的人力資源規(guī)劃。分析人士預測，勞動力市場到今年年底就將有重大變化，而這又是一個新的信號，這意味著亞洲地區(qū)人才供需之間將出現嚴重失衡。當前，隨著企業(yè)開始考慮如何“回暖”，人力資源規(guī)劃又重新成為一項關鍵戰(zhàn)略，它可以幫助企業(yè)認識和解決可能存在的勞動力失衡問題，并促進企業(yè)保持和發(fā)展其亞洲運營所必需的關鍵人才。

多年來，亞洲的許多公司一直都在沒有人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的情況下實現了高速、穩(wěn)定的增長，而為什么現在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就變得如此重要呢?答案很簡單，因為業(yè)務和運營規(guī)則都由于金融危機而發(fā)生了根本性變化。

相反，危機也為那些有能力戰(zhàn)勝風雨的企業(yè)帶來了巨大機遇。隨著市場開始回暖——我們已經在中國和印度看到了市場回暖的跡象——公司有機會考慮并決定他們將如何發(fā)展其業(yè)務，確定其中期及長期企業(yè)目標。制訂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃將是在經濟持續(xù)好轉時實現這些目標的關鍵環(huán)節(jié)。

●區(qū)域性的策略、框架和解決方案。企業(yè)可以通過高管薪酬、員工健康和福利計劃以及供應商管理方面的區(qū)域性框架來實現規(guī)模經濟的優(yōu)勢，這些措施都可以很好地在經濟復蘇時期繼續(xù)采納。

●成功的并購策略，各公司如果能在經濟低迷時期的收購中做到足夠的靈活和大膽，就有條件獲得較大的收益。預先做好并購后的人力資源規(guī)劃是取得成功的重要前提。

●優(yōu)化開支。對人力資源相關項目進行明智的投資，使之更好地適應業(yè)務需求和員工的意愿，并鞏固其雇主品牌，在充滿競爭的人才市場中吸引到最需要的人才。

●針對商業(yè)目標進行組織設計。各公司在削減成本的同時進行組織架構的重新設計，以實現獲益。

●管理風險。通過整體改造的方法來緩釋妨礙增長的人力資本風險，有望在經濟好轉時使公司獲得可觀的收益。

●通過有效的人力資源管理實現銷售增長，那些能夠改善人力資源管理并提高其人力資源隊伍靈活性的公司，將更有機會抓住經濟好轉而帶來的機遇。

●熟諳新的法律法規(guī)。各公司在關注由于加強監(jiān)管而對未來成本產生的影響時，也必須熟悉掌握國家有關的法律法規(guī)。

規(guī)避妨礙“回暖”的四大風險

盡管亞洲具有一定的潛在經濟活力，但在過去的6～12個月中，許多亞洲企業(yè)已經不再進行大規(guī)模的人力資本投資。在經濟低迷時期，企業(yè)需要盡量降低運營成本，這一點無可爭議，但是削減了人力資本的支出很可能會大大影響公司在市場好轉時的反應能力。企業(yè)應當現在就著手規(guī)避以下四方面的風險，以確保在經濟形勢好轉時得到最佳的經營效益：

●風險一：人力資源的可用性、成本和績效

很多公司所面臨的人力資源挑戰(zhàn)十分復雜并且涉及廣泛。人口統(tǒng)計顯示的老齡化趨勢和員工退休帶來的人才和技能的流失，將使人力資源規(guī)劃成為決定能否實現未來增長的關鍵策略。當前進行規(guī)劃可幫助公司識別潛在的人力資源不平衡狀況并采取應對措施，確保能夠在適當的地點找到適當數量并具備適當素質的人員。

與此同時，隨著亞洲的人力資源逐漸具有越來越大的流動性和越來越多的就業(yè)選擇空間，全球化已經在

定程度上消除了人才爭奪戰(zhàn)的邊界。然而，市場中一些關鍵人才的供應仍然存在較大的缺口。尚處于高速發(fā)展中的中國和印度，企業(yè)員工工資在此次金融危機前就在以兩位數的速率增長。尤其是關鍵人才的使用成本、可用性和可保留性，不僅現在，即使經濟開始好轉時這些仍是企業(yè)關心的重要問題。因此，企業(yè)應當優(yōu)先考慮領導力的開發(fā)，它將成為所有面向未來可持續(xù)增長的人力資源策略的關鍵組成部分。

正如經濟低迷時公司積極地控制人力資源成本那樣，當經濟回升時，這些公司將繼續(xù)面臨如何優(yōu)化人力資源支出和提高人力資源效率的運營壓力。這意味著他們將重新把重點放在基于長期可持續(xù)性的人力資源成本管理和價值創(chuàng)造上，但這并不意味著要大量削減福利和人力資源計劃，而是要對人力資源計劃(薪酬、福利、培訓和開發(fā)、以及工作、生活計劃)進行明智的投資以強化雇主品牌，并吸引關鍵人才。

在這個充斥著空前變化的時代里，公司需要確保自身制度的正常運轉，減少波動幅度，從而實施趨于全球化的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。那些能夠提高人力資源管理水平、使其人力資源工作變得更加便捷的公司，將有足夠的能力利用在經濟回升期間獲得的機遇。同時，還應當重新審視其薪酬和福利體系，并考慮采用一個可變的成本結構，這個結構無論在經濟活躍時還是在經濟蕭條時都應具有相當的靈活性。尤其是韓國、臺灣、香港和新加坡等依賴于出口經濟的地區(qū)，他們在制造業(yè)上容易受到生產周期波動的影響。這使得身處于市場中的公司，尤其制造業(yè)和IT行業(yè)公司，必須緩和具有破壞性的下行周期并在上升周期中實現利潤的最大化。

經濟的蕭條和削減成本的措施同樣會導致員工情緒緊張和忠誠度的缺失，這將嚴重影響公司的運行。一項調查顯示，員工對工作保障的擔心已經從2008年11月的15％攀升到2009年5月的50％以上。先前的金融危機已經見證了員工積極性的消蝕和對雇主信任的瓦解、以及最優(yōu)秀的員工跳槽到競爭對手或者其他更穩(wěn)定的行業(yè)。公司可以通過有效溝通和變革管理來重塑員工的信心和忠誠度，并留住關鍵員工。

●風險二：員工薪酬的波動

在薪酬福利方面，雇主應當采取整體分析的方法，從成本控制的角度確保公司長期的可持續(xù)發(fā)展。目前，很多公司在其員工薪酬計劃方面都面臨著巨大的下行風險，尤其是在醫(yī)療和退休福利方面。

金融市場的低迷使得美國和歐洲一些高級財務管理人員開始思考如何重新構建全球的高管薪酬秩序。原有的高管薪酬體系，因鼓勵注重短期利潤的冒險行為而屢遭批評。一些跨國公司(包括在亞洲設有分部的跨國公司)正以強化公司管理的方式加強控制，以確保它們的高管薪酬計劃在這個審查力度大、輿論要求進一步規(guī)范的呼聲中不會再橫遭指責。

此次全球金融危機的—個積極成果就是企業(yè)開始加強對員工薪酬計劃管理的集中性或區(qū)域性策略和控制。在通過利用規(guī)模經濟和縮短決策過程等措施來節(jié)約資金的同時，為改善企業(yè)內部管理提供了一個難得的契機。隨著區(qū)域性框架圍繞高管薪酬、員工醫(yī)療和福利、培訓和發(fā)展以及其它一些與人力資源相關計劃(比如供應商管理)的展開和實施，企業(yè)將會開始積蓄資金，而這些資金可以被很好地帶入經濟“回暖”期并加以有效利用。

●風險三：重新設計組織架構和解決并購過程中的人員問題

經濟低迷已經使許多公司通過重新設計組織架構來實現企業(yè)價值的最大化。考慮到亞洲各國經濟形勢的多樣化及不斷變化的國內外商業(yè)環(huán)境，各公司意識到有必要檢查和調整內部的組織架構并提高其對外部環(huán)境做出反應的能力。

在類似日本這樣經濟依賴出口的亞洲國家中，公司可以通過運用“縮減增長”策略進行組織架構再設計來獲利?！翱s減”策略包括人事任用和人力資源成本最優(yōu)化、組織架構重組以便集團化管理：“增長”策略將重點放在與績效直接掛鉤的人力資源規(guī)劃上，包括領導力的開發(fā)、提高銷售隊伍的有效性、組織管理的診斷以及海外辦事處競爭力的評估等。

組織架構重建的問題在并購重組的過程中也浮出水面?，F在，亞洲的企業(yè)并購活動不占少數。在“并購重組”本身的財務價值成為人們關注重點的同時，員工與外部股東之間產生的關系價值往往容易被忽視?！瓣P系價值”是很難通過傳統(tǒng)的統(tǒng)計來計量的，但它對于獲得并購重組的成功卻至關重要。事實上，并購重組后如何保留關鍵人才，這對在亞洲進行并購交易中絕對是不可忽視的問題。許多亞洲中小企業(yè)在經濟衰退期間陷入停產的困境，而一些大型企業(yè)正在尋找機會通過降低成本的收購來擴大它們的業(yè)務。此外，產業(yè)整合(在某些情況下受到政府行為的支持)正在積極促成頗具意義的境內、外投資。如果企業(yè)能夠在經濟低迷時足夠靈活、大膽地進行收購，它們將獲得巨大的經濟收益。但是，如果沒有進行全面的人力資源整合策略以及變革管理，一旦市場形勢扭轉，它們還將同時面臨資金的損失。

●風險四：社會改革和政府規(guī)章

世界各國政府都不同程度地遭遇了此次危機，并已經相繼出臺了有關經濟刺激計劃、社會改革以及規(guī)章，以使本國經濟從全球性的蕭條中解脫出來。對于企業(yè)來說，這意味著政府將繼續(xù)推行更多的規(guī)章和強制性要求，這種趨勢很有可能使人力資源成本和管理費用增加。

泰國證券及交易事務監(jiān)察委員會辦公室正計劃采用國際財務報告準則。該準則將成為泰國公認的會計準則，也將改變所有在泰國證券交易所掛牌上市公司的退休計劃和員工福利計劃所產生的負債的上報流程。我國政府也已經出臺了世界上最大的財政刺激方案，包括旨在增強和完善社會養(yǎng)老保障體系和間接推進國內消費等改革。近幾年，我們還看到了許多養(yǎng)老金制度方面的改革，包括韓國推行的雇員退休儲蓄法案，該法案規(guī)定了在韓國建立和管理由雇主發(fā)起的退休金計劃的主要原則。同樣，我們也目睹了我國年金制度的持續(xù)發(fā)展，它是一個由政府管理的補充性養(yǎng)老金計劃，旨在推進當地市場的全面薪酬制度。但并非所有的政府立法都將指向福利計劃，加強對員工保障和與薪酬相關的監(jiān)督已經開始慢慢地融入立法范疇。

在—個競爭激烈、變化是唯一恒量的商業(yè)環(huán)境里，當我們面對未來歲月中不可預知的搖擺震蕩時，企業(yè)的人力資本是其最佳的競爭優(yōu)勢。忽視人力資源的企業(yè)必將失去重要的市場份額和行業(yè)領先地位。金融危機可能使一個企業(yè)變得虛弱，甚至毀滅。而未能抓住可預見的經濟回升所帶來的機遇，也將是一個雙重悲劇。作為全世界最大的經濟增長引擎，為了避免這種悲劇，亞洲在快速而有力地向此次全球經濟挑戰(zhàn)的光明彼岸進發(fā)的進程中，還有很長的路要走。