摘要:中小企業(yè)發(fā)展對社會財富創(chuàng)造起到不可忽視的促進作用，中小企業(yè)核心人才流失卻是企業(yè)遇到的普遍難題。本文通過對某市中小企業(yè)進行問卷調(diào)查、訪談等途徑，對調(diào)查數(shù)據(jù)分析研究，并結(jié)合中小企業(yè)自身的特點提出一些建議，為企業(yè)制定合理的管理方案提供參考。

關(guān)鍵詞:中小企業(yè);核心人才;流失原因;對策探討

一、引言

中小企業(yè)在整個經(jīng)濟發(fā)展中有著舉足輕重的地位。首先，中小企業(yè)是吸納就業(yè)的主力軍。與大企業(yè)相比，中小企業(yè)大多從事勞動密集型產(chǎn)業(yè)，即使在同行業(yè)中，中小企業(yè)也較大企業(yè)的資本有機構(gòu)成低，更多地使用勞動力資源。其次，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟的發(fā)展中也不可或缺。國家大量的稅收和財政收入都來自中小企業(yè)，其對國民經(jīng)濟整體增長目標的實現(xiàn)，有至關(guān)重要的意義。而核心人才又是企業(yè)發(fā)展的重要資本，有著巨大的創(chuàng)造力和不可替代性。人才的流失不僅意味著資產(chǎn)的損失，還意味著競爭對手的更加強大。因此本文對核心人才流失的現(xiàn)狀進行研究，分析其原因進而方便企業(yè)相關(guān)方案的制定。

二、核心人才流失現(xiàn)狀

核心人才，相關(guān)的定義有多種，本文是指在人口總體中具有特殊人力資本的群體，就是在企業(yè)發(fā)展過程中通過其高超的專業(yè)素養(yǎng)和優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人操守，為企業(yè)做出或正在做出卓越貢獻的員工。他們掌握了企業(yè)核心機密和核心資源，并培養(yǎng)了一批高素質(zhì)的屬下。因此，他們在企業(yè)員工中有著較高的威望和教深的影響力。

新世紀激烈競爭的挑戰(zhàn) ，面對知識經(jīng)濟的來臨，如何吸引、培養(yǎng)和造就更多符合未來經(jīng)濟發(fā)展所需要的人才已成為中小企業(yè)面對的首要難題。鑒于此，中小企業(yè)也采取了許多相應的措施：如給員工加薪，舉辦各種聯(lián)誼來加強員工的團隊意識等，但收效甚微。

通過資料整理，同時對該市一些代表性的中小企業(yè)的核心員工和主管進行問卷調(diào)查，也進行一些個別訪談得到中小企業(yè)核心人才流失的一些資料。

此次所發(fā)問卷205，回收156，并進行了信度、效度檢驗，一般而言，信度系數(shù)>0.70即為良好，0.60～0.70之間屬于可接受范圍。本文問卷數(shù)據(jù)的重測信度、內(nèi)部一致性信度系數(shù)大部分也都在0.60以上。同時專家對問卷的項目進行推敲、評判，認定本問卷內(nèi)容效度較好，由此證實問卷數(shù)據(jù)具有良好的信度與效度。問卷分為兩類，一類是針對于中小企業(yè)的核心員工設計的，主要從與企業(yè)有關(guān)的因素、與環(huán)境有關(guān)的因素、與個人有關(guān)的因素等發(fā)面進行調(diào)查的。另一類是針對于中小企業(yè)的主管設計的。對回收上來的問卷，進行一些處理分析后，得到以下結(jié)論：

（1）約80%的核心人才認為自身價值和所得薪資待遇不匹配。

（2）核心人才很重視企業(yè)及個人的成長與發(fā)展。

（3）64%員工因?qū)︻I導不認可而選擇離職。

（4）78.6%的員工感到工作環(huán)境惡劣，同事關(guān)系緊張。

（5）員工感到學無所用，從事專業(yè)不對口的工作。

三、影響核心人才流失因素分析

1.缺少合理的薪資待遇，企業(yè)績效考核機制不健全

美國管理學家阿德福的4G理論認為， 生存需要是人們需要結(jié)構(gòu)的基礎。工資待遇不僅能滿足生存需要， 而且反映了工作價值和經(jīng)濟地位， 因而較低的工資待遇成為中小企業(yè)人才流失的最主要因素。而缺少合理的薪酬待遇主要又是由于沒有健全的績效考核機制，中小企業(yè)不能因部門、人員的差異制定不同的業(yè)績考核體系?？冃гu價時目的不清、原則不明、方法不當，考核和評估標準較單一。

2.中小企業(yè)員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長機會

目前我國大多數(shù)中小企業(yè)是家族型的，家族成員對組織結(jié)構(gòu)中權(quán)利的壟斷阻礙了高素質(zhì)、非家族成員的發(fā)展。同時企業(yè)自身發(fā)展前景不明確，為了減少成本，錯誤的忽略對員工的培訓，使得員工的成長空間小。

3.企業(yè)管理人員的素質(zhì)不高引起員工的流失

管理人員的性格特征， 行為方式， 領導風格及工作能力等方面都會無形的影響著員工。一個素質(zhì)低、沒有領導魅力的管理者會讓員工的才能得不到施展，從而減弱了員工對企業(yè)的忠誠度。

4.工作氛圍不和諧， 人際關(guān)系不融洽，缺乏具有凝聚力的企業(yè)文化

健康、舒適的硬件工作環(huán)境對員工高效的工作很重要，但輕松和諧的工作環(huán)境更重要。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人們從事工作不僅為了物質(zhì)層次的需求， 還為了滿足其社會交往的需要。所以對員工來說，“支持性”的工作環(huán)境和融洽的同事關(guān)系就顯得尤為重要。另外一些中小企業(yè)不重視企業(yè)文化的構(gòu)建，員工之間、員工與組織之間的溝通出現(xiàn)鴻溝，不能形成統(tǒng)一的范式或價值觀，造成員工個人價值觀念與企業(yè)理念錯位，從而導致核心人才的流失。

綜上所述，影響核心人才流動的原因是多方面的.以上是一些關(guān)鍵性的因素.從宏觀因素上看，人才所處的地理環(huán)境、文化背景、國家就業(yè)政策、法律法規(guī)、用工制度、體系、勞動力市場體系發(fā)育情況、經(jīng)濟發(fā)展狀況等都會對人才的流動行為產(chǎn)生影響。從微觀因素上看主要有：工資、福利待遇等；單位所屬行業(yè)類型及職業(yè)類別；對工作的滿意程度和人際氛圍等。

四、留住核心人才的建議

1.建立健全的考核機制，制定合理的薪酬制度留住人才

首先要提供對外具有競爭力對內(nèi)具有公平性的薪酬水平。由于核心員工的稀缺性、不可替代性，一旦流失，對企業(yè)將會產(chǎn)生不可估量的損失，企業(yè)要舍得付高薪，拉開崗位間的等級來吸引核心員工。 其次要獎懲分明、重獎重罰以此對員工產(chǎn)生有效的激勵；再次要實行股票期權(quán)制，人才持股計劃，團隊報酬方案等企業(yè)與人才的生命共同體的薪酬制度。將個人與企業(yè)的利益捆綁在同一架馬車上。中興通訊總裁侯為貴指出，“企業(yè)的財富是由人才創(chuàng)造的，企業(yè)利潤要最大化的回報人才，讓人才共享企業(yè)發(fā)展的成果，這樣的企業(yè)才最具潛力?！弊詈笠菩袀€性化福利方案。因為人才受年齡， 性別， 身體狀況， 婚姻狀況， 興趣等因素的影響，是有個性的，對福利是有偏好的， 要想留住人才， 福利應當是個性化的。

2.重視和幫助員工（尤其是關(guān)鍵崗位員工）進行職業(yè)生涯設計， 制定和實施培訓計劃，使員工有較大的發(fā)展空間

在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標下，以個人工作業(yè)績?yōu)榛A， 綜合考慮員工的技能和職業(yè)道德水平， 規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展。 對不同年齡段的員工采用不同的職業(yè)發(fā)展策略， 制定與生涯計劃相配套的培訓計劃，并適時修改生涯計劃。

3.提高管理者自身的素質(zhì)， 增強個人魅力，用心留人

首先，企業(yè)管理者要從理論、實踐等各方面來提升自己的素質(zhì)。領導者要決策果斷，學會溝通，鼓勵意見反饋， 這樣才能激發(fā)員工對將來工作加倍努力。其次，做到“ 用人不疑、疑人不用”，學會適當放權(quán)。企業(yè)管理者與員工、員工與員工之間相互信任才能使企業(yè)留住人才為其所用保持企業(yè)的活力和高效。

4.營造令人愉快的工作氛圍， 構(gòu)建具有凝聚力的企業(yè)文化

良好的工作環(huán)境是人才“保鮮柜”的重要組成部分。良好的工作環(huán)境包括“硬件”和“軟件”兩個方面。“硬件”包括物質(zhì)報酬、辦公設備等， 良好的辦公環(huán)境不僅能提供高工作效率，還能確保員工身體健康， 使他們即使在較大的壓力下也能保持工作與健康的平衡?！败浖h(huán)境” 則包括了輕松和諧的氛圍等。企業(yè)應加大硬件設施的資本投資，同時要充分信任員工和尊重員工，保持良好的內(nèi)部溝通，及時地化解沖突，消除矛盾，形成融洽的人際關(guān)系，使員工時刻保持良好的心情。

任何成功的企業(yè)，其背后無不蘊藏著強大的企業(yè)文化作為堅強的后盾。企業(yè)應立足于自身的特點，培養(yǎng)員工的認同感和歸屬感，建立員工和組織間的相互依存關(guān)系，凝聚成一種無形的合力與整體趨向，以激發(fā)員工的主觀能動性，為企業(yè)的目標共同努力。

5.加強企業(yè)人力資源管理的職能建設

做好員工流入環(huán)節(jié)的管理和控制。員工進人企業(yè)是一個“人崗 匹配” 的過程， 包括職位要求、個人的態(tài)度、能力、素質(zhì)， 以及個人對企業(yè)的規(guī)章制度的價值判斷和接受程度等。如果員工能夠較好的融人工作、融人企業(yè)，使其價值得以體現(xiàn)，有成就感，新員工的流失率可以大大降低。同時人力資源部要做好員工的培訓、績效考核、薪酬發(fā)放等工作來留人。

以上是一些主要措施，另外企業(yè)還可根據(jù)自身特點采取以下措施：以人為本，塑造員工第一的管理文化；建立中小企業(yè)人才流失的危機管理系統(tǒng)（包括確立危機預防機制，建立危機處理機制，加強危機的事后管理）；加強對員工流動的立法管理和規(guī)章管理；充分利用人事外包留住優(yōu)秀員工等。

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基金項目:江蘇大學學生科研立項基金資助（07C020）。