劉方媛　索志林

摘要：人才資源成為當(dāng)前企業(yè)最重要的資本，企業(yè)要想在經(jīng)濟(jì)全球化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中謀生存、求發(fā)展，就必須依靠人才資源。人才資源的流動(dòng)可以帶來技術(shù)、資金、信息、管理的流動(dòng)，而人才資源的流失會(huì)給企業(yè)帶來巨大的危害。因此，必須重視人才資源的流動(dòng)和流失問題。

關(guān)鍵詞：人才資源；人才流動(dòng)；人才流失

中圖分類號(hào)：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

Talent Flow and Drainage in Enterprises

LIU Fang-yuan，SUO Zhi-lin

(School of Humanities，Northeast Agricultural University，Harbin 150030，China)

Abstract：Talent resource has become the most important capital of enterprises，as they are related to the enterprises' survival and development. Talent flow can bring about the exchange of technology，fund，information and management. However，talent drainage may cause great harm to the enterprises. It is thus very important for enterprises to deal with this issue in practice.

Key words：talent resource；talent flow；talent drainage

當(dāng)今世界，企業(yè)之間、地區(qū)之間以及國(guó)與國(guó)之間的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上就是人才資源的競(jìng)爭(zhēng)，人才資源超過金融資本成為世界上最寶貴的資源。誰(shuí)擁有大量高素質(zhì)的人才，誰(shuí)就擁有了未來；誰(shuí)留住了人才，誰(shuí)就能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。正所謂“得人者昌，失人者亡。”作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的細(xì)胞——企業(yè)，要想在經(jīng)濟(jì)全球化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中謀生存、求發(fā)展，就必須依靠人才資源。美國(guó)鋼鐵大王卡內(nèi)基曾說過：“將我的所有工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、資金全部拿去，但只要保留我的組織人員，四年之后，我仍是一個(gè)鋼鐵大王?！比瞬刨Y源已成為當(dāng)前企業(yè)最重要的資本，企業(yè)失去人才，就等于失去生命力。

一、人才資源的界定

人力資源是開發(fā)自然資源，推動(dòng)社會(huì)向前發(fā)展的主動(dòng)力量。發(fā)展經(jīng)濟(jì)的決定因素是人力資源而不是自然資源，其中人力資源中起決定作用的是人才資源。字典上對(duì)“人才”的解釋是：有才識(shí)學(xué)問的人，德才兼?zhèn)涞娜?。參照?guó)內(nèi)關(guān)于人力資源方面的各種資料，一般對(duì)“人才”有這幾種界定的范圍：

(1)以學(xué)歷層次為界限，把“大專及大專以上”的人界定為人才資源；

(2)以學(xué)位級(jí)別來界限，把“學(xué)士及學(xué)士以上”的人界定為人才資源；

(3)以職稱為界限，把中級(jí)職稱以上的人界定為人才資源；

(4)以獎(jiǎng)勵(lì)級(jí)別為界限，把獲得某種社會(huì)公認(rèn)的重要獎(jiǎng)勵(lì)(如市級(jí)、省部級(jí)以上等等)的人界定為人才資源。

這樣的界定，只是為了在統(tǒng)計(jì)時(shí)有一個(gè)定量、定性的標(biāo)準(zhǔn)以界定人才資源的下限。文中所理解的人才資源涵蓋了在企業(yè)科學(xué)技術(shù)、新產(chǎn)品開發(fā)、企業(yè)管理、營(yíng)銷等方面管理水平高、技術(shù)能力強(qiáng)、思想解放、勇于創(chuàng)新、可使效益最大化的人構(gòu)成的那部分人力資源。它起著任何自然資源和其他資本所不可替代的巨大作用。

二、企業(yè)人才資源流動(dòng)的必要性

人才資源流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的一種正?，F(xiàn)象，它包括兩方面的內(nèi)容：一是人才在本單位內(nèi)部進(jìn)行流動(dòng)，如崗位的輪換、提升或降級(jí)等；二是人才流入或流出本單位、本地區(qū)或本國(guó)。從系統(tǒng)論觀點(diǎn)來看，組織的能量是守衡的，企業(yè)中的各部門既要有人員的流入，也要有人員的流出。只入不出，必然膨脹；只出不入，必然枯竭。在保證企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定，經(jīng)營(yíng)管理的連續(xù)性不受重大影響的前提下適當(dāng)流動(dòng)，做到動(dòng)中有靜，靜中有動(dòng)。

(一)人才資源流動(dòng)必要性的理論分析

為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才資源的優(yōu)化配置，改善企業(yè)員工素質(zhì)，提高生產(chǎn)效率，實(shí)行人才的合理流動(dòng)完全必要。許多研究也從這一角度進(jìn)行。關(guān)于人才資源流動(dòng)的必要性，以“庫(kù)克曲線”為代表。美國(guó)學(xué)者庫(kù)克(kuck)提出的庫(kù)克曲線，從如何更好的發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度，論證了人才流動(dòng)的必要性。如圖1所示，庫(kù)克曲線是根據(jù)對(duì)研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況所做的統(tǒng)計(jì)繪出曲線的。

圖1 創(chuàng)造力發(fā)揮變化曲線

如圖1，OA表示研究生在3年的學(xué)習(xí)期間創(chuàng)造力增長(zhǎng)情況；AB表示研究生畢業(yè)后參加工作初期(1.5年)，第一年承擔(dān)任務(wù)的挑戰(zhàn)性、新鮮感，以及新環(huán)境的激勵(lì)，促其創(chuàng)造力快速增長(zhǎng)；BC為創(chuàng)造力發(fā)揮峰值區(qū)，這一峰值水平大約可保持1年左右，是出成果的黃金時(shí)期；隨后進(jìn)入CD，即初衰期，創(chuàng)造力開始下降，持續(xù)時(shí)間約為0.5年至1.5年；最后進(jìn)入衰減穩(wěn)定期即DE期，創(chuàng)造力繼續(xù)下降并穩(wěn)定在一個(gè)固定值。如果不改變工作環(huán)境，創(chuàng)造力將在低水平上徘徊不前。為激發(fā)研究人員的創(chuàng)造力，應(yīng)該及時(shí)變換工作部門和研究課題即進(jìn)行人才流動(dòng)。如圖1所示，創(chuàng)造力較強(qiáng)的時(shí)期大約有4年(AD)。人的一生就是在不斷開辟新工作領(lǐng)域的實(shí)踐中來激發(fā)和保持自己的創(chuàng)造力的。即走完一個(gè)S型曲線，再走下一個(gè)S型曲型。該理論從人才創(chuàng)造力激發(fā)角度說明了人才流動(dòng)的必要性。

(二)人才資源流動(dòng)必要性的宏觀形勢(shì)分析

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要推動(dòng)力，人才的流動(dòng)也必然帶來技術(shù)、資金、信息、管理的流動(dòng)。為了保持生機(jī)和活力，必須不斷地從外界環(huán)境中吸收“新鮮血液”，同時(shí)排除組織內(nèi)的不合適分子。人才流動(dòng)是客觀的、必然的。從宏觀角度看，人才流動(dòng)是社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展的必然趨勢(shì)，是人才自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。

1.社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展需要人才流動(dòng)

人才流動(dòng)是社會(huì)發(fā)展的需要，也是一種普遍現(xiàn)象，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人才流動(dòng)規(guī)模越來越大，作用也越來越顯著，日益成為決定社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素。為了攻克一些重要的科學(xué)難題，需要全世界科學(xué)家的共同努力與相互合作，人才的全球化已成為必然的趨勢(shì)。

當(dāng)今世界人才已不再屬于某一個(gè)地區(qū)、某一部門或某一國(guó)家，人才屬于整個(gè)世界，屬于全人類。人才交流和信息交流將變得越來越重要，人才的流動(dòng)對(duì)信息技術(shù)的交流與更新有著不可估量的作用。當(dāng)前全球化的形勢(shì)下我國(guó)面對(duì)沖擊最大的不只是產(chǎn)品市場(chǎng)、而且還有人才市場(chǎng)，經(jīng)濟(jì)的一體化使得人才競(jìng)爭(zhēng)與人才流動(dòng)國(guó)際化，全球作為一個(gè)開放大市場(chǎng)，人才流動(dòng)市場(chǎng)化將勢(shì)不可擋。

2.人才自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)也要求人才流動(dòng)

“水往低處流，人往高出走”，前者是水的運(yùn)動(dòng)規(guī)律，后者是人才流動(dòng)規(guī)律。人才的流動(dòng)除受各種經(jīng)濟(jì)規(guī)律制約外，有其自身的運(yùn)動(dòng)規(guī)律。由于社會(huì)發(fā)展的不均衡，不同國(guó)家、不同地區(qū)、不同組織的經(jīng)濟(jì)、政治、文化以及科學(xué)技術(shù)的發(fā)展是不平衡的。人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，必然會(huì)離開不適合自己發(fā)展的地方，而選擇適合自己成長(zhǎng)與發(fā)展的環(huán)境，進(jìn)而使自己的人生價(jià)值得到更好的實(shí)現(xiàn)，為社會(huì)創(chuàng)造更多的財(cái)富。同時(shí)人才的流動(dòng)過程也是一個(gè)相互學(xué)習(xí)的過程。

人才通過流動(dòng)成為增加其自身價(jià)值的重要途徑。人才流動(dòng)并不意味著僅僅是空間位置的改變，更重要的是通過流動(dòng)，為人才成長(zhǎng)發(fā)展提供新的認(rèn)識(shí)和實(shí)踐環(huán)境，促進(jìn)人才去研究新情況，解決新問題，在實(shí)踐中增長(zhǎng)才干。

三、企業(yè)人才資源流失的影響分析

(一)人才流動(dòng)與人才流失的關(guān)系

人才流動(dòng)是雙向的。由于人才總是在一定的時(shí)期保持不變，所以有人才流入的地方，也必然會(huì)有人才流失的地方。也就是說，人才的流動(dòng)是人才流出與人才流入的統(tǒng)一。通常我們將人才的流出稱為流失，而將人才的流入稱為引進(jìn)。人才的流失與引進(jìn)人才都是相對(duì)的，它是相對(duì)于某一單位、某一部門、某一地區(qū)或某一國(guó)家而言的。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)。不同的企業(yè)或部門之間，不同的地區(qū)或國(guó)家之間人才的流動(dòng)已十分頻繁，人才流動(dòng)呈現(xiàn)出一種全球化、國(guó)際化的趨勢(shì)。人才流動(dòng)已成為必然，是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的。只要有人才流動(dòng)就必然會(huì)有人才的流入與流出。人才的流失是人才流動(dòng)的一種表現(xiàn)形式。面對(duì)人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，小到一個(gè)單位，大到一個(gè)國(guó)家，人才的流入與流出應(yīng)當(dāng)是平衡的。否則，就會(huì)造成不同國(guó)家、不同地區(qū)、不同單位之間發(fā)展的不平衡。然而，由于經(jīng)濟(jì)、管理、信息等各方面的差距，人才流動(dòng)往往會(huì)出現(xiàn)失衡的現(xiàn)象。人才嚴(yán)重流失就是人才流動(dòng)失衡的表現(xiàn)。在人才流動(dòng)過程中，人才流失會(huì)嚴(yán)重影響和制約一個(gè)集體或一個(gè)國(guó)家的發(fā)展。長(zhǎng)期以來，發(fā)展中國(guó)家的人才流失是比較嚴(yán)重的，這也就造成了世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展得不平衡。企業(yè)也是如此，若大量的引進(jìn)人才都不善加利用，不能“人盡其才，物盡其用”，不僅會(huì)造成人才的浪費(fèi)，而且對(duì)發(fā)展造成不利的影響，其最終必然會(huì)導(dǎo)致人才流失。因此，在人才的流出與引進(jìn)過程中，只有做到人人皆有用武之地，才會(huì)吸引更多的有識(shí)之士的到來，才能最終避免人才的流失。

(二)企業(yè)人才資源流失的影響

1.企業(yè)人才資源流失造成企業(yè)成本損失

人才流失不僅意味著在離職員工任職期間為其培訓(xùn)和教育等方面的人力資本投資的損失，而且將會(huì)給企業(yè)帶來昂貴的更替費(fèi)用，企業(yè)人才流失會(huì)導(dǎo)致企業(yè)某些工作崗位人員空缺而需要及時(shí)重新招募同類人才進(jìn)行補(bǔ)充，這需要花費(fèi)招聘、培訓(xùn)、熟悉環(huán)境等費(fèi)用。

(1)補(bǔ)償此職位的新員工的招聘成本。對(duì)于人才頻繁流動(dòng)的公司而言，花在招聘新員工上的費(fèi)用是一筆不小的支出。招聘廣告費(fèi)、組織招聘的有關(guān)費(fèi)用、筆試、面試、評(píng)價(jià)成本等，有些企業(yè)還會(huì)負(fù)擔(dān)外地應(yīng)聘人員的交通費(fèi)和住宿費(fèi)。對(duì)于甄選人才嚴(yán)格的組織來說，理想的人選往往會(huì)在若干個(gè)人中產(chǎn)生一個(gè)。因此，分?jǐn)傇谝粋€(gè)新員工身上的招聘費(fèi)用往往是非?？捎^的。而對(duì)于具有穩(wěn)定的人才群體的組織來說，用于招聘的費(fèi)用則可以大大的節(jié)省下來。

(2)新員工的培訓(xùn)成本。對(duì)新員工的一項(xiàng)重大投資就是上崗引導(dǎo)和培訓(xùn)，以保證他有從事新工作必需的技能、能力和人際關(guān)系。在培訓(xùn)期間，組織要付給人才工資，但人才對(duì)公司不會(huì)產(chǎn)生或只能產(chǎn)生很少的貢獻(xiàn)。如一些國(guó)家機(jī)關(guān)招聘來的新公務(wù)員，第一年要到地方政府鍛煉，一些大型公司招聘來的新員工第一年要派到海外公司先工作一年，并且要輪換好幾個(gè)崗位。

2.企業(yè)人才資源流失帶來企業(yè)無形資產(chǎn)的流失

(1)技術(shù)流失：對(duì)企業(yè)而言，技術(shù)人才的流失將造成企業(yè)技術(shù)力量薄弱，研發(fā)能力降低。尤其是掌握企業(yè)核心技術(shù)的專業(yè)技術(shù)人員一旦流失，將使企業(yè)面臨生存危險(xiǎn)。企業(yè)的技術(shù)人才一般都掌握了相關(guān)的技術(shù)秘密，如產(chǎn)品的設(shè)計(jì)方案、制造技術(shù)、軟件成果等等，一旦這些人才流失，就意味著企業(yè)相應(yīng)的無形資產(chǎn)發(fā)生流失。

(2)商業(yè)信息資源流失：重要管理骨干和銷售人才的流失將導(dǎo)致企業(yè)商業(yè)信息資源和管理技術(shù)資源的重大損失，加大企業(yè)管理的難度，增加管理和銷售成本，更嚴(yán)重的是，企業(yè)商業(yè)秘密可能因跳槽者而泄漏。我們常?？吹剑恍┢髽I(yè)的管理和銷售人才離職往往伴隨著老客戶的流失，這是客戶與人才相互忠誠(chéng)的具體表現(xiàn)，這種包含個(gè)人因素的忠誠(chéng)是強(qiáng)有力的，客戶愿意忠誠(chéng)于一個(gè)雇員?？蛻糁艺\(chéng)與雇員忠誠(chéng)是組織留人管理活動(dòng)中相輔相成的兩個(gè)環(huán)節(jié)，一個(gè)人才流失率很高的企業(yè)很難擁有忠實(shí)的客戶群。

(3)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)喪失：隨著技術(shù)人才的流失，關(guān)鍵技術(shù)被帶走；隨著銷售人才流失，市場(chǎng)和客戶被帶走，特別是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)管理人員流失甚至?xí)斐善髽I(yè)商譽(yù)損失等等，這些無形資產(chǎn)的損失使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)降低。并且，如果上述人才流失到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中去，則會(huì)構(gòu)成對(duì)企業(yè)的巨大威脅，從而使企業(yè)喪失原有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3.企業(yè)人才資源流失影響企業(yè)的績(jī)效

這可以從人才流失前、流失時(shí)和重新雇員后的三個(gè)時(shí)段進(jìn)行分析。在流失前，雇員已經(jīng)對(duì)工作心不在焉，并且可能在外部物色合適的工作，因而處于一種低效率工作狀態(tài)，影響其工作績(jī)效。在發(fā)生流失時(shí)，由于某些職位空缺而使得工作中斷，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)一定程度的干擾，從而給企業(yè)帶來效益損失。在補(bǔ)充新雇員后，如果不能勝任或效率低下都會(huì)造成效益損失。流出者和流入者的人力資源具有一定的差異性，流失高質(zhì)量的人才或流失具有很大潛力的雇員對(duì)企業(yè)造成的損失將是長(zhǎng)期的。如果流失者具有特殊的技能或流出者在原來的崗位上占有重要地位，其流失后造成的成本損失比因其流失而產(chǎn)生的職位空缺造成的成本損失更為重大。

4.企業(yè)人才資源流失破壞企業(yè)凝聚力

由于任何企業(yè)內(nèi)部都存在雇員間的相互交流和合作，雇員流失會(huì)削弱和影響企業(yè)的凝聚力。如果流出者是具有高效率的合作者，他在企業(yè)工作或人際交流的網(wǎng)絡(luò)上占有舉足輕重的地位，或者說一個(gè)工作群體由于他的存在，才更具有凝聚力或工作效率，那么，這類核心人物的流失，會(huì)導(dǎo)致該工作群體工作效率的下降，從而給企業(yè)帶來消極影響。對(duì)于一些從事高科技的公司來說，管理層更是不敢不留住人才。美國(guó)佛羅里達(dá)州一家科技公司的副總裁馬丁表示，他的公司有200名員工，由于人不算多，員工彼此之間十分熟悉，尤其是同一部門的員工之間，往往有深厚的科技聯(lián)系，技術(shù)背景和受教育程度相似。如果其中任何一名員工走掉，都可能打擊其他員工的積極性，進(jìn)而影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。馬丁說：“我們是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，如果其中有一個(gè)人出了問題，我們會(huì)努力找到解決辦法，而不是讓他出走?！?/p>

雇員流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作狀態(tài)會(huì)產(chǎn)生消極影響。這是因?yàn)楣蛦T的流失很可能會(huì)刺激更大范圍的人員流失，而且向其他雇員提示還有其它的選擇機(jī)會(huì)存在，特別是當(dāng)人們看到流失雇員得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)人心思動(dòng)。況且人都有一種從眾心理，在這種心理的作用下，會(huì)導(dǎo)致更多員工的流失，從而給企業(yè)帶來難以顧及的影響。而且，企業(yè)核心人才的流失會(huì)影響和帶動(dòng)手下一批人溜走，即多米諾骨牌效應(yīng)。一位跳槽者帶走一批人，到另一家公司(經(jīng)常是與原公司競(jìng)爭(zhēng)的公司)去，或者這一批人另立門戶，很快就成為原公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。加拿大科技界把這種整批跳槽現(xiàn)象稱作“磁鐵式招聘”，大鐵塊吸走一批小鐵塊，這種現(xiàn)象在市場(chǎng)上已屢見不鮮。

四、結(jié)論

人才資源的流動(dòng)有利于企業(yè)發(fā)展，這已經(jīng)為許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者所意識(shí)到。但若流動(dòng)質(zhì)量差(相對(duì)行業(yè)水平及企業(yè)的發(fā)展來說)，不該流出的頻繁流出，不該留住的卻牢牢留住了；或者某一個(gè)企業(yè)正需要的人才資源流動(dòng)出企業(yè)了，企業(yè)的聲譽(yù)、發(fā)展及其現(xiàn)實(shí)的工作因?yàn)闆]有合適對(duì)應(yīng)的人才及時(shí)補(bǔ)給而受到負(fù)面的影響或沖擊，這時(shí)候的人才流動(dòng)就成為人才流失，就需要遏制了。

人才資源流失暴露了企業(yè)在人才管理、用人機(jī)制等各方面所存在的問題。人才資源流失給企業(yè)帶來的危害是巨大的，必須關(guān)注用人機(jī)制的改革，重視人才資源流失問題。只有勇敢的改革，不斷的培養(yǎng)人才、引進(jìn)人才、重用人才、留住人才，企業(yè)才會(huì)久盛不衰。

參看文獻(xiàn)：

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(責(zé)任編輯：習(xí) 文)