王仙婷

[摘 要]世界經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的日益加強(qiáng)，企業(yè)的國(guó)際化進(jìn)程進(jìn)一步加快。在多元文化共存的背景下，解決文化差異及其引起的文化沖突對(duì)跨國(guó)企業(yè)人力資源管理的影響，必須要實(shí)施人力資源的跨文化管理。本文在論述人力資源的跨文化管理的內(nèi)涵和發(fā)展的基礎(chǔ)上，提出跨文化管理的策略。

[關(guān)鍵詞]人力資源 跨文化管理 策略

注：“本論文得到山東省高等學(xué)校優(yōu)秀青年教師國(guó)內(nèi)訪(fǎng)問(wèn)學(xué)者項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)資助”

一、人力資源跨文化管理的內(nèi)涵界定

文化包含廣義和狹義兩個(gè)層次。廣義的文化是相對(duì)于自然而言的，指人們?cè)谏鐣?huì)實(shí)踐過(guò)程中所創(chuàng)造的各種事物的總和，包括物質(zhì)和精神兩方面；狹義的文化則側(cè)重于精神方面，主要指人們的觀念形態(tài)，包括價(jià)值觀念、倫理道德、風(fēng)俗習(xí)慣、宗教信仰等。對(duì)于社會(huì)而言，文化具有重要的社會(huì)整合和社會(huì)導(dǎo)向作用，它內(nèi)在地影響著人們的思維方式和行為方式，而且這種影響具有相對(duì)的持久性，在短時(shí)期內(nèi)不會(huì)發(fā)生改變；由于其歷史傳統(tǒng)、地域環(huán)境、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等都存在著一定的差異，不同國(guó)家的文化也存在著一定的區(qū)別。同時(shí)，由于文化能夠影響到人們的思維方式和行為方式，因此它會(huì)對(duì)人力資源管理產(chǎn)生重要作用。

所謂人力資源的跨文化管理，是指以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、工作生活質(zhì)量和取得經(jīng)濟(jì)效益為目的，對(duì)來(lái)自不同文化背景下的人力資源進(jìn)行獲取、保持、評(píng)價(jià)、發(fā)展和調(diào)整等一體化管理的過(guò)程?？缥幕蛩貙?duì)人力資源的影響是全方位的、全系統(tǒng)的、全過(guò)程的。它包括三個(gè)層次：一是雙方母國(guó)(或民族)文化背景差異。這是跨文化的宏觀層面，由于它的典型性，一般認(rèn)為，跨文化管理以一國(guó)為單位，以合資企業(yè)和跨國(guó)企業(yè)為主要對(duì)象；二是雙方母公司自身特有的“公司文化”風(fēng)格差異。這是跨文化差異的中觀層面，在通過(guò)兼并、收購(gòu)、重組的企業(yè)中，表現(xiàn)特別明顯；三是個(gè)體文化差異。這是跨文化差異的微觀層面，年長(zhǎng)與年輕，男性與女性，上級(jí)與下級(jí)，不同部門(mén)員工之間等等，任何不同的兩者身上都可能存在跨文化差異。

不同文化之間的管理沖突的影響深度和沖突的主要內(nèi)容是不同的，這已經(jīng)在不同的合資企業(yè)，例如日美等合資企業(yè)的管理中表現(xiàn)出來(lái)。從人力資源管理的角度出發(fā)，沖突主要表現(xiàn)在人員的錄用與調(diào)配、職位分類(lèi)、人員的考核和激勵(lì)、人員的培訓(xùn)、勞資關(guān)系、管理人員的任免和晉升、領(lǐng)導(dǎo)作用的發(fā)揮等人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)。

二、人力資源跨文化管理的策略

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，跨國(guó)之間的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和企業(yè)活動(dòng)包括人員之間的流動(dòng)也必然越來(lái)越頻繁?？缥幕芾頃?huì)發(fā)生在獨(dú)資企業(yè)、合資企業(yè)以及企業(yè)之間的合并，兼并等行為中。這包括三種情況，即強(qiáng)勢(shì)文化和強(qiáng)勢(shì)文化之間、強(qiáng)勢(shì)文化和弱勢(shì)文化之間、弱勢(shì)文化和弱勢(shì)文化之間的融合。

（一）本土化策略

人才本地化有利于跨國(guó)企業(yè)提高運(yùn)作效率，有利于提升企業(yè)文化水平，推動(dòng)企業(yè)全球化。人力資源的本地化有兩種策略： 一是員工本地化。本地員工熟悉當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)文化、生活習(xí)俗、法律法規(guī)，他們能夠根據(jù)不同地區(qū)的市場(chǎng)變化，做出敏捷反應(yīng)，維護(hù)和提高公司效益。同樣，通過(guò)他們的管理活動(dòng)，公司的先進(jìn)技術(shù)和成功經(jīng)驗(yàn)得以快速本地化，提升企業(yè)的當(dāng)?shù)赜绊懥?。NOKIA(中國(guó))擁有4000多名中國(guó)員工，本地員工占90%，MOTOROLAR(天津)本地經(jīng)理人員比例在80%以上，這些著名跨國(guó)企業(yè)的成功之道之一就是人才本地化；二是本地員工培訓(xùn)。由于工作習(xí)慣、企業(yè)體制、管理方法的差異，本地員工在剛開(kāi)始工作時(shí)，可能不能完全適應(yīng)公司的要求，因此需要對(duì)他們進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，提高他們的工作能力和適應(yīng)能力。MOTOROLAR(天津)規(guī)定，每年支出相當(dāng)于員工薪金總額的3%作為培訓(xùn)費(fèi)用，為中國(guó)的14000名員工設(shè)立了170多種本地化教程，而且當(dāng)本地員工很出色時(shí)，母國(guó)員工就被調(diào)回母國(guó)或第三國(guó)。

（二）多元文化并存策略

在全球化經(jīng)營(yíng)背景下，文化多元化、空間擴(kuò)大化大大提高了跨文化人力資源管理的復(fù)雜性、風(fēng)險(xiǎn)性和不確定性。要有效地進(jìn)行跨文化管理，首先要認(rèn)識(shí)本地法律法規(guī)、文化習(xí)俗等內(nèi)容，因地制宜，調(diào)整管理思想和方法，提供多元化的人力資源管理服務(wù)。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)：初創(chuàng)期，企業(yè)急需用人，招聘、培訓(xùn)、評(píng)估與薪酬在標(biāo)準(zhǔn)上可以放低一些；成熟期，人力資源管理可以相對(duì)嚴(yán)格，以通過(guò)它的有效性來(lái)降低產(chǎn)品成本，提高員工的生產(chǎn)效率。文化多元化的戰(zhàn)略分為兩類(lèi)：一是全球化策略。在招聘、選拔、評(píng)估和薪酬方面運(yùn)用相同的標(biāo)準(zhǔn)和程序，全球范圍內(nèi)招聘員工，忽略文化差異的影響，各子公司納入企業(yè)總部的文化體系。二是多元中心策略?？偣痉艡?quán)，分公司在不違背總公司的特殊條款下，各自根據(jù)本身需求進(jìn)行人力資源管理活動(dòng)。多家跨國(guó)企業(yè)的實(shí)踐表明，多元中心的組織文化更能適應(yīng)跨文化管理的需要。

（三）文化沖突解決策略家園社區(qū)

不同形態(tài)的文化相互碰撞、相互排斥的過(guò)程即為文化沖突。一份對(duì)不同文化背景員工的調(diào)查顯示：如果對(duì)不同文化背景的員工管理不力，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)嚴(yán)重的內(nèi)耗，決策不當(dāng)，效率降低，從而對(duì)企業(yè)的日?；具\(yùn)作產(chǎn)生影響。從表面上看，跨國(guó)企業(yè)是不同國(guó)家的技術(shù)、資本、管理的結(jié)合，但從內(nèi)涵而言，則是不同文化的碰撞與融合。那么對(duì)待文化沖突，只有找到不同文化的結(jié)合點(diǎn)，以寬容的態(tài)度和理智的處理方式，相互尊重和理解，立場(chǎng)客觀中立，，實(shí)施平衡的管理模式，文化沖突才能迎刃而解。

（四）文化融合策略

文化融合是一個(gè)系統(tǒng)工程，要有計(jì)劃、有步驟地分步驟實(shí)施，而文化融合的最終目標(biāo)就是塑造文化合金。從具體發(fā)展路徑上講，從移植的跨文化管理方式實(shí)現(xiàn)文化融合很難，更不要說(shuō)成為文化合金了；而從嫁接的方式到文化合金就有比較大的可能性。所以，在人力資源的跨文化管理過(guò)程中，管理者要時(shí)刻關(guān)注文化的變化，并積極主動(dòng)地推動(dòng)文化的變革和融合，以使企業(yè)真正成為兼收并蓄、集各種文化之所長(zhǎng)的文化合金。

（五）聘用合適的人員赴海外任職

在選擇外派人員的時(shí)候，應(yīng)該盡可能選擇那些具有全球經(jīng)理人技能和素質(zhì)的人。他們應(yīng)該喜愛(ài)新的文化，喜歡在外國(guó)工作的挑戰(zhàn)，不斷地尋找機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)，樂(lè)于接受別人的意見(jiàn)并有尋找反饋和利用反饋的行為。他們具有冒險(xiǎn)精神，有很強(qiáng)的與人交往的能力，更為重要的是，他們對(duì)文化差異有較高的敏感性，與來(lái)自其他文化的人一起工作時(shí)，能夠努力理解他們的觀點(diǎn)和態(tài)度。這樣的全球經(jīng)理人就能夠適應(yīng)文化融合的要求，當(dāng)然，他們還要參加一系列關(guān)于派駐地語(yǔ)言、文化和個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)，開(kāi)展與多文化生意伙伴的日常接觸、在多文化團(tuán)隊(duì)工作、商務(wù)旅行和駐外任職。

參考文獻(xiàn)

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