黃利民

摘要：勞動合同法不只是保護(hù)勞動者權(quán)益的法律，也是推動企業(yè)規(guī)范性發(fā)展，提升企業(yè)整體競爭力的一部法律。筆者從五個方面就《勞動合同法》提升企業(yè)人力資源管理水平進(jìn)行闡述。

關(guān)鍵詞：《勞動合同法》無固定期限勞動合同勞動關(guān)系服務(wù)期競業(yè)限制

0引言

《勞動合同法》實施后，在全社會均引起了巨大的關(guān)注和爭議，有人為之歡呼雀躍，將其奉為勞動者的“圣經(jīng)”，有人卻把這部法律稱之為“壓倒企業(yè)的最后一根稻草”的“惡法”。筆者認(rèn)為，從總體來看，這部法律在保護(hù)勞動者權(quán)益的同時，也有助于推動企業(yè)的規(guī)范化發(fā)展，對提升企業(yè)的整體競爭力有莫大的好處。筆者將從五個方面入手就《勞動合同法》實施后，企業(yè)人力資源管理水平得到提升進(jìn)行闡述。

1有利于企業(yè)進(jìn)一步完善內(nèi)部勞動合同管理制度

勞動合同是勞動者與用人單位勞動雇傭關(guān)系的前提和基礎(chǔ)，但是在實踐中并非所有的雇傭關(guān)系都簽訂了勞動合同，由此便形成了事實勞動，即用人單位與勞動者雖然沒有訂立書面勞動合同，但雙方實際履行了勞動法所規(guī)定的勞動權(quán)利義務(wù)而形成了勞動關(guān)系。對于事實勞動關(guān)系，《勞動合同法》第七條規(guī)定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，同時需訂立書面勞動合同，第十四條還規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。新的《勞動合同法》對事實勞動關(guān)系作了明確規(guī)定，企業(yè)為了避免形成事實勞動關(guān)系而帶來的后果，就必須要完善企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理制度，尤其要建立企業(yè)內(nèi)部嚴(yán)格的勞動合同簽訂紀(jì)律，禁止或防范出現(xiàn)勞動者不與單位簽詞勞動合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實勞動關(guān)系。因此，企業(yè)必須重視勞動合同在人力資源管理工作中的重要作用。

2有利于企業(yè)建立穩(wěn)定的勞動關(guān)系

在《勞動合同法》實施前，勞動合同短期化的問題非常突出，人才流動過頻，不利于企業(yè)建立穩(wěn)定的勞動關(guān)系。在新的勞動合同法中則鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，《勞動合同法》第十四條規(guī)定，(一)勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年的，(二)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的”用人單位必須與職工簽訂無固定期限的勞動合同。在這種法規(guī)規(guī)定下，企業(yè)不方便與職工簽訂短期的合同，這就減少了人員流動過頻，同時有利于企業(yè)建立穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

3有利于企業(yè)完善各項規(guī)章制度及編制科學(xué)、合理的績效考核體系

《勞動合同法》出臺前，許多企業(yè)各項規(guī)章制度不健全、績效考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)不盡科學(xué)，因而無法正確評價員工的真實工作績效，也就不能正確的判斷員工是否能勝任本職工作。《勞動合同法》實施后，如果用人單位不能加強(qiáng)各項規(guī)章制度的建設(shè)及編制科學(xué)、合理的績效考核體系，那么企業(yè)今后將面臨非常嚴(yán)峻的狀況。因為《勞動合同法》第十四條規(guī)定(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，(二)距法定退休年齡不足十年的，(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，用人單位必須與勞動者簽定無固定期限的勞動合同。也就是說，若干年后，無固定期限勞動合同將成為用人單位勞動合同的主要表現(xiàn)形式。企業(yè)為了改變這種狀況，就需要編制一整套更加完善、規(guī)范的管理制度及科學(xué)合理的績效考核體系。因為《勞動合同法》中有規(guī)定在勞動者有下列情形的之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的，(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)被依法追究刑事責(zé)任的；(六)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。(七)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。通過對勞動者的績效考核，只要勞動者出現(xiàn)上述情形之一的，用人單位就可以在不違反《勞動合同法》、《勞動法》的前提下與那些阻礙企業(yè)發(fā)展的勞動者解除勞動關(guān)系。所以說，《勞動合同法》的實施，對促進(jìn)企業(yè)完善各項規(guī)章制度及編制科學(xué)、合理的績效考核體系是有利的。

4勞動合同法中服務(wù)期的規(guī)定，使企業(yè)的受益權(quán)得到了保證

《勞動合同法》第二十二條，規(guī)定“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期，勞動者違反服務(wù)期約定的應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。筆者認(rèn)為法律之所以規(guī)定服務(wù)期，是因為企業(yè)對勞動者有投入并導(dǎo)致勞動者獲得利益。企業(yè)為勞動者提供培訓(xùn)費用，并支付勞動報酬和其它待遇，使勞動者學(xué)到了本事。同時，企業(yè)使勞動者接受培訓(xùn)的目的，在于勞動者回來后為單位提供約定服務(wù)期期間的勞動。勞動者服務(wù)期未滿離職，使企業(yè)期待落空。通過約定服務(wù)期，可以大體平衡雙方利益。服務(wù)期應(yīng)該簽多長才合適?法規(guī)中沒有提到，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的情況及培訓(xùn)投入的金額，制定合適的服務(wù)期及違約金。只有這樣才能使勞動者與企業(yè)達(dá)到雙贏的局面。

5勞動合同法中保密條款和競業(yè)限制條款的規(guī)定保證了企業(yè)的商業(yè)秘密

隨著產(chǎn)業(yè)發(fā)展，商業(yè)競爭在市場經(jīng)濟(jì)條件下越來越激烈，商業(yè)秘密關(guān)乎企業(yè)的競爭力，對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，有的甚至直接影響到企業(yè)的生存。而掌握企業(yè)商業(yè)秘密的勞動者“跳槽”到與本單位有競爭關(guān)系的單位工作，侵犯原單位利益的情況時有發(fā)生，這給相關(guān)企業(yè)特別是高新技術(shù)企業(yè)造成很大的損失?！秳趧雍贤ā返诙龡l、二十四條規(guī)定了對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后一定期限內(nèi)不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他單位從事相同的職業(yè)或自行生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的一種限制，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。事實上，《勞動合同法》中關(guān)于競業(yè)限制的規(guī)定是保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密的一種防范措施，它是對可能導(dǎo)致侵犯商業(yè)秘密行為的事前禁止。眾所周知，實踐中，尤其在高新技術(shù)行業(yè)，侵犯商業(yè)秘密的行為屢有發(fā)生，而保密條款的約定卻又是那么乏力，尤其在事后的證據(jù)的收集上更是困難重重，因此對商業(yè)秘密的保護(hù)采取事前的防范措施是十分必要的。對保障勞動力市場的建立和良好運行，維護(hù)市場競爭的良性循環(huán)起了積極有力的作用。

綜上所述，《勞動合同法》的實施，并不只是違護(hù)勞動者權(quán)益的法律，也是促進(jìn)守法企業(yè)劃化性發(fā)展，對提升企業(yè)人力資源管理水平有莫大好處的一部法律。它的實施，使企業(yè)由傳統(tǒng)的人事勞動管理走向了人力資源管理大變革。我們只有在正確理解《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的人力資源管理策略，才能在新的勞動法律體系中構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系，最大限度的維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。