李培祥

摘要：在今天市場競爭日趨激烈的情況下，人力資源已經(jīng)成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標乃至企業(yè)生存與成長的一個非常關(guān)鍵的因素。企業(yè)HRM只有較好的結(jié)合地區(qū)HR特點、人才優(yōu)勢、人才環(huán)境及區(qū)域發(fā)展趨勢，才能制定科學(xué)合理的人力資源政策，才能確保企業(yè)競爭力的提高和持續(xù)健康地發(fā)展。分析企業(yè)HRM與區(qū)域人才特征的關(guān)系，探討區(qū)域人才特征與企業(yè)HRM的相互影響，提出促進企業(yè)HRM戰(zhàn)略發(fā)展的對策。

關(guān)鍵詞：廣東；人才優(yōu)勢；企業(yè)HRM

中圖分類號：C96文獻標志碼：A文章編號:1673-291X(2009)06-0160-02

西奧多·W.舒爾茨曾說：“企業(yè)的人才資源是衡量一個企業(yè)整體競爭力的標志。在科技高度發(fā)達的今天，沒有人才的企業(yè)如同一潭死水；只有擁有關(guān)鍵人才，企業(yè)才有不竭的發(fā)展動力。”人是企業(yè)管理活動的主體，人力資源管理是企業(yè)管理的核心、是獲取企業(yè)核心競爭力的源泉，企業(yè)管理從根本上來講就是對人的管理。

一、企業(yè)HRM與區(qū)域人才關(guān)系

1.區(qū)域人才優(yōu)勢是區(qū)域企業(yè)HRM的支撐

一個區(qū)域如果具有利于人才創(chuàng)業(yè)、施展才能的大環(huán)境和良好的體制、機制，就能為人才提供良好的工作環(huán)境和事業(yè)發(fā)展環(huán)境，進而就起到對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的支撐作用。所以企業(yè)要充分發(fā)揮區(qū)域的人才優(yōu)勢，依靠區(qū)域的人才優(yōu)勢，讓企業(yè)充分用好地區(qū)人才，這對企業(yè)的HRM特別是企業(yè)競爭力的提高，意義尤顯重大。

2.區(qū)域人才環(huán)境決定了企業(yè)HR合理配置程度

區(qū)域人才環(huán)境為企業(yè)培養(yǎng)、吸引和用好人才提供了良好的社會平臺，故企業(yè)要充分發(fā)揮市場配置資源的基礎(chǔ)性作用，促進企業(yè)人才資源的合理流動和優(yōu)化配置。如果區(qū)域具備了市場化人才配置、社會化人事代理、科學(xué)化人才測評、網(wǎng)絡(luò)化信息服務(wù)等多種服務(wù)形式，且延伸了服務(wù)領(lǐng)域，人才環(huán)境得到優(yōu)化，完善了人才市場的服務(wù)職能，進而就可使企業(yè)人力資源得以高效合理地配置。

3.區(qū)域人才環(huán)境是企業(yè)制定HR政策的依據(jù)

區(qū)域人才環(huán)境是影響企業(yè)人力資源管理政策與實踐的重要環(huán)境因素，企業(yè)人力資源管理要主動適應(yīng)和利用區(qū)域人才環(huán)境。區(qū)域人才環(huán)境的優(yōu)化，即各種有利于區(qū)域人才成長和發(fā)展制度體制的完善，如引進高層次人才優(yōu)惠政策、人才引進戰(zhàn)略的實施、政企定期聯(lián)系制度的建立、《勞動合同法》和最低工資法的實施等不僅直接制約著企業(yè)HRM活動，而且也成為企業(yè)制定HR政策的依據(jù)。

4.企業(yè)戰(zhàn)略性HRM受制于區(qū)域HR特點及發(fā)展趨勢

企業(yè)能否獲得高質(zhì)量的人力資源并對其進行戰(zhàn)略管理關(guān)乎著企業(yè)能否獲得并維系競爭優(yōu)勢。企業(yè)要實現(xiàn)戰(zhàn)略性HRM，就必須進行戰(zhàn)略性HRM與企業(yè)戰(zhàn)略的整合，才能達成HR戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的一致，達成HRM活動對企業(yè)戰(zhàn)略的支持作用。為此，企業(yè)必須結(jié)合區(qū)域HR特點及發(fā)展趨勢，這樣才能制定切實可行且科學(xué)合理的企業(yè)戰(zhàn)略性HRM與企業(yè)戰(zhàn)略的整合方式和途徑。

二、廣東區(qū)域人才特征與企業(yè)HRM的互相影響

1.區(qū)域人才數(shù)量少質(zhì)量低，制約了企業(yè)競爭力

人才是創(chuàng)新的核心，是具有高增值性和唯一具有能動性的資源。要提高自主創(chuàng)新能力，就要想方設(shè)法讓人才的創(chuàng)造性得到最大程度的發(fā)揮。廣東人才資源缺乏，尤其是高層次人才，廣東每萬名勞動者中從事研發(fā)的人員僅35名，不及韓國的一半、日本的四分之一。

廣東重點行業(yè)重點領(lǐng)域人才規(guī)模與產(chǎn)業(yè)發(fā)展要求不適應(yīng)，尤其是高層次人才隊伍規(guī)模不大，所占比例偏低。高層次人才缺乏，科技人才隊伍競爭不強，再加上研發(fā)投入少，致使創(chuàng)新能力不強和原始創(chuàng)新少。人才自主創(chuàng)新能力與發(fā)展新階段的要求不適應(yīng)，貼牌生產(chǎn)模式占了較大比重，全省累計發(fā)明專利申請只占專利申請總數(shù)的10%左右。

2.區(qū)域?qū)θ瞬盼郎p弱，企業(yè)人才流失增多

在吸納海外留學(xué)人員和跨國公司研發(fā)中心方面，也與長三角、京津地區(qū)存在一些差距。由于人才管理體制尚不健全，人才工作機制還不能適應(yīng)新形勢發(fā)展要求，人才法規(guī)體系不健全，人才作用尚未得到充分發(fā)揮，進而使企業(yè)員工流動性大、人才流失多、人才穩(wěn)定性差，這些問題不僅使企業(yè)不能及時找到所需人才，影響企業(yè)目標的順利實現(xiàn)，而且還會不同程度地制約著廣東經(jīng)濟社會的健康快速發(fā)展。

3.企業(yè)缺乏HRP，不能充分利用人才市場優(yōu)勢

大多數(shù)企業(yè)特別是中小企業(yè)，在人力資源管理方面沒有完善的規(guī)章制度，基本上沒有專門的部門或人員負責(zé)企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，對人力資源的管理是重使用，輕培養(yǎng)，缺乏長遠的人力資源規(guī)劃，對于人力資源的調(diào)配和使用都沒有規(guī)范的規(guī)章制度，這在很大程度上增加了人力資源管理的成本。

4.企業(yè)對員工培訓(xùn)重視不夠，未能與政府的人才培訓(xùn)工程結(jié)合起來

對廣東省614家中小企業(yè)問卷調(diào)查顯示：采用上崗前進行相關(guān)技能培訓(xùn)的有324家，占52.7%；采用邊干邊學(xué)試培訓(xùn)的有271家，占44.13%；僅有14家企業(yè)回答將員工送學(xué)校培訓(xùn)，僅占被調(diào)查企業(yè)的2.28%；在問及員工培訓(xùn)方面存在主要問題時，在583份有效問卷中，回答缺乏師資的147家，占25.21%；缺乏經(jīng)費投入的171家，占29.3%；回答生產(chǎn)任務(wù)無法安排培訓(xùn)的114家，占19.6%；因員工流動性大而不作安排的最多。達到237家，占40.1%；還有82家企業(yè)對員工未作任何安排，占14.06%[1]。

大部分企業(yè)將職業(yè)資格證書視為員工自身素質(zhì)的證明,就不會為相關(guān)的培訓(xùn)支付任何費用。通過調(diào)查得知，只有23.2%的企業(yè)會支付全部培訓(xùn)費用，34.6%的企業(yè)會支付部分費用，剩余的42.2%的企業(yè)不會支付任何費用[2]。區(qū)域人才培養(yǎng)能力較強，建立了各種人才培訓(xùn)基地和實施了多種人才工程。

5.企業(yè)工資低于社會平均水平，難以在區(qū)域中招募到所需人才

統(tǒng)計顯示，廣東的職工工資絕對額在全國僅排在第六位，排在前面的分別是上海、北京、西藏、浙江和天津。2007年第三季度，前六名的月工資水平分別是3 789元、3 683元、3 661元、2 532元、2 320元和2 278元。據(jù)了解，綜合國民經(jīng)濟16個主要行業(yè)的職工平均工資，到2006年時廣東的增幅已連續(xù)六年低于全國平均水平[3]。

廣東企業(yè)職工的平均工資不僅低于事業(yè)和機關(guān)，而且低于廣東社會平均工資，再加之企業(yè)考核缺乏科學(xué)性及激勵機制不健全，致使企業(yè)難以留住人才。另外，廣東2007年全省城鎮(zhèn)單位在崗職工年平均工資比全國平均水平還低6.3個百分點，且已經(jīng)連續(xù)第七年低于全國平均增長速度，居倒數(shù)第三位。平均工資增幅低于全國平均水平損害了廣東對勞動者的吸引力。這又使企業(yè)更難招募到所需的各種人才。

6.區(qū)域人才結(jié)構(gòu)不合理，增加了企業(yè)選人難度

廣東人才結(jié)構(gòu)的特點是非急需專業(yè)人才多，急需專業(yè)人才、高技能人才及復(fù)合型人才少；縣、市級的黨政機關(guān)和教育衛(wèi)生系統(tǒng)人才多，在工農(nóng)業(yè)第一線的人才少；發(fā)達地區(qū)人才多，邊遠山區(qū)人才稀少，全省70%以上產(chǎn)業(yè)人才集中在珠三角，而占全省土地面積65%的山區(qū)產(chǎn)業(yè)人才比例很低。

三、促進企業(yè)HRM戰(zhàn)略發(fā)展的對策

1.加強戰(zhàn)略性人力資源管理，完善人力資源管理制度

人力資源管理要全面參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實施，保證企業(yè)戰(zhàn)略的正確性和現(xiàn)實性，保證企業(yè)戰(zhàn)略實施的高效性。企業(yè)要在樹立企業(yè)共同愿景和企業(yè)核心價值觀的基礎(chǔ)上，指引員工為了心中的理想朝著一個偉大而長遠的目標而奮斗，要建立一種溝通、互信、友愛的企業(yè)文化，使企業(yè)人力資源在企業(yè)共同愿景和核心價值觀的牽引下，協(xié)調(diào)配合、步調(diào)一致；改善組織結(jié)構(gòu)，制定規(guī)范的人力資源管理制度體系，進行人力資源優(yōu)化配置，明確劃分責(zé)、權(quán)、利，充分調(diào)動員工積極性，發(fā)揮組織的凝聚作用，從而實現(xiàn)人力資源吸納、維持、開發(fā)和激勵的功能。

2.發(fā)揮區(qū)域人才優(yōu)勢，企業(yè)租賃所需人才

本地現(xiàn)有人才具有社會環(huán)境熟悉、本地依戀感強、待遇需求較低等特點，他們是推進廣東企業(yè)發(fā)展的主體力量。用活用好現(xiàn)有人才，可以在一定程度上緩解企業(yè)人才匾乏的現(xiàn)實問題，同時也是企業(yè)當(dāng)前穩(wěn)定人才存量，今后留住外來人才的迫切需要。

人才租賃不僅可以解決計劃經(jīng)濟條件下用人制度對各企業(yè)發(fā)展的束縛，而且可以尋求人力資本最大化，增強企業(yè)競爭力。因為這樣做可以降低用人成本支出、企業(yè)不需要專門人員、機構(gòu)對派遣人員進行管理、可減少人事（勞動）糾紛，而且對租賃人員來說，通過人才租賃可以有效地監(jiān)督用人單位規(guī)范用人制度，為派遣人員提供必要的勞動安全、衛(wèi)生條件，按時繳納社會保險基金,充分保護被租賃人員的合法權(quán)益。

3.充分利用政策環(huán)境，企業(yè)加大R&D投入

加大企業(yè)R&D經(jīng)費投入，需要充分發(fā)揮政府有關(guān)部門的引導(dǎo)、扶持作用。政府應(yīng)通過完善政策法規(guī)等手段營造有利于加大企業(yè)技術(shù)開發(fā)資金投入的環(huán)境；通過財政、稅收和政府采購等手段引導(dǎo)和鼓勵企業(yè)主動增加科技投入，進而優(yōu)化企業(yè)生產(chǎn)能力與科技資源的配置關(guān)系；通過鼓勵由企業(yè)承擔(dān)政府部門科技項目來促進企業(yè)自主創(chuàng)新能力的提高。

4.發(fā)揮企業(yè)主體作用，加強與科研院所合作

廣東擁有中山大學(xué)、華南理工大學(xué)等一批科研力量雄厚的高校，企業(yè)應(yīng)發(fā)揮主體作用，充分利用高校科研力量雄厚這一優(yōu)勢，特別是中小企業(yè)雖然有技術(shù)創(chuàng)新的課題，但在科研人才、實驗裝備等各方面存在不足。企業(yè)應(yīng)主動與科研院所、高等院校開展合作，提高核心產(chǎn)品的研究能力。

5.利用社會培訓(xùn)基地，加強員工職業(yè)培訓(xùn)

廣東建立了較為完善的以就業(yè)為導(dǎo)向的職業(yè)培訓(xùn)體系、各級職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)和綜合性職業(yè)技能培訓(xùn)鑒定基地，多數(shù)企業(yè)由于獲取培訓(xùn)信息渠道不暢,自身又無力量進行培訓(xùn),落實資格證書制度困難等,嚴重影響了技術(shù)工人的積極性。所以企業(yè)應(yīng)充分利用區(qū)域這一優(yōu)勢資源，積極參與到政府創(chuàng)辦的各種培訓(xùn)之中，借機擴大企業(yè)的培訓(xùn)規(guī)模，拓寬培訓(xùn)領(lǐng)域，提高培訓(xùn)層次。

6.提高對技術(shù)創(chuàng)新重要性的認識，加強自主開發(fā)的意識和力度

目前,很多企業(yè)特別是中小企業(yè)，對于技術(shù)創(chuàng)新及自主開發(fā)的重要性認識不足；或者認識到了，但是行動不夠。

根據(jù)廣東省企業(yè)調(diào)查隊對145家企業(yè)的跟蹤調(diào)查，研究開發(fā)費用均占了很小的比例，戶均研發(fā)費用僅為0.63%。有75家企業(yè)表示在過去兩年里沒有開發(fā)過新產(chǎn)品、新技術(shù)或者獲得新專利，占51.7%；有57.6%的企業(yè)能夠綜合已有知識來開發(fā)新產(chǎn)品。但在提供世界先進水平的研發(fā)設(shè)施、比競爭者擁有更多專利權(quán)、大量投資于前沿技術(shù)的研發(fā)等方面，有六成以上企業(yè)無法實現(xiàn)；有55.9%的企業(yè)認同要加大對研究與開發(fā)的投入，但實際上此項費用能超出行業(yè)平均水平的企業(yè)也僅占22.8%[4]。所以企業(yè)必須提高對技術(shù)創(chuàng)新重要性的認識，加強自主開發(fā)的意識和力度，進而提高企業(yè)的競爭力。

參考文獻：

[1]卓玲.廣東省中小企業(yè)創(chuàng)新人才培養(yǎng)問題及應(yīng)對策略[J].企業(yè)經(jīng)濟，2007，（1）.

[2]蔡興勇，等.廣東企業(yè)員工培訓(xùn)費用問題的調(diào)查和思考[J].廣州大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版，2007，（12）.

[3]黃蓉芳.報告顯示廣東工資漲幅連續(xù)六年低于全國均值[N].廣州日報，2008-07-16.

[4]王靜一.廣東企業(yè)技術(shù)困境的思考與對策[J].科技管理研究，2006，（8）.

[責(zé)任編輯陳風(fēng)雪]