何崇軍

摘 要:科學管理學說源自企業(yè)界的“科學管理”,人際關(guān)系學說則是由工商業(yè)管理界的人際關(guān)系理論和教育中的民主管理理論相結(jié)合演變來的。文章分別介紹了這兩種管理學說及其對教育管理的啟示,以期達到全面分析、正確認識教育管理活動規(guī)律的目的。

關(guān)鍵詞:教育管理;科學管理;民主;人際關(guān)系

一﹑科學管理學說和人際關(guān)系學說的基本觀點

(一)科學管理學院

在19世紀末20世紀初,資本主義經(jīng)濟的發(fā)展逐步由自由競爭時期進入壟斷時期。然而,工業(yè)上實行的仍是傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理方法,靠延長絕對勞動時間和增加勞動強度來賺取更多的利潤,激起了工人階級的強烈反抗。科學技術(shù)的發(fā)展、資本主義生產(chǎn)的集中和壟斷、勞資矛盾的發(fā)展和尖銳化,對企業(yè)管理提出了新的要求,促成了管理思想的進一步發(fā)展。正是在這樣的背景下,孕育了泰勒的“科學管理”理論。

弗雷德里克·溫斯洛·泰勒(Frederiok W.Taylor,1856-1915)出生于美國費城,1878年進入美國密德維爾鋼鐵公司工作。他參加工作后,發(fā)現(xiàn)很多工人故意偷懶、磨洋工,由于不合理的工資制度使工人多勞不能多得,工人甚至實行有組織的偷懶,勞動效率十分低下。泰勒認為,造成這種狀況的原因是沒有制定標準化的生產(chǎn)方法和程序,特別是沒有一個合理的工人日工作量標準;主人自主地確定他們的工作方法和工作數(shù)量,而管理當局無法對他們進行控制。于是,泰勒從1880年開始在公司進行了長時間的試驗和研究,總結(jié)出了一些關(guān)于管理的原則和方法,并將其系統(tǒng)化地寫在了《計件工資制度》、《車間管理》、《科學管理原理》等著作中,并由此形成了系統(tǒng)的“科學管理”理論。泰勒的“科學管理”主要包括作業(yè)管理和組織管理兩個方面。

1. 作業(yè)管理

(1)制定科學的作業(yè)方法,通過工時和動作研究制定工作定額。他先把每個步驟分解為最簡單的動作要素,并制定各動作要素的時間,排除掉其中錯誤、遲緩的動作,選擇出最好的動作,確定出完成該動作的最短時間,從而確定了標準作業(yè)時間,并以此為標準確定工作定額。

(2)科學的選擇與培訓工人。泰勒認為,作為管理者,應該有意識地去發(fā)現(xiàn)每一名職工的長處和局限性,為每項工作找到最合適的人選,并對他們加以訓練,以改變以往由工人自行選擇工作,憑經(jīng)驗操作的做法。

(3)實行刺激性的差別工資制度。即以標準工作量為比照,確定兩種不同的工資率。對完成和超額完成工作定額的工人,以較高的工資率支付工資;而對沒有完成工作定額的工人則以較低的工資率支付工資,甚至使他們得不到基本的日工資,以刺激工人提高勞動效率,完成工作定額。

2. 組織管理

(1)把計劃職能與執(zhí)行職能分開。按照泰勒的觀點,企業(yè)應設立專門的計劃部門來從事計劃的制定、頒布和檢查等工作,而工人只執(zhí)行作業(yè)職能。于是,企業(yè)中就出現(xiàn)了專司管理工作的管理者和只負責執(zhí)行職能的非管理者。

(2)實行職能工長制。這是泰勒在實踐中摸索出的一條經(jīng)驗。他認為,工人必須從計劃工作中分離出來,管理工作必須細分并使之專業(yè)化,每個工長只承擔一種管理職能,這樣每個工人必須聽從若干上級領(lǐng)導。

(3)實行例外原理。即高級管理人員為了減輕處理繁瑣事務的負擔,可以把處理一些日常事務的權(quán)力授權(quán)下級管理人員,而自己只保留對一些例外事項(即重要事項)的決策權(quán)和處理權(quán),如基本政策的制定和重要的人事任免等。

(二)人際關(guān)系學說

這一學說是由兩個互相滲透的思想體系結(jié)合而成的。首先一個就是民主管理,這是在1900年以后不久就產(chǎn)生發(fā)展起來的一種學校管理哲學,它體現(xiàn)在約翰·杜威的著作中。另一個出現(xiàn)在1945年之后,即工業(yè)界的人際關(guān)系理論。在當時,那種要求學校組織民主化的思想同人際關(guān)系思想聯(lián)系起來,在20世紀40年代合成的最初被稱為“民主的人際關(guān)系”,后來簡稱為學校管理的“人際關(guān)系”學說。[1]

1. 人際關(guān)系學說

20世紀20年代前后,由于工人日益覺醒、工會組織日益發(fā)展、工人組織起來對資本家進行反抗和斗爭,勞資關(guān)系十分緊張;另一方面,由于經(jīng)濟的發(fā)展,企業(yè)組織規(guī)模的擴大,周期性經(jīng)濟危機的加深以及科學技術(shù)的發(fā)展和應用,管理工作越來越復雜,使得歐美等國的資產(chǎn)階級也感到單純用“科學管理”等方法已經(jīng)不能有效地激勵與控制工人了,他們期待著發(fā)明一種新的管理理論與方法來指導他們的實踐,以達到重新駕馭工人,提高勞動效率的目的。這就促使一批研究者們對工作場所中“人”的問題進行了一系列的研究,從而導致了管理領(lǐng)域中人際關(guān)系學說的產(chǎn)生。

人際關(guān)系學說側(cè)重于人是“社會人”的論點,關(guān)心的是職工的社會需要的滿足。其代表人物有兩個:喬治·埃爾頓·梅奧(George Elton Mayo,1880—1949)和弗里茨·羅特利斯伯格(Frotz G.Roethlisberger,1898—1974)。梅奧和羅特利斯伯格都曾參與領(lǐng)導管理史上一次有名的實驗——霍桑實驗。人際關(guān)系理論也正是在這次實驗的基礎上創(chuàng)立的。

梅奧進行的“霍桑實驗”是以科學管理學派提出的假設為前提的,即改善工作條件就會提高工人的生產(chǎn)效率,以發(fā)現(xiàn)提高勞動生產(chǎn)率的途徑。梅奧的實驗研究分四個階段。前兩個階段分別是工作場所照明的變化對生產(chǎn)效率的影響及工作時間、條件的變化對生產(chǎn)效率的影響的實驗。結(jié)果表明,工作的物質(zhì)條件與生產(chǎn)效率之間沒有什么有意義的聯(lián)系。于是,梅奧等人假設工作環(huán)境中人的因素可能比物質(zhì)因素對生產(chǎn)效率的影響更大。在第三階段,即與工人交談的實驗后,梅奧等人認為工作小組可以左右產(chǎn)量。為了驗證第三階段實驗的結(jié)論,梅奧等人進行了第四階段的實驗,即人的因素對生產(chǎn)效率影響的實驗。研究結(jié)果表明,在工作小組中會自然產(chǎn)生一些“頭頭”,他們比廠方正式任命的工頭對小組的影響更大。工廠里的非正式組織對個人的勞動態(tài)度和安全性比其它一些因素對生產(chǎn)效率的影響更大。

霍桑實驗結(jié)束后,梅奧發(fā)表《工業(yè)文明中人的問題》一書,提出了自己對管理問題的獨到的看法。

第一,職工是“社會人”。梅奧等人認為,職工不是單純追求金錢收入的,他們有社會方面及心理方面的需求,即追求人與人之間的感情,追求安全感、歸屬感以及要求受到尊重等。因此,金錢不是刺激職工積極性的唯一動力,必須滿足職工的社會、心理方面的需求,以改變職工的勞動態(tài)度,從而達到提高勞動生產(chǎn)率的目的。

第二,企業(yè)中存在著“非正式組織”。羅特利斯伯格把人的組織分為“正式組織”與“非正式組織”兩種。正式組織是為了有效地實現(xiàn)企業(yè)目標,按一定規(guī)則規(guī)定的各成員關(guān)系所組成的一定的組織體系。這種組織對個人具有強制性,這是早期的管理學家們所研究和強調(diào)的。人際關(guān)系論者認為,企業(yè)職工通過正式組織在企業(yè)中共同工作,必然產(chǎn)生相互之間的人際關(guān)系,產(chǎn)生共同的感情,自然形成一種行為準則或慣例,要求個人服從,這就構(gòu)成了“非正式組織”。這種非正式組織對于工人行為的決定影響很大,是影響勞動生產(chǎn)高低的重要因素。

第三,企業(yè)應采取新型的領(lǐng)導方法。霍桑實驗表明,生產(chǎn)條件和工資報酬對提高勞動生產(chǎn)率只起次要作用,而起第一位作用的是職工的滿足度。職工的滿足度愈高,士氣就愈高;士氣高,勞動生產(chǎn)率也愈高。因此,領(lǐng)導者除了要具有技術(shù)—經(jīng)濟方面的技能以外,還要具備處理人際關(guān)系的能力,以使職工通過獲得滿足感而愿意為達到組織目的而合作并貢獻力量,從而提高勞動生產(chǎn)率。

2. 民主管理學說

約翰·杜威(John Dewey)是這種學說的著名創(chuàng)始人和倡導者。在杜威看來,美國應當將其政治制度的“核心”——參與精神擴大到各行業(yè)中去。民主就是用互相商量和自愿同意的方法來代替用強制力量使多數(shù)人屈從于少數(shù)人的方法,用人民公共意志的政治代替少數(shù)人發(fā)號施令的政治。他認為,如果學校讓教師有機會更充分地參與管理,那就會改變學校組織的類型,而且還會改變教師和管理人員之間關(guān)系的類型和性質(zhì)。對于教育的領(lǐng)導者來說,他的領(lǐng)導就應當是通過同別人交換意見而激發(fā)和指導智慧的領(lǐng)導,而不是孤立的、獨斷專行的領(lǐng)導。

心理學家?guī)鞝柼亍だ諟?Kurt Lewin)及他的兩名研究生羅納德·李皮特(Ronald Lippitt)和拉爾夫·懷特(Ralph White)就領(lǐng)導作風如何對群體行為的影響問題進行了著名的“衣阿華研究”。試驗結(jié)果表明,實行民主領(lǐng)導的小組的活動成果豐富,小組成員對相互間的交際感到滿意,他們表現(xiàn)得更有創(chuàng)造精神和獨立性。據(jù)此,他們提出了民主領(lǐng)導管理的一些特點。他們認為,應當提倡群眾參與管理的各個方面,強調(diào)參與性,提高透明度;要求領(lǐng)導與群眾之間實行民主關(guān)系,通過民主的做法來調(diào)動人的積極性;認為人道主義的領(lǐng)導方式能提高組織的士氣和效率,社會和經(jīng)濟都能滿足人的需要。[2]

二、科學管理學說及人際管理學說對教育管理的啟示

(一)科學管理學說

科學管理學說在20世紀30年代之后就逐漸被其它的管理思想所取代,但是它對于教育管理是有很大意義的。我們?nèi)匀豢梢栽诮裉斓膶W校中看到它的一些管理方法的影子。

1.泰勒的效率管理方法認為,必須給每一個管理人員賦予一定的職責,充分發(fā)揮其潛能,就能提高其工作的效率。就教育而言,無疑就是通過控制教育成本來提高學校的教育效率。也就是說,學校應該制訂各方面的標準,使教師了解教育的目標,以利于提高教育效率。對管理人員而言,通過使教育產(chǎn)品或成果符合一定的標準,管理人員就一定能更牢固地掌握生產(chǎn)成本的規(guī)律并懂得如何引進更好、更有效的工作方法,最終使學校組織成員在紀律、秩序和目的等方面更富統(tǒng)一性。[3][4]

2. 科學管理學說建議實行有差別的、刺激性的工資等級制。在生產(chǎn)組織上建立起任務制,在工資制上實行計件工資等級制,這有利于在學校中打破傳統(tǒng)的“大鍋飯”現(xiàn)象,使整個教育隊伍的工作效率提高。

3. 科學管理學說強調(diào)選擇和訓練教育工作者的重要性。博比特指出,在選擇合適的人員從事專門的工作方面,教育同工業(yè)一樣遇到了相當嚴重的問題。教育應借鑒泰勒的原則以提高教育的效率,從現(xiàn)實來說,教師的智力及個性品質(zhì)對學生、教學等產(chǎn)生影響是絕無疑問的。好的教師能夠運用每一個具體教育任務過程中的最好方法,以獲得最大的教育效率,并能很好地與管理人員進行溝通和合作。

4. 科學管理首創(chuàng)運用定量分析方法來解決管理問題。在教育管理中,這種定量的方法則用于對教師和學生進行分析評價,彌補了過去純定性分析的不足。

科學管理學說重視正式組織的規(guī)范標準的程序,強調(diào)時間、效率等因素,對于提高學校管理的組織效率是有幫助的。但我們也應當看到,教育管理中的人,不是對工作條件作出反應的機器人,而是具有復雜網(wǎng)絡關(guān)系和情感需要的社會人,因此,教育管理中應當看到活生生的“人”。

(二)人際關(guān)系學說

人際關(guān)系學說對教育管理理論的貢獻也是巨大的,它恰恰看到了科學管理學說所忽視的一面。

1. 引起人們對工作中人的因素的重視

科學管理學說把人看作是僅僅為了追求最大經(jīng)濟利益而工作的“經(jīng)濟人”,或是會對工作條件的變化作出直接反應的“機器人”。而民主的人際關(guān)系學說則認為,人是“社會人”,不是孤立地存在于某一組織中,而是屬于某一集體并受這一集體的影響。組織中的人不是單純地追求金錢,也有追求友情、安全感、歸屬感等的社會和心理欲望。教師除了基本的物質(zhì)需要以保證生活之所需之外,還有心理的、精神的需要。[5]

2. 認識到滿足人的社會欲望、提高組織成員的士氣是提高效率的關(guān)鍵

科學管理理論認為,生產(chǎn)效率與作業(yè)方法、工作條件之間存在著因果關(guān)系,而梅奧等人的研究表明,這兩者之間并沒有必然的直接聯(lián)系,提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵在于提高工人的積極性,而這種積極性又取決于人的社會生活和單位中人與人之間的關(guān)系。因而,滿足人們的社會、心理需求是提高積極性的有效方法。所以,這種民主的人際關(guān)系學說就強調(diào)教師要參與學校的各個方面的管理,以使教師獲得工作上的滿足,從而激發(fā)教師工作的熱情。

3. 揭示了非正式組織的重要影響

在共同工作的小組里,非正式組織以其特殊的作用,無形地左右著成員的行為?？茖W管理學說的正式組織以效率為重要標準,教師與管理人員之間為提高效率而保持著形式上的協(xié)作。而民主的人際關(guān)系學說則看到了非正式組織的存在,認為在學校管理中,教師與管理人員之間的人際關(guān)系對學校管理也產(chǎn)生著重要的影響。于是,教育管理中人際關(guān)系的因素被提到了一個重要的位置上來,引出了教育管理的新思路。

4. 揭示了民主管理、持久合作的重要性

科學管理學說通過明確的規(guī)章、嚴格的程序來進行教育管理。而民主的人際關(guān)系學說則認為,應該組織好集體工作,采取措施提高士氣,實行民主管理,促進教師與管理人員之間、教師之間以及管理人員之間的協(xié)作,使每個成員都能與領(lǐng)導真誠持久的合作。

民主的人際關(guān)系學說也對管理理論的發(fā)展起了很大的促進作用,其最主要的貢獻是將管理的焦點從注重工作轉(zhuǎn)到了注重人這一方面,從而開辟了教育管理理論研究的新方向。此外,作為早期的行為科學研究,人際關(guān)系學說的提出也為以后的行為科學研究打下了基礎。但是,民主的人際關(guān)系學說在糾正科學管理理論忽視人的因素和非正式組織的同時,卻走向了另一個極端:忽略了正式組織的積極作用及理性和經(jīng)濟方面的因素。[6]雖然民主的人際關(guān)系學說一直強調(diào)在正式組織和非正式組織、經(jīng)濟需求和社會需求、效率邏輯和感情邏輯之間求得平衡,但是,從實踐來看,它是偏重于非正式組織的。而這一做法并不能真正引發(fā)組織的高效率,因為非正式組織并不是對每個人的行為都產(chǎn)生有規(guī)律的、正面的影響。

參考文獻:

[1] 羅爾德·F·坎貝爾.現(xiàn)代美國教育管理[M].袁銳鍔譯.廣州:廣東高等教育出版社,1989.60.

[2] 黃志成,程晉寬.教育管理論[M].上海:上海教育出版社,2001.86.

[3] 郭朝陽,何燕珍編著.管理學概論[M].北京:科學出版社,2000.45.

[4]聶正安主編.管理學[M].長沙:湖南人民出版社,2001.56—58.

[5]陳如平.美國現(xiàn)代教育管理思想的基本特征及其中國化問題[J].教育科學研究,2002(2).

[6] 王子南.百年教育管理思想回顧[J].長春師范學院學報,2003(6).