市場競爭機制不僅能夠找到高管薪酬的最合理標準，更為重要的是，市場競爭機制能夠讓公眾看清楚高管是否真正具有相應(yīng)的管理能力，是否對得起高薪。

當前，國企高管薪酬過高的問題已成為收入分配改革討論中的“眾矢之的”。

問題的主要表現(xiàn)

高管薪酬與一般員工的差距擴大。2002年，國家有關(guān)部門規(guī)定，國企高管年薪不超過員工平均工資12倍，但現(xiàn)實情況卻大大超過了這個上限。據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前國企一般員工的年平均收入在2萬元左右；高管年薪最少的約為30萬元，最多的300萬元左右，其中百萬元以上的已經(jīng)不是少數(shù)?？梢哉f，國企高管薪酬的總體狀況是，內(nèi)部縱向差距已不小，外部橫向差距仍較大。不僅企業(yè)負責人的收入是員工的十幾倍、幾十倍甚至上百倍，而且企業(yè)與企業(yè)之間的差距也很大，尤其是一些具有壟斷性質(zhì)的國有企業(yè)這一問題更加突出。

高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系不大。有的企業(yè)效益很好，但高管的收入并不高；有的企業(yè)連年虧損，可高管的收入則高達百萬甚至千萬元。中石油等國企一度是“最賺錢的公司”，但是公眾則普遍認為其賺錢依靠的是行業(yè)壟斷。再比如，面對國有商業(yè)銀行近年來取得的“良好業(yè)績”，公眾則更加關(guān)注之前數(shù)萬億元的財政解困資金是否能夠被收回。盡管大型國企占據(jù)了行業(yè)壟斷地位。但這一地位的取得在很大程度上是依賴于行政性市場準入限制，因此行業(yè)壟斷因素所取得的業(yè)績顯然不應(yīng)該采用市場化的回報形式。矛盾的關(guān)鍵就在于此，因為沒有人能夠去準確地估算一家國企的經(jīng)營效益在多大程度上是源于行政壟斷所賜，又有多大程度是源于高管的能力與勤勉。與此相對應(yīng)的是，2004年，在中國股票受益下跌了21％的情況下，中國上市公司的高管薪酬平均漲幅依然達到了18.6％，業(yè)績下滑，薪酬反而上漲。

對金融行業(yè)高管薪酬的批評，關(guān)鍵點就在于中國金融行業(yè)是壟斷性行業(yè)，中國金融國企所取得的盈利，相當大因素是由于壟斷背景下的“制度紅利”，而非其內(nèi)在經(jīng)營能力、競爭力的產(chǎn)物。因而金融國企利潤不應(yīng)悉數(shù)或大部分由高管們以“天價薪酬”瓜分，應(yīng)該更多地上交國庫，使全體國民受益。

盡管樓市一片蕭條，房地產(chǎn)行業(yè)要求政府“救市”，但最近公布的13家房地產(chǎn)上市公司年報卻顯示，華發(fā)股份(600325)凈利潤同比增長81.6％，高管薪酬總額卻增長334％，達到4107.9萬元，僅前3名董事報酬總額就達1467.7萬元；東華實業(yè)(600393)凈利潤同比增長41.5％，高管薪酬則增長106％，并且多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)高管薪酬明顯增長，部分增幅超過100％。

難在哪里?

按照現(xiàn)代薪酬理論，用于激勵經(jīng)營者的薪酬制度應(yīng)該是一個薪酬組合。這個薪酬組合，基于企業(yè)戰(zhàn)略的考慮，同時滿足現(xiàn)實中經(jīng)營者的基本需要，一般應(yīng)擁有給付依據(jù)、方式及功能特點不同的多種項目。這一組合主要包含了四個方面的內(nèi)容，即年薪收益激勵、股權(quán)收益激勵、職位消費激勵和保障收益激勵。

企業(yè)高管薪酬的制度安排是一個世界性的難題。美國高管薪酬研究已經(jīng)有了80余年的歷史，并且獲得了豐富的研究成果，但是自上世紀80年代以來，經(jīng)理人薪酬機制依然一直受到股東、大投資者的質(zhì)疑。如果說在發(fā)達的市場經(jīng)濟國家這一難題的關(guān)鍵是企業(yè)高管薪酬“量的確定”，那么在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的我國，還有一個更為棘手的問題，這就是“資格確認”。

高管的“資格確認”，也就是只有通過市場競爭獲得高管職位的人才有資格拿到高管收入。按照這一原則，目前我國絕大多數(shù)國企高管不具有獲得高管薪酬的“資格”。這是由于我國特殊的國情：國有股東權(quán)利行使方的非一致性；對高管考核科學性指標的缺失以及職業(yè)經(jīng)理人市場在國有企業(yè)高管任免過程的缺位；對高管考核與任免權(quán)的行政化與分離等等。如黃群慧認為，行政壟斷性國企領(lǐng)導人的角色主要是“官員”，不應(yīng)用對待“企業(yè)家”的辦法來激勵約束其行為，否則國企領(lǐng)導人收入過高的問題就必然產(chǎn)生。

西方國家對國企高管的工資都實行國家管制。美國政府部門在特定情況下甚至決定非國企的高管薪酬，如今年奧巴馬政府上任后，認為高管高薪是直接釀成金融危機的原因之一，于是就把金融機構(gòu)高管薪酬作為監(jiān)管“沉疴”而實施整治。法國國企的工資總額實行財政部預(yù)算管理。意大利、瑞典等國企的工資都由國家監(jiān)管。我國在理論上對國企高管的價值持肯定態(tài)度，實踐中主要的管制手段是國有企業(yè)工資總額管理的工效掛鉤，但是采取的不是國企全體員工的分享制，而是中高層的分享制。

國內(nèi)外針對壟斷行業(yè)企業(yè)的高管薪酬問題研究比較零散，尚缺乏針對我國壟斷行業(yè)企業(yè)高管薪酬問題進行深入系統(tǒng)的研究。

需要深入研究

研究的理論意義。深入研究企業(yè)績效、規(guī)模、公司治理結(jié)構(gòu)(董事會規(guī)模、董事會結(jié)構(gòu)和所有權(quán)結(jié)構(gòu))、人力資本特征(高管年齡、任職時間、個人需求偏好、風險偏好)對我國壟斷行業(yè)高管薪酬的影響，以發(fā)現(xiàn)企業(yè)改革過程中績效提升、治理完善、風險管控與股東增值之間的內(nèi)在邏輯和一般規(guī)律，豐富中國情景下企業(yè)管理的理論。

研究的現(xiàn)實意義。一是構(gòu)建和諧社會的需要。目前我國壟斷行業(yè)企業(yè)高管薪酬的現(xiàn)狀不符合社會主義初級階段的基本國情，許多職工表示強烈不滿，如果得不到妥善解決，將會加劇社會心理失衡，還會使工人階級當家做主的地位虛化。二是國企深化改革的需要。壟斷行業(yè)企業(yè)高管薪酬設(shè)計是國企改革的一大難題，是中國現(xiàn)代化企業(yè)治理結(jié)構(gòu)完善歷程中的重要工作。在高管激勵中，有兩個非常極端的弊?。阂醇钊蔽?，要么激勵失控。前者導致高管的動力缺乏甚至職務(wù)犯罪，后者造成高管激勵與其業(yè)績無關(guān)。

如何設(shè)計?

中國正處在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，這一時期特有的政治環(huán)境、經(jīng)濟法律環(huán)境、社會文化和企業(yè)內(nèi)部條件等因素，都會影響到壟斷行業(yè)企業(yè)高管薪酬的制定，因而不能盲目照搬西方模式。

從長期看，放開市場限制才是解決這一問題的根本方法。市場競爭機制不僅能夠找到高管薪酬的最合理標準，更為重要的是，市場競爭機制能夠讓公眾看清楚高管是否真正具有相應(yīng)的管理能力，是否對得起高薪。但是這一改革的路途還很遠，牽涉到國有企業(yè)的性質(zhì)，尤其是國企與政府的關(guān)系問題。應(yīng)該從管制經(jīng)濟學角度對壟斷行業(yè)進行分類監(jiān)管，分類設(shè)計壟斷企業(yè)的薪酬制度；從經(jīng)濟學的代理理論探討薪酬與公司績效的關(guān)系；從法律的角度闡述高管薪酬制度立法的必要性和可行性；從公平和效率的角度探討高管薪酬的適當性；從人力資源管理的角度探討高管薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、考核方法的合理性。

國企高管薪金問題的解決之道，在于深化國企改革，需要考慮的必要條件主要包括：

經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)徹底分離。改變傳統(tǒng)的政府行政任命制，賦予董事會直接聘用或辭退經(jīng)營者的真正權(quán)力，使經(jīng)營者競爭上崗并在充分面對競爭壓力的同時也得到相應(yīng)的安全感。

建立完善的業(yè)績評估和監(jiān)督體系。通過健全業(yè)績管理、改善監(jiān)事會構(gòu)成和職代會功能、強化財務(wù)監(jiān)控，加強對經(jīng)營者的考核和管理，防止違規(guī)違紀、弄虛作假和短期行為。

建立企業(yè)家、經(jīng)理人市場。使業(yè)績好的經(jīng)營者會被更多企業(yè)爭相高薪聘請，而業(yè)績差的則無人問津甚至現(xiàn)職難保，使市場競爭的強大壓力成為企業(yè)經(jīng)營者不斷提高效益的內(nèi)在推動力。

發(fā)揮市場中介機構(gòu)的作用。政府部門應(yīng)集中承擔社會管理者角色，而將監(jiān)督國企經(jīng)營者的職能交由會計(審計)師事務(wù)所、律師事務(wù)所、評估事務(wù)所等富有專業(yè)經(jīng)驗的市場中介機構(gòu)行使，這才是有效的、合理的分工。