越來越多的企業(yè)人力資源經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，他們?cè)谡衅笗r(shí)看好的那些人往往無法勝任工作：“在面試時(shí)他們都無比優(yōu)秀，但在正式工作時(shí)，那些所謂的優(yōu)異表現(xiàn)讓人懷疑這是否是故意裝出來的?！逼鋵?shí)，不只是在企業(yè)界，在足球圈里，各家足球俱樂部選拔人才也是一件辛苦事。從查看、挑選、試訓(xùn)再到簽約，一系列的環(huán)節(jié)無不需要專業(yè)手段來進(jìn)行操作，這也正是本期“明星學(xué)院”要為大學(xué)帶來的——足球人才學(xué)。

●“人”的困惑

“我感覺，現(xiàn)在的經(jīng)理要買人的時(shí)候，只是看看經(jīng)紀(jì)人傳真來的資料，然后就作決定了。”

——德國(guó)教練舍費(fèi)爾

即便像微軟和蘋果這樣的世界級(jí)大公司，也經(jīng)常遇到這樣的困擾，這是很糟糕的現(xiàn)象。但企業(yè)家們?nèi)绻苷J(rèn)真看場(chǎng)足球賽的話，他們會(huì)發(fā)現(xiàn)其實(shí)上帝對(duì)他們已經(jīng)很寬容了。

凱文·基岡去年從紐卡斯?fàn)柭?lián)隊(duì)下課，但他帶來的科洛奇尼依然在犯錯(cuò)，聽聽阿根廷人剛來時(shí)俱樂部上下的贊譽(yù)——“他將是地球上最好的后衛(wèi)”，這多么像當(dāng)年甲骨文公司CEO拉里·埃利森稱贊他們的財(cái)務(wù)官格雷格·馬費(fèi)伊?xí)r說的話：“你再也找不到像他這樣好的人了?！逼鋵?shí)真正的“好人”已經(jīng)離開了，離開前他甚至來不及采取任何值得挽救的措施（僅干了四個(gè)月），而那位“最好的后衛(wèi)”的表現(xiàn)至今連“紐卡斯?fàn)柭?lián)最好的”都沒達(dá)標(biāo)。類似的錯(cuò)誤幾乎在所有俱樂部都曾上演，最著名的是AC米蘭那位奧利維拉……有趣的是，AC米蘭在去年年底引進(jìn)的那位沒人看好的“過氣員工”大衛(wèi)·貝克漢姆，其出色的表現(xiàn)卻讓人驚嘆，這引發(fā)出另一個(gè)企業(yè)界的困惑：那些在面試中表現(xiàn)不佳的人就真的那么糟糕嗎？

你一定會(huì)問是什么造就了這種奇怪的現(xiàn)象？老實(shí)說這很難回答，但你得允許我再一次責(zé)怪當(dāng)今這發(fā)達(dá)的資訊時(shí)代——在老一代企業(yè)初創(chuàng)時(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)者能清晰地知道自己需要何種人才來實(shí)現(xiàn)自己的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，這是一種主動(dòng)的“自上而下”式人才搜索，但等到企業(yè)成熟或是成功上市并取得一定影響力后，這種方式就成為了接受式的“自下而上”式搜索。企業(yè)的人才選擇的確多了，但錯(cuò)誤也隨之增多了。

這種“錯(cuò)誤”越是在著名的企業(yè)身上越是會(huì)有發(fā)生，他們的企業(yè)理念和人才規(guī)劃已經(jīng)被世人所熟知，假如蘋果CEO喬布斯要找位私人女秘書，那么這位女秘書應(yīng)該是什么樣的，應(yīng)聘者恐怕比面試官更清楚，所以這種“投其所好”的面試就失去了意義。應(yīng)聘者的缺點(diǎn)被過度的包裝遮蓋了，而他的優(yōu)勢(shì)是否能在企業(yè)環(huán)境和團(tuán)隊(duì)合作中發(fā)揮作用就不容易被考慮進(jìn)來，這造成了一種很惡劣的趨勢(shì)：來面試的員工或球員看上去都符合要求，但卻都千篇一律，沒有絲毫特點(diǎn)。正如皇馬名宿巴爾達(dá)諾所說：“現(xiàn)在征召的球員特點(diǎn)大部分太相似了，在換人時(shí)就很矛盾，換上的和換下的風(fēng)格差不多，要改變場(chǎng)上局勢(shì)有點(diǎn)難?！被蛟S對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)而言，這種“千篇一律”有它的好處，但對(duì)于生存在變化中的足球而言，這種相似性通常會(huì)讓球隊(duì)或球員走向死胡同。

●“人”的矛盾

“我想要個(gè)沙發(fā)，結(jié)果卻來了個(gè)臺(tái)燈?！?/p>

——利物浦主教練貝尼特斯

在企業(yè)中，人力資源經(jīng)理總會(huì)碰到這樣的困擾，生產(chǎn)和市場(chǎng)部門隨時(shí)會(huì)問他要人，這很像足球隊(duì)主教練經(jīng)常向俱樂部老板或負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)會(huì)的總監(jiān)要人一樣。好在足球賽事中還有常規(guī)轉(zhuǎn)會(huì)期，這點(diǎn)要好得多，但時(shí)間依然不夠，針對(duì)球員的考察和培訓(xùn)，團(tuán)隊(duì)的磨合都需要時(shí)間。正如我們?cè)谏衔奶岬降模衅笗r(shí)看起來不錯(cuò)的球員到了球場(chǎng)上就不行了。而在出現(xiàn)人才缺口時(shí)，內(nèi)部挖潛往往是企業(yè)界首先考慮到的方法，但這也不是什么好對(duì)策，這意味著他們?nèi)狈ωS厚的人才儲(chǔ)備。

而教練們的想法總和俱樂部的轉(zhuǎn)會(huì)總監(jiān)背道而馳，卡佩羅和凱文·基岡都曾抱怨過他們的“人事部門”，多么驚人的相似，企業(yè)界這樣的矛盾也非常普遍：人事部門總被技術(shù)和市場(chǎng)部門輕視，盡管其作用非常關(guān)鍵。不過很多人事經(jīng)理本身也不出色，比如他們?nèi)狈侠淼娜肆Y源規(guī)劃，把更多精力投入在招聘而非培訓(xùn)上；他們并不直接參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，但往往是耗費(fèi)企業(yè)資產(chǎn)最多的。瞧瞧西班牙媒體對(duì)米亞托維奇的批評(píng)吧……教練們總是抱怨無法隨時(shí)找到自己想要的球員，而青年隊(duì)也找不到符合要求的頂替者，轉(zhuǎn)會(huì)總監(jiān)們則指責(zé)教練們總是在不斷要人，而他們還得把一些多余的員工處理出去，這項(xiàng)工作又會(huì)加大招聘成本。

→【課后作業(yè)】：成本問題教練們是不關(guān)心的，他們只關(guān)心成績(jī)，但問題是“成本”才是衡量球隊(duì)轉(zhuǎn)會(huì)政策的首要因素。你知道俱樂部的招聘成本是多少嗎？借用普華永道會(huì)計(jì)師事務(wù)所設(shè)計(jì)出的俱樂部聘用成本公式：球隊(duì)聘用成本＝{成交費(fèi)用＋獵頭＋差旅＋各類傭金＋招聘人員工資福利}×110%÷招聘數(shù)量。那么，你能借此推斷出皇馬俱樂部本賽季的招聘成本嗎？實(shí)際上，一些流產(chǎn)了的轉(zhuǎn)會(huì)，雖然沒有交易成功，但也產(chǎn)生了很多隱性費(fèi)用，你能算出這些看不見的俱樂部損失嗎？

●“人才”的疑問

一、企業(yè)人力資源經(jīng)理與俱樂部轉(zhuǎn)會(huì)總監(jiān)工作上有何區(qū)別？

人力資源經(jīng)理

1.運(yùn)用心理學(xué)等學(xué)科進(jìn)行招聘評(píng)估，考驗(yàn)應(yīng)聘者能力，保證與崗位需求匹配；

2.為每個(gè)員工制定長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃，而不是短期工作需要的培訓(xùn)；

3.人事經(jīng)理不能只是招聘和評(píng)估的部門，而應(yīng)該是關(guān)注培訓(xùn)、發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力和接班人計(jì)劃的部門。

轉(zhuǎn)會(huì)總監(jiān)

1.通過科學(xué)檢驗(yàn)工具對(duì)試訓(xùn)球員進(jìn)行考核，保證能達(dá)到球隊(duì)需求；

2.制定長(zhǎng)期性的人才戰(zhàn)略，保證球隊(duì)陣容長(zhǎng)期穩(wěn)定，避免人才流動(dòng)過于頻繁；

3.足球轉(zhuǎn)會(huì)總監(jiān)仍停留在初級(jí)階段，不是他們不想改革，原因是流動(dòng)性的招聘比起穩(wěn)定性的培訓(xùn)能帶來更多更快的灰色收入。

二、企業(yè)更愛年輕人？

在企業(yè)界，公司招聘對(duì)年齡往往有著特殊要求，也許在很多時(shí)候?qū)δ挲g的苛求被看作是歧視，但在足球界，這種歧視的存在卻是由俱樂部的人力方針?biāo)鶝Q定的。切爾西CEO凱尼恩希望他的一線隊(duì)隊(duì)員平均年齡保持在24歲，但要達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)無疑很難。“從成本角度看，俱樂部更喜歡聘用年輕人?！辈栴D隊(duì)的梅格森教練說，這家俱樂部過去被看作是養(yǎng)老院，但現(xiàn)在他們的人力部門卻開始青睞年輕人。除了保持活力外，年輕人在未來的轉(zhuǎn)會(huì)中能獲取比高齡球員更多的金錢，但處理過氣的員工，花費(fèi)的代價(jià)也很大。企業(yè)界經(jīng)常遇到類似的困擾，根據(jù)各國(guó)普遍的勞工法則，辭退老員工需要支付高昂的賠償金，但將他們留下，對(duì)公司卻會(huì)造成更多隱性負(fù)擔(dān)。

→【課后作業(yè)】如何對(duì)待老員工，已經(jīng)成為企業(yè)難題。盡管價(jià)值已經(jīng)不大，但“老人”的客戶關(guān)系和工作能力還在，如同老球員依然有市場(chǎng)號(hào)召力和競(jìng)技價(jià)值一樣，但為了企業(yè)人才戰(zhàn)略的持續(xù)發(fā)展，有些犧牲是必須的。于是，“如何讓老員工覺得沒有挫敗感，又不覺得公司太摳”是企業(yè)人事部重要工作之一。但相比企業(yè)界，足球界在對(duì)待老員工上就十分苛刻，最明顯的是溫格的“三十而終”簽約政策。你還知道哪些俱樂部的老人政策？

三、你會(huì)選擇人才外包嗎？

既不想在人力選擇上傷透腦筋，又不想耗費(fèi)太多培訓(xùn)成本。很多歐洲俱樂部的招聘工作都是“外包”的，他們沒有自己簽約的球探，而是把這些工作交給那些專門的球探公司。也有一些球隊(duì)，像阿森納和曼聯(lián)在海外都有自己的衛(wèi)星俱樂部，這也是外包的一種模式，他們可以算得上足球界的埃森哲（全球最大的管理咨詢公司和技術(shù)服務(wù)供應(yīng)商）和IBM。這種新型模式最多能為企業(yè)節(jié)省50%的成本，但給足球卻可能帶來不小的傷害，一些球隊(duì)只希望在短期人才招聘上進(jìn)行投入，而不愿意在回報(bào)時(shí)間更長(zhǎng)的培訓(xùn)上作投資。

四、阿森納是好公司嗎？

阿森納隊(duì)的“青苗計(jì)劃”讓人稱贊，但它卻無法成為優(yōu)秀的公司。在企業(yè)家看來，成功的公司如果把時(shí)間單純地花在培訓(xùn)員工上那是很糟糕的。企業(yè)界“青苗計(jì)劃”的目的在于員工能為我所用，而在簽訂合同時(shí)企業(yè)會(huì)要求員工離開后在若干年內(nèi)不得轉(zhuǎn)入相同行業(yè)，或必須保守公司的培訓(xùn)機(jī)密等，這么做是為了避免人力成本的過多損耗，但在足球界，博斯曼和韋伯斯特等條款的存在讓豪門的“青訓(xùn)計(jì)劃”都成為形式，沒有人愿意花錢在長(zhǎng)期工程上。在快速經(jīng)濟(jì)時(shí)代，如果一家新公司想開拓?zé)o線業(yè)務(wù)的發(fā)展，他究竟是先培養(yǎng)一位CEO，還是到成熟公司挖墻腳？我們承認(rèn)溫格的球隊(duì)經(jīng)營(yíng)方式也許是最合理的，但在如今的市場(chǎng)上卻很不實(shí)際。優(yōu)秀的公司能培養(yǎng)人才，但最優(yōu)秀的公司是吸引人才。

五、你做好“無縫鏈接”了嗎？

在企業(yè)界，人力資源經(jīng)理最重要的任務(wù)除了隨時(shí)找到優(yōu)秀人才，還有培養(yǎng)出新的領(lǐng)導(dǎo)人，以備管理層順利接班。但問題是，能隨時(shí)填補(bǔ)職位空缺的頂尖人才極為稀少，優(yōu)秀的人才總是被盯得很緊。《金融時(shí)報(bào)》專家斯蒂芬·斯特恩說：“企業(yè)即使選擇外包也找不到合適人才，一些外包公司只為高級(jí)人才服務(wù)，而不再為企業(yè)服務(wù)?！痹谧闱蚪纾@些公司的代表正是MSI集團(tuán)（曼聯(lián)正是從他們手中購(gòu)得了特維斯的租借權(quán)），也就是說，更多人不再是為球隊(duì)找球員，而是為球員挑選球隊(duì)，這種本末倒置將使俱樂部付出比以往更多的成本。

但這種尷尬卻是俱樂部或企業(yè)自己人才戰(zhàn)略上的急功近利和短視所造成的。今年1月AC米蘭球星卡卡傳出轉(zhuǎn)會(huì)曼城的新聞，AC米蘭俱樂部提前進(jìn)入為卡卡尋找接班人的計(jì)劃，但帕托是否是最好的選擇？在出現(xiàn)人才缺口后，如果沒有好的接班人計(jì)劃，企業(yè)可能要付出很多嘗試和錯(cuò)誤才能走回正軌。在足球界，我們已經(jīng)有過很多先例，越來越多的俱樂部因?yàn)樗麄兊摹敖影嗳硕贪濉倍憩F(xiàn)起伏。斯特恩說：“最完美的就是在一位CEO離開后，企業(yè)內(nèi)部很快就有人出來接班?！闭缢趯诶飳懙?，“種完美蘆筍的好方法？在三年前就挖好一個(gè)坑”。

下期課程預(yù)告：足球領(lǐng)導(dǎo)學(xué)