采取什么樣的裁員措施，比是否裁員更重要；采取人道手段裁員的公司更能夠贏得留職員工的信任與忠誠。而信任是企業(yè)最有價(jià)值但也是最容易消失的資產(chǎn)

2008年10月中旬，華信惠悅咨詢公司對美國的248家公司進(jìn)行調(diào)研發(fā)現(xiàn)，1/4的公司計(jì)劃裁員、凍結(jié)招聘和加大員工對于醫(yī)療保險(xiǎn)的投入?！安脝T”像瘟疫一般再次襲來……

不過正是在這種大背景下，一些咨詢公司在裁員咨詢上的收入?yún)s大幅上漲。Mark吳是睿仕管理顧問公司北京分公司（睿仕管理顧問公司是世界上最大的職業(yè)生涯轉(zhuǎn)換及企業(yè)咨詢公司）一名資深咨詢顧問，目前正在操作多個(gè)裁員案子。

裁員進(jìn)行時(shí)

Mark吳如今的工作真的忙得不可開交，時(shí)間幾乎以秒計(jì)算。“半年多來有關(guān)裁員這塊業(yè)務(wù)大幅上漲，光我手頭就有4個(gè)單子，分布在4個(gè)不同的行業(yè)，其中就有世界著名的網(wǎng)絡(luò)和IT公司。”Mark吳說，這4家中，有一家一下要裁掉幾百員工，另一家IT公司不久前剛剛裁了第一批幾十人，還要陸續(xù)裁幾批。

在裁員成為現(xiàn)實(shí)時(shí)，制定裁員計(jì)劃的人開始失眠，執(zhí)行裁員計(jì)劃的人內(nèi)疚不安，被裁的人震驚、憤怒或悲傷自憐，留下的人則壓力重重、膽顫心驚。

不過對Mark吳這種專業(yè)人士來說，裁員并不可怕，只需按照公司多年摸索出來的一套服務(wù)流程進(jìn)行下去，就可達(dá)到平穩(wěn)裁員效果。商界大師羅伯特·萊克曾說：“采取什么樣的裁員措施，比是否裁員更重要。采取人道手段裁員的公司能更好地保持住留職員工的信任與忠誠。而信任是企業(yè)最有價(jià)值但也是非常容易消失的資產(chǎn)?！?/p>

“一般來說，一個(gè)裁員計(jì)劃包括裁員前的準(zhǔn)備，裁員面談以及裁員之后的服務(wù)。通?？蛻羝髽I(yè)在開始裁員前，裁員顧問都會(huì)首先問對方想達(dá)到什么樣的結(jié)果。”Mark吳向《當(dāng)代經(jīng)理人》記者表示，大部分公司的目標(biāo)都是平穩(wěn)裁員。

在裁員準(zhǔn)備環(huán)節(jié)，Mark吳每次都按照公司服務(wù)流程，開列一個(gè)問題清單，包括被裁員工的家庭狀況，會(huì)否產(chǎn)生額外負(fù)擔(dān)，離職費(fèi)用計(jì)算方法一般是（N+1）×V、+2（N代表員工在該公司工作的年數(shù)，V代表該員工的每月報(bào)酬），很多公司會(huì)+3、+4，還需確定員工離職期限，交歸哪些材料。

隨后，Mark吳指導(dǎo)其客戶向員工宣布裁員決定，這個(gè)時(shí)間一般選擇在裁員前一天或一周，最糟糕的時(shí)間是周末和假期開始前。而客戶公司人力資源部應(yīng)在宣布對某員工的解雇決定前，就準(zhǔn)備好所有文件，包括工資、收入以及該員工還未享受的假期。

在和被裁員工面談當(dāng)天，Mark吳還需提供現(xiàn)場服務(wù)，安撫情緒激動(dòng)的被裁員工?！斑@些服務(wù)尤為重要，”Mark說，“必須及時(shí)處理和開導(dǎo)員工。否則，容易引起訴訟甚至極端事件。要注意應(yīng)對各種突發(fā)狀況，如被裁員工會(huì)號啕大哭，或者長時(shí)間一言不發(fā)，或者口出惡言，這些都有不同的應(yīng)對技巧。對于大哭的員工，應(yīng)該先讓他發(fā)泄出來，再引導(dǎo)其注意力到下一步如何尋找新工作。”

面談時(shí)，Mark吳通常要求客戶企業(yè)的一位人力資源部代表到場，以增強(qiáng)裁員談話的嚴(yán)肅性和確定性，并幫助解答人事方面的問題。

與此同時(shí)，Mark吳還要培訓(xùn)客戶公司的HR及業(yè)務(wù)經(jīng)理，提供專業(yè)性建議。比如在談話時(shí)要表達(dá)清楚，言簡意賅。謹(jǐn)慎使用措辭，保持一種誠懇和同情語氣。有同情心，但也要堅(jiān)定；要誠懇，也要有所警戒。Mark吳甚至也會(huì)按照客戶需求，制作出一套裁員手冊。

林紫心理機(jī)構(gòu)創(chuàng)始人林紫認(rèn)為，一套完備統(tǒng)一的裁員手冊必不可少，它可以幫助管理者順利執(zhí)行裁員計(jì)劃，減少裁員現(xiàn)場的沖突事件，同時(shí)也可緩解管理者在執(zhí)行過程中的焦慮情緒。

“一對一”服務(wù)

在裁員完畢之后，睿仕管理顧問公司將會(huì)根據(jù)不同客戶企業(yè)給出的預(yù)算、人員安排和被裁員工的級別，為他們設(shè)置不同的服務(wù)周期——在這段時(shí)間內(nèi)，幫助被裁員工做好新的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，輔導(dǎo)制作簡歷和參加求職面試，輔助尋找新工作。

職位越高端的被裁員工找到新工作的難度往往越大，裁員顧問會(huì)對不同員工有1個(gè)月、3個(gè)月、6個(gè)月、9個(gè)月甚至長達(dá)1年的服務(wù)期。在服務(wù)期內(nèi)，員工可電話和郵件向裁員顧問咨詢，顧問也須主動(dòng)完成按小時(shí)計(jì)算的一對一談話服務(wù)流程。

不過，這種“一對一”服務(wù)，客戶公司需支付高昂費(fèi)用：以一個(gè)月服務(wù)期為例，一個(gè)員工的咨詢費(fèi)大概為1.6萬元人民幣；而12個(gè)月服務(wù)期，則需7萬多人民幣。這種收費(fèi)，被客戶企業(yè)限定在一定層級，一般都在VP(副總裁)、總監(jiān)級別。

或許這種一對一服務(wù)確屬某些人的特權(quán)，在中國服務(wù)的這些日子里，Mark吳發(fā)現(xiàn)很多被裁的中國員工，并不清楚公司所提供的職業(yè)生涯顧問服務(wù)究竟能給其未來職業(yè)發(fā)展帶來什么。但經(jīng)過溝通，大多數(shù)被裁者總會(huì)積極地向其尋求幫助。而在這一階段，吳以為，使被裁員工從消極情緒中走出來，把注意力集中在未來，即尋找下一份工作上，最關(guān)鍵。

事實(shí)上，Mark吳并非僅僅操作職業(yè)生涯轉(zhuǎn)換業(yè)務(wù)，他還是領(lǐng)導(dǎo)力、組織績效等方面的咨詢師。吳于一年前加入睿仕管理顧問公司，而此前，他在一家跨國公司任人力資源總監(jiān)。溝通能力極強(qiáng)的Mark表示，“做我們這個(gè)職業(yè)一點(diǎn)都不簡單，需要心理學(xué)背景，還要熟悉和了解很多行業(yè)，要善于跟人打交道，不然根本沒法面對每個(gè)客戶?！?/p>

跨國公司人力資源總監(jiān)的經(jīng)歷使吳既了解企業(yè)裁員的“心理需求”，也很清楚企業(yè)招聘員工的實(shí)務(wù)，這最終不但能使他站在企業(yè)角度實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步裁員，也能摸清企業(yè)招聘心理幫助被裁員工找到理想工作。不過據(jù)Mark吳所了解，到目前，裁員顧問（職業(yè)生涯轉(zhuǎn)換顧問）還未有任何資質(zhì)證書。

86％和0的差距

如今，Mark吳每天都要分別和4個(gè)被裁員工進(jìn)行一對一的談話，每個(gè)人持續(xù)1個(gè)多小時(shí)。事先，吳還要像教師備課一樣，做大量面談準(zhǔn)備。直到現(xiàn)在，Mark吳還未曾服務(wù)過一家需要裁員咨詢的中國客戶，準(zhǔn)確地說，其所有客戶都是跨國公司。

曾在跨國公司、國有及民營集團(tuán)公司做過人力資源管理工作的太和顧問資深咨詢師安然表示，目前國內(nèi)企業(yè)在裁員上，僅僅停留在不違背《勞動(dòng)法》的水平。

在美國，有86%的公司在裁員過程中都會(huì)引入職業(yè)生涯轉(zhuǎn)換服務(wù)?！斑@些出手闊綽的跨國公司客戶當(dāng)然不是傻瓜，”Mark吳說，他們想盡量在給予適當(dāng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償之外，展現(xiàn)公司對員工的關(guān)懷，減少訴訟，樹立起公司的社會(huì)責(zé)任形象。

或許這些經(jīng)過百年沉淀的跨國公司深知，長遠(yuǎn)利益大于眼前利益，善待員工，公司才能被員工所善待。理論上，人力資源管理分為三個(gè)階段：1、人事管理階段，在此階段，其人力資本管理很大程度上是被動(dòng)的，其評估也不以是否達(dá)到企業(yè)當(dāng)前及未來的發(fā)展目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)；2、人力支持階段，這時(shí)企業(yè)已認(rèn)識到人力資產(chǎn)的重要性，對其進(jìn)行戰(zhàn)略化管理，并圍繞企業(yè)目標(biāo)制定新的人力資本政策；3、人力資本階段，人力資本管理和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、日常業(yè)務(wù)運(yùn)行緊密結(jié)合起來，同時(shí)企業(yè)開始尋求如何能持續(xù)提高人力資本，以提高業(yè)績。

這些跨國公司早已進(jìn)入人力資本階段，既把人看作一種資本，不斷對其進(jìn)行投資而提升價(jià)值；同時(shí)亦把人力資本管理與企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)、戰(zhàn)略任務(wù)和核心價(jià)值緊密相結(jié)合。在經(jīng)營中，公司把員工看作合作伙伴，而非中國企業(yè)中普遍存在的員工“工具化”。

采訪中，記者難以搜索到關(guān)于裁員顧問或職業(yè)生涯轉(zhuǎn)換服務(wù)方面的信息，而且國內(nèi)大多數(shù)咨詢公司也未把裁員咨詢列入項(xiàng)目模塊，僅僅提供簡單的人力資源管理建議。這塊市場在中國還遠(yuǎn)未形成，但這種科學(xué)而人性化的裁員方式很值得危機(jī)之中的中國企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒。