《現(xiàn)代快報》發(fā)行隊伍始建于2003年，在建設(shè)初期由于忙于市場開拓，忽視了用工的規(guī)范化管理，部分員工上崗未簽約，用工性質(zhì)不明確，所以留下一些勞工糾紛的隱患。為此，我們曾于2005年5月，委托江蘇省境外就業(yè)服務(wù)中心與全體員工簽訂了“非全日制派遣”協(xié)議。但是在這之前以及之后還是遺留下一些問題，這些問題仍然不時困擾著我們。特別是遇到公司裁員或員工離職，雙方往往在“事實勞動關(guān)系下應(yīng)有權(quán)益”和“加班費”這兩個問題上產(chǎn)生糾紛。漸漸地，這些糾紛開始影響到隊伍的穩(wěn)定。

如何妥善解決這些遺留問題。我們提出“用發(fā)展的利益解決發(fā)展中的問題”的思路，并在上半年采取集中的辦法一次性解決了所有用工遺留問題。具體操作中有這么幾點體會。

⒈用“發(fā)展的利益”引導(dǎo)員工”向前看

目前《現(xiàn)代快報》的發(fā)展趨勢很好，發(fā)行員工不但能夠獲得穩(wěn)定的收入，而且就業(yè)預(yù)期也很好。在這種情況下，我們認為員工不會只看中“眼前賠償”而放棄“長期就業(yè)”，而是更看中“獲得適當補償”后再繼續(xù)往前奔。事實證明，95%的員工想法與我們一致，于是通過適當補償，原來遺留的用工矛盾一朝化解。

⒉在“發(fā)展中的利益”方面增加人性化管理內(nèi)容

這包括技能培訓(xùn)、帶薪休假、段道補貼、醫(yī)藥費補貼、互助金制度、過節(jié)費、優(yōu)秀員工獎勵等。其中最具有人性化關(guān)懷的措施是“工作量協(xié)商制度”（前提是計件工資、可以兼職），即每名員工每個月都可以根據(jù)自己的實際情況申報可以完成的工作量，公司參考這個申報調(diào)整其工作量，從而大大降低了客戶投訴率、工傷發(fā)生率、超時用工現(xiàn)象。以上這些內(nèi)容雖然不屬于非全日制用工范疇，但是我們還是堅持去做，因為我們認為這樣做可以有效補充勞務(wù)派遣制度方面的精神缺失，增強員工的歸宿感、榮譽感，提高隊伍向心力。

⒊完善制度、依法用工，決不讓“發(fā)展中的問題”再阻礙發(fā)展

我們在快速發(fā)展中曾經(jīng)遺留下的用工問題主要歸結(jié)于相關(guān)制度的缺失，所以今年以來，我們重新修訂了三個與之相關(guān)的制度：考勤制度、工資分配制度、業(yè)務(wù)考核制度。比如將過去每日考核投遞與征訂量改為每日只投不征、每年只集中征訂一至兩次的考核辦法，就是從制度上保證了員工每日工作不超過4個小時，或每周工作不超過24小時用工規(guī)范。與規(guī)范用工配套的制度確立之后，我們在隊伍建設(shè)、結(jié)構(gòu)調(diào)整、市場開拓方面又可以輕裝上陣、大步發(fā)展了。

⒋運用法律保護發(fā)展成果

在集中解決用工遺留問題的過程中，我們也遇到了個別員工用非正常手段索要高額賠償?shù)氖虑?。對此，我們聘請熟悉《勞動法》的律師與我們共同做好這類矛盾化解工作，同時尊重勞動仲裁部門的意見，在調(diào)解中實事求是地對員工予以補償，始終讓勞動糾紛的解決控制在法律程序之中。這樣做既避免了矛盾激化，又維護了公司權(quán)益。對少數(shù)企圖通過鬧事來獲得不正當利益的員工也是教育。

⒌事后的幾多思考

（1）在用工問題上，規(guī)避風(fēng)險與節(jié)約成本不可相提并論。有些單位，為節(jié)約用工成本而采取不適宜的規(guī)避措施，即通常所說的“邊緣化操作”，這樣做實際上會招致更大的風(fēng)險。比如使用“非全日制”用工制度，這個制度比較適用“報刊發(fā)行”這樣的勞動密集型崗位。但是，如果不規(guī)范執(zhí)行這個制度的限制性條例，就會在事實上造成自我否定的結(jié)果。特別是用工單位應(yīng)正視這種制度下的大部分員工是允許兼職的，他們對企業(yè)的認同感比較淺薄，往往為了不大的一筆錢就會與企業(yè)訴諸法律。企業(yè)在用工問題上如有漏洞，那么賠償?shù)腻X會大大超過“邊緣化”所節(jié)約的成本。

我們認為，正確的節(jié)約用工成本的方法，應(yīng)是尋找提高勞動生產(chǎn)率的方法。比如：我們的發(fā)行員工因年齡、健康的狀況，在同等條件下會有不同的勞動效率，于是，我們就在站點管理上實行“優(yōu)化段道”管理，讓年輕身體好的員工承擔密集段道的投遞，這樣就比平均分配段道大大提高了勞動效率，拉開了收入差距，時間長了，就會自然形成“優(yōu)存劣汰”的局面。

（2）內(nèi)部配套的管理一定要及時跟上。通過這次整合內(nèi)部勞動關(guān)系，我們認識到，如果在執(zhí)行一項用工制度時沒有適用自己企業(yè)的配套管理，日后造成的損失也是不可估量的。比如，企業(yè)組織階段性市場促銷活動，必然在一段時間內(nèi)要求員工加班，但事后只發(fā)了一些名目不詳?shù)莫劷?。作為企業(yè)似乎已經(jīng)付出了代價，但在法律上并不能認定加班費，日后如果員工要求補償加班費，企業(yè)還必須支付。如果連續(xù)幾年都有這樣的“欠賬”，那一旦賠償則數(shù)目驚人，隊伍越大支出越重，弄不好把人心都搞散了。所以，我們從去年開始就認真執(zhí)行加班費“月結(jié)月清”的管理制度，該發(fā)多少就發(fā)多少，同時廢止了如“過節(jié)費”、“競賽獎”等非必要支出。為了防止在用工問題上欠賬，我們規(guī)定：在正常工作時間之外的任何活動都必須報總經(jīng)理辦公會批準，組織任何有加班性質(zhì)的活動，都要事先告之員工報酬的多少，對非全日制員工則事先申明“非自愿者可以不參加”等。

（3）最好的用工制度不是最省錢而是最能創(chuàng)造效益。我們在規(guī)范非全日制用工制度的同時，也已清楚看到，隨著報業(yè)市場的深度競爭，這個用工制度已不是報社發(fā)行的最佳用工制度，而是一種帶有過度性質(zhì)的用工制度。今天《現(xiàn)代快報》已走上追求有效發(fā)行的臺階，已不完全依賴自辦發(fā)行一條路子。由于我們的讀者群越來越穩(wěn)定、越來越精英化，因此社會發(fā)行渠道已經(jīng)積極參與到我們的發(fā)行競爭之中，優(yōu)化發(fā)行結(jié)構(gòu)成為我們管理工作的重點。正是利用這種社會化的競爭，從去年以來，我們已將曾有的2000多人的發(fā)行隊伍壓縮至800人，現(xiàn)存隊伍中非全日制員工比例正逐步減小，而發(fā)行量卻始終保持在地區(qū)報業(yè)的前茅。

總之，《現(xiàn)代快報》發(fā)行隊伍在快速發(fā)展過程中遇到的用工矛盾在繼續(xù)發(fā)展中得以順利解決，從另一個側(cè)面證明科學(xué)的發(fā)展才是硬道理。發(fā)展可以化怨為德，有發(fā)展有隊伍才談得上規(guī)范員工，員工才是真正的受益者。

（作者單位：南京藍馬甲發(fā)行投遞有限公司）