〔摘要〕文章從領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為及領(lǐng)導(dǎo)情境角度綜述了領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造性績效的關(guān)系研究，并探討了領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造性績效產(chǎn)生影響的中介機(jī)制，提出引入動機(jī)、情緒這些中介變量，結(jié)合自我決定理論等動機(jī)研究領(lǐng)域中的最近成果建構(gòu)影響機(jī)制模型是兩者關(guān)系研究的未來方向。

〔關(guān)鍵詞〕領(lǐng)導(dǎo);員工;創(chuàng)造性績效;中介機(jī)制

〔中圖分類號〕 C93-05〔文獻(xiàn)標(biāo)識碼〕A〔文章編號〕1008-2689(2009)04-0038-05

創(chuàng)造性績效(creative performance)是在個體水平上產(chǎn)生的新穎、有用的、對組織而言具有價值的產(chǎn)品、服務(wù)、過程和思想[1]。員工的創(chuàng)造性是組織創(chuàng)造性的基礎(chǔ)，組織的創(chuàng)造性是其經(jīng)營績效及核心競爭能力的重要來源[2]。關(guān)于創(chuàng)造性的社會心理學(xué)取向的研究者們提出，創(chuàng)造性并非在真空中產(chǎn)生，創(chuàng)造性的成功受到工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)支持、組織的評估與獎勵制度、組織提供的資源、時間壓力以及組織氛圍等環(huán)境因素的影響。

Redmond等認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是影響員工行為的重要情境因素:領(lǐng)導(dǎo)確定組織的目標(biāo)，控制關(guān)鍵資源，引導(dǎo)和評估員工的工作，通過互動過程給下屬提供獎勵，從而對員工的行為產(chǎn)生深刻影響[3]。對我國企業(yè)而言，大多數(shù)組織沒有經(jīng)歷過科學(xué)管理階段，領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)的成敗及員工激勵過程中扮演舉足輕重的角色，所以領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造性績效的影響應(yīng)該更加突出。目前，我國已有學(xué)者通過探索性因素分析發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)支持是我國企業(yè)創(chuàng)造性組織情境的重要成分，除了直接對員工的創(chuàng)造性績效產(chǎn)生影響外，還能夠與組織鼓勵、資源充沛等其他情境因素相互作用，滲透到組織情境的各個方面對員工的創(chuàng)造性施加影響[4]。

但是什么樣的領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)T工的創(chuàng)造性績效產(chǎn)生積極作用，作用的發(fā)生機(jī)制是怎樣的，這些是研究者們非常關(guān)注但還在探討中的問題，這些問題的解答將為企業(yè)員工創(chuàng)造性績效的激勵提供有效的干預(yù)與管理思路。

一

(一)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與員工創(chuàng)造性績效的關(guān)系

領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論(Trait theory)提出領(lǐng)導(dǎo)的有效性依賴于領(lǐng)導(dǎo)者自身所具有的某些特殊品質(zhì)，如性別、心理特征、權(quán)利需要等[5]。其中專業(yè)技能和情緒智力對員工創(chuàng)造性績效的影響得到更多關(guān)注。

(1)領(lǐng)導(dǎo)的技能與員工創(chuàng)造性績效的關(guān)系

Mouly和Sankaran[6]采用定性研究方式，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的專業(yè)技能和創(chuàng)造性解決問題的能力是員工創(chuàng)造性成績的決定因素。Andrews和Farris[7]以21個團(tuán)隊中的94名科學(xué)家為樣本檢驗領(lǐng)導(dǎo)的專業(yè)技能與團(tuán)隊創(chuàng)造性績效的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)與關(guān)鍵評估、動機(jī)激勵、自主權(quán)的授予這些變量相比，領(lǐng)導(dǎo)的專業(yè)技能能夠更好地預(yù)測團(tuán)隊的創(chuàng)造性績效。Barnowe[8]以81個研發(fā)團(tuán)隊中的963名化學(xué)家為被試，探討領(lǐng)導(dǎo)支持、參與、緊密的監(jiān)管、強(qiáng)調(diào)任務(wù)、專業(yè)技能五種行為對下屬創(chuàng)造性績效的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的專業(yè)技能是員工創(chuàng)造性績效最好的預(yù)測指標(biāo)。Farris[9]發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造性解決問題的能力和專業(yè)技能是影響領(lǐng)導(dǎo)地位的主要推動力。

(2)領(lǐng)導(dǎo)的情緒智力與員工創(chuàng)造性績效的關(guān)系

情緒智力，是指個體成功地完成情緒活動所具備的個性心理特征，是個體感知和體驗、表達(dá)和評價并調(diào)節(jié)和控制自身及他人的各種情緒信息(包括積極情緒和消極情緒)的能力，這種能力能夠使個體更好地適應(yīng)環(huán)境要求、改善人際關(guān)系并對認(rèn)知活動發(fā)揮促進(jìn)作用[10]。

已有研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的情緒智力與員工的創(chuàng)造性績效之間存在顯著性的正相關(guān)。如Zhou等人[11]在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)高情緒智力的領(lǐng)導(dǎo)在創(chuàng)造性過程的五個階段均能夠發(fā)揮積極的影響:在問題和機(jī)會識別階段，機(jī)會的得失使員工的情緒從興奮和熱情轉(zhuǎn)移到失望和擔(dān)心，高情緒智力的領(lǐng)導(dǎo)能幫助下屬處理這種心理落差，有效地將消極情緒轉(zhuǎn)化成促進(jìn)創(chuàng)造性的積極動力;在收集資源和信息的階段，高情緒智力的領(lǐng)導(dǎo)能及時發(fā)現(xiàn)員工因為沒有收集到信息和資源而出現(xiàn)的無奈和沮喪，幫助員工保持心理平衡和樂觀，最終有目的地獲取信息;在想法產(chǎn)生的階段，高情緒智力的領(lǐng)導(dǎo)能感知和處理員工的情緒波動，使員工不輕易放棄并及早產(chǎn)生大量高質(zhì)量的想法;在想法的評估和調(diào)整階段，高情緒智力的領(lǐng)導(dǎo)管理自身的情緒并以沒有偏見的方式來評估想法，幫助下屬調(diào)整想法，管理所有權(quán)問題，避免創(chuàng)造性的成果爭端，提高員工的集體主人翁意識;在想法的實施階段，高情緒智力的領(lǐng)導(dǎo)能感知下屬在想法實施中遇到挫折從而出現(xiàn)的沮喪，幫助員工克服阻力，維持靈活性和耐力，對出現(xiàn)的真正創(chuàng)造性的想法給予承認(rèn)和響應(yīng)。

研究證明領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)確實能夠影響員工的創(chuàng)造性績效;但因為特質(zhì)理論將影響員工創(chuàng)造性績效的因素局限于領(lǐng)導(dǎo)單方面，忽視員工的需要以及缺少領(lǐng)導(dǎo)與員工的互動，所以并不能夠完整地解釋領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造性績效之間的關(guān)系。

(二)領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)造性績效的關(guān)系

領(lǐng)導(dǎo)行為理論不強(qiáng)調(diào)個體先天的品質(zhì)，而是關(guān)注有效的領(lǐng)導(dǎo)者特有的行為方式，從而為優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)與訓(xùn)練提供了機(jī)會與可能。

Oldham等人[12] 將領(lǐng)導(dǎo)區(qū)分成變革型與交易型兩種，探討了領(lǐng)導(dǎo)對下屬的支持與員工創(chuàng)造性績效的關(guān)系。交易型領(lǐng)導(dǎo)將與員工的關(guān)系看作交易過程，只有當(dāng)下屬完成特定目標(biāo)時才可以獲得獎勵;變革型領(lǐng)導(dǎo)的特征是智力刺激、個性化關(guān)懷、魅力影響和動機(jī)鼓勵[13]。結(jié)果發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)在下屬解決問題中會更多地鼓勵員工采用革新和創(chuàng)造性的方法。Jung[14]通過對真實團(tuán)隊中頭腦風(fēng)暴任務(wù)的研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)在思維活動中的流暢性(團(tuán)隊創(chuàng)造的想法)與靈活性(不同想法的數(shù)量)高于交易型領(lǐng)導(dǎo)。隨后，Sosik，Kahai， Avolio[15]研究了以視頻會議形式進(jìn)行的頭腦風(fēng)暴任務(wù)中創(chuàng)造性想法產(chǎn)生的情況，結(jié)果發(fā)現(xiàn)只有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)匿名時得到與Jung的研究一致的結(jié)果，路徑分析顯示當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)不匿名時，變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工的創(chuàng)造性績效不存在顯著性的關(guān)系。

上述研究在一定程度上揭示出促進(jìn)員工創(chuàng)造性績效的領(lǐng)導(dǎo)行為特征，對有效領(lǐng)導(dǎo)行為的發(fā)展具有重要意義。但Sosik等人的研究啟發(fā)我們領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生作用是有一定條件的，領(lǐng)導(dǎo)與具體情境存在交互性的作用。

(三)領(lǐng)導(dǎo)與情境的交互作用對員工創(chuàng)造性績效的影響

Fideler的權(quán)變理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的有效行為應(yīng)隨著下屬的特點和情境的變化而變化[16]。亦即E=f(L，F(xiàn)，S)，其中，E表示領(lǐng)導(dǎo)的有效性，L表示領(lǐng)導(dǎo)者，F(xiàn)表示被領(lǐng)導(dǎo)者，S表示環(huán)境。他將領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)分成任務(wù)動機(jī)型或關(guān)系動機(jī)型，并用三個權(quán)變變量來衡量情境變量，分別是領(lǐng)導(dǎo)者——成員關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)和職位權(quán)力。Fideler提出只有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)類型與情境變量高度匹配時，領(lǐng)導(dǎo)效果最好。

領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論(leader-member exchange theory， LMX)[17]認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系是影響領(lǐng)導(dǎo)行為的有效情境。LMX將下屬分為圈內(nèi)人和圈外人，領(lǐng)導(dǎo)者對圈內(nèi)人士實行關(guān)系動機(jī)型的領(lǐng)導(dǎo)，下屬常常被安排執(zhí)行一些有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，由于存在大量的交換行為、雙方相互信任，領(lǐng)導(dǎo)——成員關(guān)系的質(zhì)量高;領(lǐng)導(dǎo)者對圈外人士實行任務(wù)動機(jī)型的領(lǐng)導(dǎo)，其交換關(guān)系的基礎(chǔ)是“任務(wù)”和“契約”，由于缺乏信任及溝通，領(lǐng)導(dǎo)——成員關(guān)系質(zhì)量低。Scott和Bruce[18]將LMX的研究拓展到創(chuàng)造性領(lǐng)域，他們的路徑模型指出，領(lǐng)導(dǎo)——成員關(guān)系質(zhì)量和領(lǐng)導(dǎo)的期望是影響員工創(chuàng)造性績效的兩個重要變量，其實證研究結(jié)果支持領(lǐng)導(dǎo)——成員關(guān)系的高質(zhì)量對創(chuàng)造性績效的正向影響。

二

領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造性績效之間可能并不是一種簡單的線性關(guān)系，隨著相關(guān)研究的深入開展，中介變量的作用日益受到關(guān)注。

(一) 社會認(rèn)知機(jī)制

社會認(rèn)知理論主張環(huán)境因素通過個體的社會知覺、自我、歸因等中介變量，進(jìn)而影響員工的行為。

Amabile[19]在對領(lǐng)導(dǎo)支持行為與員工創(chuàng)造性水平關(guān)系的研究中引入社會知覺作為中介變量，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的支持行為通過促進(jìn)員工的積極感知與員工的創(chuàng)造性績效顯著性地正相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)的控制行為通過刺激員工的消極感知與員工的創(chuàng)造性績效顯著性地負(fù)相關(guān)。

Bandura[20]認(rèn)為自我調(diào)節(jié)是個體為了設(shè)置并逐漸達(dá)到目標(biāo)，自我生成思想、情感和行為的過程。自我效能感是個體對自己能否在一定水平上完成某一活動所具有的能力的判斷、信念或主體自我把握與感受。個體通過觀察創(chuàng)造性角色榜樣的行為，引發(fā)自我調(diào)節(jié)的學(xué)習(xí)行為，當(dāng)個體在學(xué)習(xí)的過程中逐漸達(dá)到為自己設(shè)置的層次性目標(biāo)時，學(xué)習(xí)者獲得自我效能感，誘發(fā)個體的創(chuàng)造性機(jī)制。

(二) 動機(jī)機(jī)制

創(chuàng)造性領(lǐng)域中的研究者們都直接或間接地把動機(jī)(尤其是內(nèi)部動機(jī))作為情境因素影響創(chuàng)造性績效的內(nèi)在、假想結(jié)構(gòu)，積極探討動機(jī)變量在組織環(huán)境與員工創(chuàng)造性績效產(chǎn)生過程中的中介機(jī)制[21]。

內(nèi)在動機(jī)通常被定義為是當(dāng)個體由于自身的原因而產(chǎn)生的行為驅(qū)動力量，這種原因主要是指工作本身是有趣的、有吸引力的等。Amabile證明內(nèi)部動機(jī)與個體的創(chuàng)造性水平正相關(guān)[22]。Therney和Farmer [23]檢驗了一家大型化工公司中員工特征、領(lǐng)導(dǎo)特征及員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系對創(chuàng)造性績效的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工的內(nèi)在動機(jī)及其與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系與員工創(chuàng)造性績效正相關(guān);員工的內(nèi)在動機(jī)與領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)在動機(jī)的交互作用與員工的創(chuàng)造性績效正相關(guān);員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系和員工的認(rèn)知風(fēng)格產(chǎn)生交互作用，與員工的創(chuàng)造性存在正相關(guān)。

作為內(nèi)部動機(jī)情感狀態(tài)的“流”被描述為一種活動中最適宜的卷入體驗，是一種被提高的愉悅感與被注意的中心感，以致于讓人感覺到時間過得很慢。Csikszentmihalyi[24]提出當(dāng)個體從事的是挑戰(zhàn)性并與技能水平相匹配的任務(wù)時產(chǎn)生高動機(jī)激發(fā)狀態(tài)——“流”。Sosik[25]等人發(fā)現(xiàn)“流”在變革型領(lǐng)導(dǎo)誘發(fā)員工自我能動性的這個過程中扮演中介變量，最終促進(jìn)了員工的創(chuàng)造性績效。Shalley[26]進(jìn)行了一系列研究，探討領(lǐng)導(dǎo)評價對內(nèi)部動機(jī)的影響，內(nèi)部動機(jī)對創(chuàng)造性績效的中介作用，結(jié)果發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的信息性評價確實促進(jìn)了個體的內(nèi)部動機(jī)與創(chuàng)造性成績，但卻沒有發(fā)現(xiàn)內(nèi)部動機(jī)對領(lǐng)導(dǎo)評價與員工創(chuàng)造性成績之間關(guān)系的中介作用。

三

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造性績效的關(guān)系受到大量的研究關(guān)注，但不同研究從各自的理論背景出發(fā)揭示兩者關(guān)系的不同側(cè)面，只有將這些研究成果整合起來才有可能揭示真正的圖景。

特質(zhì)理論是一種靜態(tài)的研究取向，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的專業(yè)技能與情緒智力與員工的創(chuàng)造性成績正相關(guān);行為理論摒棄先天決定論，將促進(jìn)員工創(chuàng)造性績效的領(lǐng)導(dǎo)行為具體化，發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工的創(chuàng)造性成績產(chǎn)生促進(jìn)作用，從而為企業(yè)員工的創(chuàng)造性管理提供指導(dǎo)方向;權(quán)變理論強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情境的匹配，動態(tài)地探討領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)造性的關(guān)系;而關(guān)于中介機(jī)制的研究實際上將領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造性績效的關(guān)系推進(jìn)到因果關(guān)系探討的境地，揭示的是影響員工創(chuàng)造性績效的領(lǐng)導(dǎo)因素的本質(zhì)性特征，由此取得的進(jìn)展對員工創(chuàng)造性的激勵將產(chǎn)生實質(zhì)性的指導(dǎo)。

Amabile與Bandura提出領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造性行為的社會知覺機(jī)制，并發(fā)現(xiàn)自我效能感的中介作用。因為自我效能感是一個對外界環(huán)境的干預(yù)非常敏感的心理變量，這意味著領(lǐng)導(dǎo)對員工的創(chuàng)造性激發(fā)不再是件困難的事情。關(guān)于動機(jī)機(jī)制的研究代表著社會心理學(xué)取向的研究者們對環(huán)境因素影響員工創(chuàng)造性績效的機(jī)制問題的主要看法，研究者們基本上認(rèn)為動機(jī)尤其是內(nèi)部動機(jī)在領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)造性績效的關(guān)系中扮演重要角色，領(lǐng)導(dǎo)行為是通過影響個體的內(nèi)部動力進(jìn)而影響員工的創(chuàng)造性績效。但到目前為止直接檢驗兩者關(guān)系中動機(jī)中介的研究并不多，而且所取得的研究結(jié)果也不一致，例如Therney和Farmer等人確實發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)行為通過影響個體的內(nèi)部動機(jī)進(jìn)而影響員工的創(chuàng)造性水平，但Shalley等人的研究卻沒有發(fā)現(xiàn)內(nèi)部動機(jī)的顯著性作用。造成這種分歧結(jié)果的原因是什么?或許內(nèi)部動機(jī)本身并不會中介兩者的關(guān)系，或許不同研究中使用的內(nèi)部動機(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)不同導(dǎo)致不一致的結(jié)論，或許是兩者關(guān)系中其他的中介變量發(fā)生更重要的作用。由此看來，領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造性績效的關(guān)系需要更多的實證研究加以探討。

美國心理學(xué)家Deci和Ryan提出的自我決定理論(SDT)是闡述環(huán)境因素對個體行為影響的動機(jī)機(jī)制的最有力模型。SDT認(rèn)為當(dāng)社會環(huán)境因素滿足了個體勝任、自主與關(guān)系三大心理需求時，孕育出促進(jìn)個體行為的信息性組織環(huán)境，促進(jìn)內(nèi)部動機(jī)及外部動機(jī)的內(nèi)化，最終促進(jìn)個體的行為[27]。關(guān)于SDT在組織中的應(yīng)用研究探討了領(lǐng)導(dǎo)自主支持行為的作用，結(jié)果表明員工的自主因果定向和領(lǐng)導(dǎo)的自主支持獨立地預(yù)測了員工的自主、能力、關(guān)系三種心理需求，促進(jìn)了員工的內(nèi)部動機(jī)，最終預(yù)測了員工的工作績效和幸福感，并與員工在現(xiàn)實生活中所取得的績效評價分?jǐn)?shù)高度正相關(guān) [28]。其中領(lǐng)導(dǎo)自主支持行為是承認(rèn)工作對象的想法和感覺，鼓勵工作對象進(jìn)行選擇，提高工作對象的自我能動性，在對工作對象進(jìn)行控制時將壓力和要求最小化。

SDT代表了動機(jī)研究的新趨向，為環(huán)境與個體行為間關(guān)系的動機(jī)機(jī)制研究提供了理論框架，但到目前為止SDT尚未被引入到企業(yè)員工的創(chuàng)造性問題研究中來。按照SDT的邏輯可以假設(shè)提出:領(lǐng)導(dǎo)通過滿足員工自主、能力、關(guān)系三種心理需求的行為來增強(qiáng)員工的內(nèi)部動機(jī)，或促進(jìn)外部動機(jī)的內(nèi)化，結(jié)果提高員工的創(chuàng)造性績效。如果這一路徑關(guān)系成立，可以將促進(jìn)員工創(chuàng)造性績效的領(lǐng)導(dǎo)特征從本質(zhì)上歸納為滿足員工的自主、勝任與關(guān)系三大特點，實現(xiàn)動機(jī)機(jī)制研究的突破。

在領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造性績效關(guān)系間還有一個不能忽視的中介機(jī)制有可能是情緒。目前已有研究者主張將情緒變量引入到員工的創(chuàng)造性研究中來，因為組織是一種充滿了情感的環(huán)境，創(chuàng)造性活動是一種復(fù)雜的認(rèn)知過程，已有研究揭示這一過程既被情緒體驗所塑造，又構(gòu)成了情緒體驗;同時某些隨工作展開的激情性情感又被視作為與創(chuàng)造性聯(lián)系最為密切的內(nèi)部動機(jī)形式，所以忽視員工情緒的創(chuàng)造性研究是不完整的。盡管這一方向的研究極具發(fā)展前途，但畢竟剛剛開始，需要更多研究者關(guān)注與加入。

盡管領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造性績效間的關(guān)系研究還有很多問題尚待解決。但已有的研究已經(jīng)能夠為領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)下屬的創(chuàng)造性績效起到指導(dǎo)作用。(1)從領(lǐng)導(dǎo)自身角度出發(fā)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過提高自身的專業(yè)技能，修煉自身的情緒智力，培養(yǎng)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，為員工的創(chuàng)造性績效提供有效的反饋，為難以界定的任務(wù)搭建結(jié)構(gòu)，通過榜樣模型激發(fā)員工的創(chuàng)造性潛力。(2)從領(lǐng)導(dǎo)與員工的互動角度出發(fā)，領(lǐng)導(dǎo)要讓員工感覺到他們在一個具有支持性的環(huán)境中工作，為此領(lǐng)導(dǎo)者有必要明白他們的員工現(xiàn)在工作的情境以及確認(rèn)是否與所需要的創(chuàng)造性水平相匹配;領(lǐng)導(dǎo)可以通過承認(rèn)員工的想法和感覺，鼓勵員工進(jìn)行選擇，提高員工自我能動性;并關(guān)注員工在創(chuàng)造性活動中的情緒情感狀態(tài)，采取將壓力和任務(wù)要求限定在適宜水平的辦法，為員工營造積極的創(chuàng)造性組織情境。(3)從企業(yè)人力資源管理角度出發(fā)，在選撥人才的過程中應(yīng)選擇具有創(chuàng)造性特質(zhì)的人才，為優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)和訓(xùn)練提供基礎(chǔ)與條件。

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(責(zé)任編輯:高俊山谷風(fēng))

Study on the Influence Mechanism of Leaders on

Employees’ Creative Performance

ZHANGJian FENGJian LI Ling-yun

(School of Economics and Administration University of Science and Technology Beijing，

Beijing 100083，China)

Abstract:This article reviewed the studies on the relationship between leader and employees’ creative performance from the angles of leader's trait， behavior and context. And it also explored the mediate mechanism of the two. We propose that it is a futuredirection to construct mechanism models under SDT with introducing the mediation variables such as motivation and emotion.

Key words:leader; employee; creative performance; mediate mechanism