[摘要] 目前，我國企業(yè)績效考評的現(xiàn)狀并不盡如人意，存在著一些誤差。通過對我國企業(yè)績效考評的現(xiàn)狀及存在問題的研究分析，針對存在的問題，找出其存在問題的原因，提出加強(qiáng)和完善我國企業(yè)績效考評管理的對策和措施，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè) 績效考評 誤差 研究對策

一、企業(yè)績效考評誤差的表現(xiàn)與原因

1.對考評定位的模糊與偏差

考評的定位問題其實(shí)質(zhì)就是通過績效考評要解決什么問題，績效考核工作的管理目標(biāo)是什么？考評的定位直接影響到考評的實(shí)施，定位的不同必然帶來實(shí)施方法上的差異。對績效考評定位的模糊，主要表現(xiàn)在考評缺乏明確的目的，僅僅是為了考評而進(jìn)行考評，這樣做的結(jié)果通常是使考評流于形式，考評結(jié)束后，考評的結(jié)果不能充分利用起來，耗費(fèi)了大量的時間和人力物力，結(jié)果不了了之。對績效考評定位的偏差，主要體現(xiàn)在片面看待考評管理目標(biāo)，對考核目的的定位過于狹窄。 根據(jù)現(xiàn)代管理的思想，考評的首要目的是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過了解和考核員工的績效以及組織的績效，并通過結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)員工績效的提升和企業(yè)管理的改善；其次才是考評的晉升、獎懲和各種利益的分配。很多企業(yè)都將考評在員工心目中的形象是一種負(fù)面形象的一種扭曲。必須將考核作為完整的績效管理重點(diǎn)一個環(huán)節(jié)看待，才能對考核進(jìn)行正確的定位。完整的績效管理過程包括績效目標(biāo)的確定、績效的產(chǎn)生、績效的考評，構(gòu)成了一個循環(huán)。因此，績效考評首先是為了績效的提升?？梢?，考核評的定位問題是核心問題，直接影響到考評的其他方面特點(diǎn)。因此，關(guān)于考評的其他誤差在很大程度上都與這個問題有關(guān)。

2.績效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性

選擇和確定什么樣的績效考核指標(biāo)是考評中一個重要的同時也是比較難于解決的問題。企業(yè)采用的績效指標(biāo)，通常一方面是經(jīng)營指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。但是，對于如何科學(xué)地確定績效考評的指標(biāo)體系以及如何使考評更具有可操作性，需要考慮周到。一般來說，員工的績效中可考評的指標(biāo)一部分應(yīng)該是與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，也就是直接對工作結(jié)果的評價；另一部分績效指標(biāo)是對工作結(jié)果造成影響的因素，一般為工作過程的一些表現(xiàn)。在企業(yè)的績效指標(biāo)中，僅僅從經(jīng)營指標(biāo)去衡量，過于單一化，所采用的考評指標(biāo)多為評價性的描述，考評時多以考評者的主觀感覺，缺乏客觀性，應(yīng)該是行為性的描述，進(jìn)行客觀的考評。

3.考評周期的設(shè)置不盡合理

所謂考評的周期，就是指多長時間進(jìn)行一次考評。 從考評的績效指標(biāo)來看，不同的績效指標(biāo)需要不同的考評周期。對于任務(wù)績效指標(biāo)，需要較短的考評周期， 考評者對被考評者在這些方面的工作產(chǎn)出有較清楚的記錄和印象，如果周期過長再進(jìn)行考評，就只能憑借主觀的感覺了；另一方面，對工作的產(chǎn)出及時進(jìn)行考評和反饋，有利于及時地改進(jìn)工作，避免將問題積攢起來處理。對于關(guān)于人的表現(xiàn)的指標(biāo)標(biāo)，則適合在相對較長的時期內(nèi)進(jìn)行考評。因?yàn)檫@些具有相對的穩(wěn)定性，需較長時間才能得出結(jié)論，但在平時應(yīng)進(jìn)行一些簡單的行為記錄作為考評時的依據(jù)。

4.考評關(guān)系不夠合理

要想使考評有效地進(jìn)行，必須確定好由誰來實(shí)施考評，也就是確定好考評者與被考評者的關(guān)系。通常來說，獲得不同績效指標(biāo)的信息需要從不同的主體處獲得，應(yīng)該讓對某個績效指標(biāo)最有發(fā)言權(quán)的主體對該績效指標(biāo)進(jìn)行考評。考評關(guān)系與管理關(guān)系保持一致是一種有效的方式，因?yàn)楣芾碚邔Ρ还芾聿诺目冃ё钣邪l(fā)言權(quán)。當(dāng)然，管理者也不可能得到關(guān)于被管理者的全部績效指標(biāo)，還需要從與被管理者有關(guān)的其他方面獲得信息。

5.績效考核與其他工作環(huán)節(jié)銜接不好

要想做好績效考核，還必須做好考評期開始時的工作目標(biāo)和績效指標(biāo)確認(rèn)工做和考評期結(jié)果的反饋工作。這樣做的前提是基于將績效考核放在績效管理的體系中考慮，鼓勵地看待考評，因此就沒有能夠重視考評前期與后期的相關(guān)工作。在考評之前，主管人員需要與員工溝通，共同確認(rèn)工作的目標(biāo)和應(yīng)達(dá)成的績效標(biāo)準(zhǔn)。在考評結(jié)束后，主管人員需要與員工進(jìn)行績效考評面談，考評的定位是績效考評的核心問題：通過績效考評要解決什么問題，績效考評工作的管理目標(biāo)是什么。僅僅為了考評而考評，必然使考評流于形式。同時，績效指標(biāo)的確定一定要有科學(xué)性，合理設(shè)置考評周期，確定好由誰實(shí)施考評，做好考評期開始時的工作目標(biāo)和績效指標(biāo)，確認(rèn)工作和考評期結(jié)束時的結(jié)果反饋工作。

二、糾正績效考評誤差的措施與對策

1.對考核者實(shí)施有效的培訓(xùn)

通過培訓(xùn)使考核者認(rèn)識到在考核中經(jīng)常存在的幾種時常出現(xiàn)的錯誤，并幫助他們制訂控制這些錯誤產(chǎn)生的策略。同時，對考核體系的程序性問題也要進(jìn)行解釋，包括考核工作進(jìn)行的頻率、工作的標(biāo)準(zhǔn)體系是什么等等，要使考核者對考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)有充分的正確的理解。

2.使用工作日志方法

使用工作日志的方法對員工的關(guān)鍵性行為進(jìn)行系統(tǒng)的記錄，就可使考核時有據(jù)可依，使考核結(jié)果更加準(zhǔn)確，有利于減少考核中的光環(huán)效應(yīng)誤差、暈輪效應(yīng)、趨中效應(yīng)誤差以及近期效應(yīng)誤差等。

3.選擇有效的考核工具

根據(jù)考核的需要，來選擇正確的考核工具。比如強(qiáng)制分布法就可以避免趨中勢效應(yīng)誤差以及寬松或嚴(yán)格誤差的產(chǎn)生。

4.選擇有效的考核者

考核者如果在自己熟悉的領(lǐng)域中進(jìn)行考核，就對考核的標(biāo)準(zhǔn)和維度更為熟悉了解，就更能有效地避免主觀誤差的產(chǎn)生，提高考核過程的有效性。

5.使用多個考核主體

考核者的數(shù)量增大，獲得更準(zhǔn)確信息的可能性也會增大。因此，使用多個考核者，就可以淡化由于單方面人員考核的主觀因素造成的失真誤差，更容易獲得有效和可靠的考核結(jié)果。