[摘要] 《勞動(dòng)合同法》自出臺(tái)以來(lái)，引起了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注，其中最有爭(zhēng)議的是關(guān)于訂立無(wú)固定勞動(dòng)期限合同的條款。本文以心理契約為視角，闡述了勞動(dòng)合同短期化的不良影響，進(jìn)而分析了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同有助于穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，從而獲得員工對(duì)組織較高的情感承諾、責(zé)任感和組織忠誠(chéng)度。

[關(guān)鍵詞] 心理契約 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 勞動(dòng)合同法

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，《中國(guó)企業(yè)家》雜志曾針對(duì)制造業(yè)與服務(wù)業(yè)企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果表明，超過(guò)半數(shù)的企業(yè)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的某些條款有不同看法，而企業(yè)最不贊同的是《勞動(dòng)合同法》中“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的相關(guān)規(guī)定。部分專(zhuān)家的看法也是如此。張五常認(rèn)為，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同會(huì)讓勞動(dòng)者惰性化，甚至?xí)刮覀兊母母锍晒麣в谝坏?，還有學(xué)者認(rèn)為，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同將導(dǎo)致鐵飯碗，是改革開(kāi)放的倒退。事實(shí)上，從心理契約的角度來(lái)講，依法訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同有助于發(fā)展穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，有助于獲得員工對(duì)組織的較高的情感承諾、責(zé)任感和組織忠誠(chéng)度，從而有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

一、心理契約的內(nèi)涵及對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響

心理契約這一概念最先出自社會(huì)心理學(xué)，在20世紀(jì)60年代初被引入管理領(lǐng)域。Argyris C.在其所著的《理解組織行為》一書(shū)中用“心理工作契約”描述了下屬與主管之間一種隱性及非正式的理解與默契關(guān)系。Levinson（1962）等人認(rèn)為心理契約是組織與員工之間互相的期望，尤其強(qiáng)調(diào)那些隱含的不說(shuō)出來(lái)的而影響了兩者關(guān)系的期望。在李原、郭德俊(2002)看來(lái)，心理契約不僅具有期望的性質(zhì)，還包括對(duì)責(zé)任和義務(wù)的承諾與互惠。因此，簡(jiǎn)單地說(shuō)，心理契約就是組織和個(gè)人雙方對(duì)彼此之間付出與回報(bào)的一種主觀心理約定，其約定的核心成分是雙方隱含的、非正式的相互責(zé)任。

心理契約中的相互責(zé)任與勞動(dòng)合同中的相互責(zé)任雖然不盡一致，但前者對(duì)后者有引導(dǎo)和制約作用。勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定程度是心理契約的重要內(nèi)容。陳加洲（2005）根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性將心理契約分為：(1)交易型契約，較偏向經(jīng)濟(jì)因素尤其是金錢(qián)因素，彼此的交換注重物質(zhì)化所得和義務(wù)，而輕視勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)的時(shí)間幅度。交換的雙方主要追求短期利益，而在時(shí)間幅度上期望保持極大彈性以便重新議定契約，甚至更換契約伙伴，因此對(duì)于情感關(guān)系的投入都相當(dāng)有限。(2)關(guān)系型契約，較偏向社會(huì)情感，對(duì)時(shí)間幅度沒(méi)有明確預(yù)期，且通常是長(zhǎng)期間的預(yù)期。交換的雙方雖然關(guān)注經(jīng)濟(jì)因素，但更看重情感因素，尤其是彼此的信任，以此維持長(zhǎng)期的勞動(dòng)關(guān)系。(3)平衡型契約，是介于交易型契約與關(guān)系型契約之間的過(guò)渡型態(tài)，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的長(zhǎng)期和短期經(jīng)濟(jì)因素都同樣看重，更富于彈性且易于調(diào)整契約內(nèi)容，此外，組織亦重視對(duì)員工進(jìn)行完整訓(xùn)練，給與未來(lái)職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，以維系長(zhǎng)期勞動(dòng)關(guān)系。研究表明，關(guān)系型和平衡型心理契約的工作質(zhì)量和雙方滿意感最高；組織承諾與交易型契約負(fù)相關(guān)，與關(guān)系型契約正相關(guān)；員工的離職傾向則與交易型契約正相關(guān)，與關(guān)系型契約負(fù)相關(guān)。可見(jiàn)，就企業(yè)管理者而言，平衡性契約和關(guān)系型契約有助于獲得員工對(duì)組織的較高的情感承諾、責(zé)任感和組織忠誠(chéng)度，應(yīng)當(dāng)成為優(yōu)先或主流的選擇。

二、勞動(dòng)合同短期化的不良影響

目前，我國(guó)普遍存在的勞動(dòng)合同短期化等現(xiàn)象，根據(jù)全國(guó)總工會(huì)2005年對(duì)10個(gè)城市勞動(dòng)合同制度的實(shí)施情況的調(diào)查，被調(diào)查的5000名職工中，85.2%的職工簽訂的是定期勞動(dòng)合同，且其中期限為1年～3年的占83.2%， 1年以?xún)?nèi)的占36.7%。

短期勞動(dòng)合同和靈活用工方式，雖然有利于企業(yè)及時(shí)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，降低用工成本和經(jīng)營(yíng)成本，但其運(yùn)用如果過(guò)度，會(huì)造成勞動(dòng)合同和勞動(dòng)關(guān)系短期化，其弊端非常明顯。例如，導(dǎo)致勞動(dòng)者缺乏職業(yè)穩(wěn)定感和安全感，對(duì)企業(yè)缺乏責(zé)任心、忠誠(chéng)度和認(rèn)同感，影響了員工為企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)的工作熱情和職業(yè)規(guī)劃，導(dǎo)致其頻繁跳槽，人力資源流失，甚至企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)流失。而企業(yè)頻繁重新雇用勞動(dòng)者，增加勞動(dòng)磨合期成本，降低了平均勞動(dòng)生產(chǎn)率。

勞動(dòng)合同短期化的要害在于，大多情況下勞動(dòng)合同短期甚至一年一簽而勞動(dòng)關(guān)系不一定短期，短期和臨時(shí)性勞動(dòng)合同被濫用為歧視性降低用工成本的手段。用人單位試圖通過(guò)短期勞動(dòng)合同，最大限度地自由選擇勞動(dòng)者，并減少因解除勞動(dòng)合同而應(yīng)向勞動(dòng)者支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。有些企業(yè)花最低的用工成本使用工人最有活力的“青春期”。這種狀況嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，在很大程度上影響了勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展、社會(huì)的穩(wěn)定產(chǎn)生了不利影響。

三、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同有助于穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。由于缺乏對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的正確認(rèn)識(shí)，不少人認(rèn)為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是終身制的，一經(jīng)簽訂就不能解除。實(shí)際上，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同，而不是無(wú)終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。只要符合法定解除情形，用人單位和勞動(dòng)者都可以解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)關(guān)系的流動(dòng)性固然有其必要，但勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性也有其必然。從心理契約的角度來(lái)講，心理契約強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)關(guān)系雙方的相互協(xié)調(diào)，突出了員工與企業(yè)對(duì)雇傭協(xié)議的相互理解和信任。平衡性契約和關(guān)系型契約有助于獲得員工對(duì)組織的較高的情感承諾、責(zé)任感和組織忠誠(chéng)度，穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)成為優(yōu)先或主流的選擇。而無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度則是實(shí)現(xiàn)這種選擇的重要手段。

參考文獻(xiàn)：

[1]Levinson H， management and mental health. Cambrige: Harvard University Press， 1962

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