[摘要] 知識經(jīng)濟時代，知識員工的管理成為企業(yè)人力資源管理的核心問題。將心理契約與知識員工的管理相結(jié)合，成為學術界研究知識員工管理的一個新的方向。本文對成都的16家高科技企業(yè)、研究所、設計院的知識員工進行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃問題仍然是影響員工心理契約感知的一個重要因素，薪資和福利是否有競爭力也是影響知識員工心理契約感知的重要因素之一，并在此基礎上給出了管理建議。

[關鍵詞] 知識員工 心理契約

21世紀，人類進入了一個以知識經(jīng)濟為主宰的全新時代。對于高科技企業(yè)而言，知識經(jīng)濟時代的到來使知識成為企業(yè)資源要素中最重要的要素之一，而知識的創(chuàng)造、利用與增值最終都要靠知識的載體——知識員工來實現(xiàn)。然而，隨著企業(yè)競爭加劇，兼并、破產(chǎn)、重組不斷發(fā)生，作為企業(yè)人力資源的核心組成部分的知識員工，出于其自身的特殊性和組織環(huán)境的不穩(wěn)定性，對組織的忠誠度、歸屬感降低，追求自我職業(yè)發(fā)展，關注自我的可雇傭性勝于組織的目標。于是，如何加強知識員工的管理以提高其工作滿意度就成為高科技企業(yè)人力資源管理的重點。

狹義的心理契約是雇員出于對組織政策、實踐和文化的理解和各級組織代理人做出的各種形式承諾的感知而產(chǎn)生的，對其與組織之間的、并不一定被組織各級代理人所意識到的相互義務的一系列信念。心理契約由于其具有非明文性或暗示性特點而日益受到學術界和企業(yè)界的廣泛關注。心理契約管理為知識員工的管理研究和實踐提供了一種動態(tài)的系統(tǒng)思路。將心理契約與知識員工的管理相結(jié)合，成為學術界研究知識員工管理的一個新的方向。但現(xiàn)有對心理契約及知識員工管理的研究中關于心理契約內(nèi)容和結(jié)構(gòu)的研究大多集中于整體員工，不同層次和不同員工群體如知識員工、核心員工的心理契約的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)的研究明顯不足。基于此，本文從高科技企業(yè)中知識員工的感知角度出發(fā)，利用問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析，研究了高科技企業(yè)中知識員工心理契約感知的現(xiàn)狀，并給出了相應的對策。

一、高科技企業(yè)中知識員工心理契約感知現(xiàn)狀調(diào)查

對四川成都的16家高科技企業(yè)、研究所、設計院的知識員工進行了調(diào)查。本文的調(diào)查方式有二；研究者實地調(diào)查，借助E-MAIL的網(wǎng)絡調(diào)查。

研究者實地調(diào)查為研究者在高科技企業(yè)、研究所和設計院實地調(diào)查。借助E-MAIL的網(wǎng)絡調(diào)查的具體方法是通過朋友獲得符合調(diào)查對象（高科技企業(yè)或研究設計院的工作半年以上的學歷在本科以上的技術開發(fā)或設計員工）的E-MAIL聯(lián)系方式，征得對方同意后，將研究的目的、內(nèi)容和問卷的填法，以及調(diào)查問卷以E-MAIL的方式發(fā)至被調(diào)查者信箱，填好的問卷通過郵件的方式返還給研究員。共發(fā)放問卷800份，收回問卷621份，本研究為了處理方便，采用刪除法刪除具有缺失的樣本。然后由研究人員進行問卷錄入和錄入復查，最終共得到416份有效問卷，問卷有效回收率為52.00%。正式調(diào)查的樣本，取得男性員工樣本227人，女性員工樣本189人，博士員工樣本9人，碩士員工樣本115人，本科員工樣本292人，高級技術職稱的員工樣本13人，中級職稱員工樣本292人，初級技術職稱員工樣本111人。

使用SPSS15.0軟件計算知識員工心理契約感知的15個題項的平均值和標準差。知識員工心理契約感知量表各個題項的得分均高于中等水平3.5，表明知識員工認為當前企業(yè)提供的責任是基本符合其心理期望的。從各個題項來看，知識員工對“工作單位給我提供了必要的職業(yè)生涯規(guī)劃”(PC11)( 3.8197)的感知得分最低，對“與相似的單位相比，工作單位給我提供了有競爭力的薪資和福利”(PC2)( 3.9327)的感知得分也很低。這表明，在目前企業(yè)對知識員工的管理中，知識員工的職業(yè)生涯規(guī)劃問題仍然是影響員工心理契約感知的一個重要因素；其次，薪資和福利是否有競爭力也是影響知識員工心理契約感知的重要因素之一。

二、管理建議

在知識經(jīng)濟時代，知識員工是企業(yè)最重要的人力財富，管理好知識員工，能促進知識員工職業(yè)目標與組織目標的一致，有助于留住知識員工，為企業(yè)創(chuàng)造價值。根據(jù)本文的研究成果，企業(yè)要建立和保持較好的知識員工工作滿意度，降低知識員工流失率，應從以下幾個方面采取措施。

1.充分了解和正確引導知識員工的心理契約，組織提供的責任要符合知識員工的心理契約內(nèi)容

知識員工的心理契約是從進入組織一開始，通過應聘階段，初期工作階段逐步建立起來的。所以，組織從應聘階段開始對知識員工進行承諾時，就要正確引導知識員工，不要過分夸大企業(yè)的責任，導致知識員工心理契約過高，容易產(chǎn)生違背感。知識員工進入組織后，組織應積極的通過多種渠道去了解知識員工的心理契約，了解他們交易型心理契約、關系型心理契約和發(fā)展型心理契約的具體內(nèi)容，使組織提供的責任與知識員工的心理契約相符合。

2.重視發(fā)展性投入，提升員工的職業(yè)能力

知識員工往往十分重視其職業(yè)的發(fā)展，對于職業(yè)承諾度高的知識員工而言，他們對職業(yè)的忠誠往往高于對組織的忠誠。所以，組織應重視知識員工提升職業(yè)水平的需要，讓知識員工的職業(yè)忠誠與組織忠誠相結(jié)合。具體說來，企業(yè)可以從以下兩方面采取措施，增加對員工的發(fā)展性投入。

首先，加強職業(yè)生涯管理，幫助知識員工不斷成長和發(fā)展。企業(yè)要讓知識員工充分了解組織的發(fā)展方向，有的放矢地確立和調(diào)整自己的職業(yè)生涯目標，同時通過組織內(nèi)外的不同形式的培訓、導師式指導等幫助知識員工實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯目標。

其次，通過知識員工參與決策和授權促進知識員工的成長和發(fā)展。參與決策和授權不僅可以讓知識員工在工作中得到更多的鍛煉，提高職業(yè)工作能力，還能讓員工感受到組織其認可和尊重。參與決策和授權對提升員工對組織忠誠有積極的促進作用。

3.重視高效知識團隊的建設和發(fā)展

現(xiàn)代知識、技術、能力開發(fā)的復雜性，使得知識員工對團隊的依賴性增強。因此，加強高效知識團隊的建設對于提高企業(yè)對知識員工的管理水平具有重要的意義。具體來說，企業(yè)在建設高效知識團隊時，應讓每一個知識員工有自我的深入認識，明確每一個知識員工作為團隊成員具有的優(yōu)勢和劣勢、處理問題的解決方式、基本價值觀差異等；通過這些分析，最后獲得在團隊成員之間形成共同的信念和一致的對團隊目的的看法。

團隊要高效運作，必須要讓團隊成員清楚地知道他們?yōu)槭裁匆尤脒@個團隊，這個團隊運行成功與失敗對他們帶來的正面和負面影響是什么？以增強知識員工作為團隊成員的責任感和使命感。對于團隊的激勵機制可以是團隊榮譽、薪酬或福利的增加、以及團隊成員職位的晉升等。

4.加強溝通，動態(tài)管理知識員工

在知識員工任職期間需保持組織與知識員工溝通的暢通。溝通不暢會導致知識員工對心理契約的認知和組織代理人對組織應盡責任的認知產(chǎn)生較大的差異，導致知識員工心理契約的違背，以及組織公民行為減少，工作滿意度下降，產(chǎn)生離職傾向。流暢的溝通則有助于員工了解組織的活動，有助于組織了解員工的期望。組織可以采用雙向溝通和與員工直接溝通的形式，如全員大會、高層與一般員工之間的常規(guī)會議等。還可以充分使用網(wǎng)絡工具如電子郵件、內(nèi)部網(wǎng)時知識員工能夠及時了解組織的政策和活動，并表達自己的意見和建議。當組織了解到知識員工認為組織違背了心理契約時，應積極尋找原因，與知識緣故進行溝通，調(diào)整管理策略。

5.選擇符合知識員工特點的激勵策略

知識員工對交易心理契約的感知與工作滿意度和離職傾向均沒有直接影響關系，而關系型心理契約和發(fā)展型心理契約與工作滿意度、組織公民行為和離職傾向具有顯著的影響關系。因此，對于知識員工，企業(yè)應提供全面的激勵策略。除了具有競爭力的物質(zhì)激勵策略之外，組織可以采用精神激勵、股權激勵、職位提升激勵等適合知識員工特點的激勵方式。

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