摘 要：管理哲學(xué)具有深厚的文化背景，孕育著多邊主義的思維方式。選取文化研究的途徑，將“面子”作為中國管理環(huán)境分析的一個維度，從中國人“面子”的行為本質(zhì)、運行機(jī)理、內(nèi)在動因、功能效果、文化本源五個方面探討“面子”文化情境下的管理哲學(xué)與藝術(shù)：管理者要善于“印象整飾”，選擇有利于良性互動的管理風(fēng)格和調(diào)控策略；要掌握“迂回之道”，化不利為有利，變危機(jī)為生機(jī)；要學(xué)會“給人以求”，實行情感管理、生涯管理和民主管理；要靈活運用“面子”的規(guī)范作用對組織進(jìn)行整合與激勵，采取措施謹(jǐn)防組織中的“面子功夫”；要積極引導(dǎo)和建設(shè)具有現(xiàn)代精神的組織文化，糾正虛偽、狹隘和不公正的“面子觀”，通過文化管理促進(jìn)人與組織的和諧發(fā)展。

關(guān)鍵詞：面子文化；管理哲學(xué)；管理藝術(shù)；印象整飾

中圖分類號：C93-02文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1673-291X（2008）19-0237-04

管理，既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)；管理哲學(xué)，就是規(guī)定和詮釋這種科學(xué)與藝術(shù)的“黃金法則”。中國著名哲學(xué)家馮友蘭認(rèn)為，要想給“哲學(xué)”下一個確切的定義，恰恰是最不哲學(xué)的。那么，到底怎樣的管理哲學(xué)才能真正符合哲學(xué)精神呢？馮友蘭先生的觀點使我們得到以下啟發(fā)：首先，管理哲學(xué)中孕育著多邊主義的思維方式，管理者既需要從多種科學(xué)的交叉中汲取知識和技術(shù)的養(yǎng)分，也需要在具體的管理實踐中通過多維、反復(fù)的思辨和訓(xùn)練來獲取管理哲學(xué)的精髓。從某種意義上講，管理哲學(xué)正是在“價值判斷”（即what should be）與“事實判斷”（即what it is）這對矛盾的對抗與統(tǒng)一中形成并發(fā)展的，它的魅力就在于科學(xué)與藝術(shù)的相映生輝。另一方面，從管理學(xué)的生態(tài)理論和權(quán)變觀點審視，管理哲學(xué)是一定管理文化的產(chǎn)物，同時它又為管理實踐提供概念性框架和方法論基礎(chǔ)。美國的管理哲學(xué)與中國的管理哲學(xué)一定有所不同，這很大程度上源自于文化的差異性，因此，文化研究就成為當(dāng)前管理哲學(xué)發(fā)展中的重要課題。

所謂“文化”，其含義既有廣義、狹義之分，也有觀點不同之別。從歷史唯物主義的觀點來看，文化屬于上層建筑，其核心是社會意識形態(tài)，它反映經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)并受經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的制約。但文化又具有相對獨立性，各民族的文化有其歷史形成的特點并反作用于經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。金克木先生說：文化就是“國情”，就是“國民性”。他希望，不僅要從各國社會中“找尋決定性的物質(zhì)因素”，而且要“探討起重要作用的精神因素”，不是只得出“抽象模型”，而是要發(fā)現(xiàn)“具體典型?！盵1]因此，國民性和典型文化的研究對管理哲學(xué)的發(fā)展意義重大。早在1894年，明恩溥（英文名為“史密斯”）就在《中國人的特性》一書中將“面子”視為中國人的首位特征。眾多研究成果表明（如胡先縉，1944/1988；黃光國，1988；金耀基，1993；翟學(xué)偉，1995；韓少功，2001），中國社會是一個講“面子”的社會，“面子”是中國人典型的心理行為和文化現(xiàn)象。通過研究中國社會和管理組織中形形色色“面子”現(xiàn)象，我們可以看到個人價值、個人目標(biāo)之所在，以及人情、“面子”對組織發(fā)展和管理實踐的正負(fù)意義，最終獲取具有文化意義和實踐意義的管理哲學(xué)。

一、印象整飾——基于“面子”的行為本質(zhì)

“面”從字面上理解，是指物體的表面或人的五官外形?！冬F(xiàn)代漢語詞典》解釋說，“面子”，其一指體面，即表面的虛榮；其二指情面。據(jù)人類學(xué)家胡先縉的考證，大約在公元前14世紀(jì)，“面子”開始具有地位、名譽的完全意義。

“面子”雖然不是中國文化的專有品，但是西方社會很少有像中國人那樣濃厚的“面子意識”[2]。林語堂先生在《吾國與吾民》中說，“臉面”是“中國人調(diào)節(jié)社會交往的最細(xì)膩的標(biāo)準(zhǔn)”，“觸及到了中國人社會心理最微妙奇異之點”[3]。

從行為本質(zhì)上看，“面子”是主體為了獲取特定的社會資本，同他人發(fā)生的社會互動或交換行為?！盎印睆?qiáng)調(diào)了“面子行為”的情感性的事實，比如愛、尊敬、信任、協(xié)作等，也就是戈夫曼所說的“戲劇舞臺上的戲劇表情”[4]；“交換”則強(qiáng)調(diào)了“面子行為”的工具性的目的（即獲取需要的社會資本），如財富、信息、契機(jī)、權(quán)力等。正因為社會資本獨立于個人，只存在于人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)之中，因此人們在平日用互贈禮物、拜會訪問、互幫互助等方式建立并強(qiáng)化良好的人際關(guān)系網(wǎng)，“投之以桃，報之以李”、“來而不往非禮也”就是這個道理。

這為管理者進(jìn)行哲學(xué)思考提供了原理性的支持：在面子文化的互動情境中，管理者更要主動運用“反控性原理”，主動發(fā)揮“印象整飾”的積極作用，按照組織成員和目標(biāo)群體的期望和贊許性標(biāo)準(zhǔn)，不斷塑造和調(diào)整自己的形象，以達(dá)到影響和調(diào)控對方行為的效果，最終實現(xiàn)人與組織的和諧發(fā)展。從管理角色和管理技能的視角看，管理者是“面子”互動行為的中樞神經(jīng)，是新型互動關(guān)系的倡導(dǎo)者、引領(lǐng)者和建設(shè)者。因此，管理者不僅要具備人際互動的技術(shù)，還要有主動精神和權(quán)變能力，根據(jù)不同的情境作出準(zhǔn)確判斷、積極回應(yīng)，以選擇有利于良性互動的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和調(diào)控策略。

從“面子”行為的工具性目的出發(fā)，“印象整飾”就具有一定功利主義的色彩。馬基雅維利在《君主論》中說：“一位君主如果能夠征服并且保持那個國家的話，他所采取的手段總是被人們認(rèn)為是光榮的?！盵5]中國古代的皇帝或者宰相沒有哪一個不是說：“我們當(dāng)皇帝當(dāng)宰相是為了‘經(jīng)世濟(jì)民’（富國強(qiáng)民）”，如果他們說是為了剝削你們，鎮(zhèn)壓你們！那他們的權(quán)就掌不下去[6]。盡管這里包含著太多的倫理爭議，但不可否認(rèn)的是，印象整飾是管理的必備藝術(shù)。但是，過度的功利主義會導(dǎo)致管理倫理的喪失和信任機(jī)制的瓦解，這與人本管理的要義格格不入。美國前總統(tǒng)尼克松在其回憶錄《領(lǐng)導(dǎo)者》中說：“在評價一位領(lǐng)袖時，對于他的行為特點，關(guān)鍵不是看他們是否得民心或令人討厭，而是看他們是否有用。在一般情況下，詭計多端，愛慕虛榮和裝聾作啞是令人討厭的習(xí)性。然而對領(lǐng)導(dǎo)人物而言，則可能是至關(guān)緊要的?！盵7]具有諷刺意味的是，尼克松在水門事件中的窘境正與他對“印象整飾”的過分功利性理解有著緊密聯(lián)系。

因此，從“面子”行為的情感性事實出發(fā)，才能真正發(fā)揮“印象整飾”的正當(dāng)性與有效性。例如，革命家澎湃當(dāng)年在海陸豐農(nóng)村動員群眾參加農(nóng)民運動時，開始很少有人響應(yīng)。后來他才意識到原來問題出在自己一身西裝革履的打扮上，農(nóng)民很難相信這樣的“闊少爺”能夠代表他們的利益。于是，他換上了農(nóng)民的服裝，操起當(dāng)?shù)氐姆窖?，?jīng)過一番努力終于和農(nóng)民兄弟成了朋友，不久，那里的農(nóng)民運動就轟轟烈烈地開展起來了。在新型的組織中，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威源自于下屬的認(rèn)同，因此，只有主動改變命令型、統(tǒng)治型的領(lǐng)導(dǎo)方式，適時地扮演“權(quán)力營銷者”的角色，才能避免有權(quán)無威的“虛面子”，贏得組織成員的信賴和協(xié)作，為人與組織的和諧發(fā)展打開局面。

二、迂回之道——基于“面子”的運行機(jī)理

“迂回之道”作為一種哲學(xué)思維和文化智慧，可以從中國人的“面子行為”中窺見一斑。中國人經(jīng)?！白鋈饲椤?、“給面子”，樂于讓別人“欠人情”，甚至故意“失面子”（例如，傳統(tǒng)的人倫社會中，下位者在盡到保護(hù)上位者“面子”的義務(wù)后，才能獲得預(yù)期的“面子”），是在期望日后對方更佳的回報；很多人在“失面子”之后采取自我嘲弄或回避的策略，為的是避免更大的難堪和損失。正所謂“以遠(yuǎn)為近”、“以迂為直”。

“迂回之道”在管理實踐就是戰(zhàn)略眼光、間接路線，是一種謀略和技術(shù)。例如，產(chǎn)品行銷中，如果遇到消費者退貨，這似乎是有失“面子”的挫折。然而，聰明的管理者卻是熱情相待、“無條件包退包換”，瑞典的卡隆門公司甚至對所有的家用電器實行“無限期保修”，因為他們深知企業(yè)信譽比一時的得失更加重要。高校明智的管理層通過校長信箱回復(fù)學(xué)生的質(zhì)疑甚至指責(zé)，并愿意公開地與學(xué)生進(jìn)行深度會談或有理有節(jié)的辯論，因為他們深知小沖突并不會破壞和諧的大氛圍，甚至是通往和諧世界的必由之路。這里面的內(nèi)在邏輯類似于：人們?yōu)榱俗非蠛推降纳疃鴳?zhàn)爭，為了追求生活的閑暇而忙碌工作——“矛盾”本身不僅是沖突，更包含著“統(tǒng)一”的無限可能。

“迂回之道”對危機(jī)公關(guān)也是有啟示的。例如，對虧損的公司、衰退期產(chǎn)品，施以“走為上”策，看似失了“面子”，實為保存戰(zhàn)力，再尋戰(zhàn)機(jī)；組織發(fā)展中出現(xiàn)了問題，要勇于承認(rèn)錯誤，爭取主動。南京冠生園、三株集團(tuán)等知名企業(yè)就是因為在面臨危機(jī)時躲躲閃閃，猶豫不決，不懂“迂回之道”，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)頃刻間的垮臺。1988年4月27日，美國一家波音737客機(jī)從檀香山起飛，不久飛機(jī)內(nèi)就發(fā)生了劇烈的爆炸。值得慶幸的是，飛機(jī)最終安全降落。事故發(fā)生后，波音公司迅速調(diào)查原因，原來這架飛機(jī)已經(jīng)飛行了20年之久，起落已達(dá)9萬余次，大大超過了保險系數(shù)，事故的原因就是因為飛機(jī)陳舊，金屬疲勞。波音公司通過新聞渠道大加宣傳解釋，旨在說明如此陳舊的飛機(jī)居然能安全降落，恰恰說明了波音飛機(jī)的質(zhì)量可靠，并強(qiáng)調(diào)波音公司現(xiàn)已解決了金屬疲勞的技術(shù)難題。波音公司及時而有效的宣傳活動，使公司的信譽有增無減。事故發(fā)生后，波音公司的訂單不僅沒有減少，反而增加了。

三、給人以求——基于“面子”的內(nèi)在動因

“需求”是產(chǎn)生動機(jī)乃至行為的基礎(chǔ)，因此，中外學(xué)者都很重視對“面子需求”的研究。斯托弗爾把“面子”界定為“他人導(dǎo)向的自尊?！盵8]泰德什等人通過實證研究總結(jié)了“印象整飾”的四種目的：第一，界定互動情境，建立適合互動者的規(guī)范行為；第二，逃避負(fù)性行為后果的懲罰和獲得正性行為后果的榮譽；第三，維持自尊；第四，獲取權(quán)力[9]。黃光國則把“面子”界定為“中國人權(quán)力游戲中的理性判斷”［10］。

“需求”通常是以某種緊張狀態(tài)表現(xiàn)出來，適度的緊張狀態(tài)會激發(fā)個體努力的動機(jī)，而一旦緊張狀態(tài)過度，容易使人產(chǎn)生不和諧的反向行為。因此，管理者善于運用人際關(guān)系技術(shù)，將“面子”作為“誘因”，通過對組織成員和目標(biāo)群體自尊、權(quán)力、個人實現(xiàn)等需求的滿足，減少人與組織良性互動的障礙。

實行情感管理。梅奧在霍桑實驗后提出的一系列人際關(guān)系技術(shù)值得我們?nèi)ソ梃b[11]：即建立和完善工人發(fā)泄不滿的渠道，經(jīng)常對工人進(jìn)行咨詢、激勵、引導(dǎo)和交流，在傾聽中了解他們的感情；重視正式組織與非正式組織的合作，找到經(jīng)濟(jì)邏輯與感情邏輯的平衡；通過提高員工的滿意度，鼓舞士氣，使組織目標(biāo)與個人目標(biāo)趨于一致。卡內(nèi)基則認(rèn)為[12]，管理者既要經(jīng)常對員工進(jìn)行誠懇地贊揚，對他們的工作和建議予以肯定，以及對不幸的人表示同情并給予幫助，使犯錯的人有保留“面子”和改正錯誤的機(jī)會?？偠灾?，成功的關(guān)鍵在于贏得他人的合作。

實行生涯管理。個人價值的實現(xiàn)本身就是一種升華了的自尊，馬斯洛把它視為比自尊更高級的需求。因此，管理者應(yīng)該從組織目標(biāo)和員工能力、興趣出發(fā)，與員工一起進(jìn)行個人生涯設(shè)計，并為生涯計劃的實現(xiàn)提供信息、咨詢、輪崗、培訓(xùn)、彈性時間和工作方式等。生涯管理能夠持久地調(diào)動員工積極性，提高員工的能力，而且更大程度上滿足了員工的“面子”，促進(jìn)了人性的回歸和人的全面發(fā)展。

實行民主管理。個體獲得權(quán)力（影響力）也是“面子行為”重要的內(nèi)在動因。管理應(yīng)逐步從命令式、傳統(tǒng)式管理過渡到協(xié)商式、參與式管理，也就是說，要讓員工真正參與到目標(biāo)制定、技術(shù)革新、工資標(biāo)準(zhǔn)等他們關(guān)心的事情中去。這能夠使員工增強(qiáng)自信心和主人翁意識，獲得自尊感、成就感及自我實現(xiàn)的滿足，有助于激發(fā)員工的潛能。有的企業(yè)管理層還提出了“與顧客一起創(chuàng)造利潤”的觀點，將顧客也融入到產(chǎn)品研發(fā)、質(zhì)量監(jiān)督、意見反饋等環(huán)節(jié)，最大限度地開發(fā)了人力資源，并使企業(yè)與顧客的關(guān)系更趨和諧。

合理分權(quán)和權(quán)力下放幾乎也成為世界各國行政改革進(jìn)程中的重要組成部分，它可以使政府從各種煩瑣的事務(wù)中擺脫出來，集中精力扮演導(dǎo)航者和宏觀調(diào)控者的角色，同時又明確了地方政府的責(zé)任，鍛煉和提高了地方政府的能力。奧斯本認(rèn)為[13]，企業(yè)化政府應(yīng)該是社區(qū)擁有的政府、參與式管理的政府。他的理由是，授權(quán)或分權(quán)的機(jī)構(gòu)對于新情況和公眾需求的變化反應(yīng)迅速；更有效率和創(chuàng)新精神；能產(chǎn)生更高的士氣、更強(qiáng)的責(zé)任感等。

四、面子規(guī)范——基于“面子”的功能效果

從功能效果上分析，中國人的“面子”中蘊涵了他律（外部控制）與自律（內(nèi)部控制）的關(guān)系，其中，他律占主導(dǎo)地位。這就是說：第一，“面子”的規(guī)范作用是由外至內(nèi)的，且主要約束到人的行為層；第二，“面子”的規(guī)范作用比較廣泛。在中國，大致而言，道德只能對有道德的人才起作用，法律是約束極少數(shù)的真小人，而“面子”則約束了絕大多數(shù)偽君子；第三，由于中國人格外重視他人的看法和評價，具有較重的社群取向和從眾傾向，這就給“面子”賦予了團(tuán)體意識（如家恥，國恥），并衍生出了“發(fā)展”與“整合”的功能；第四，“面子”的規(guī)范效果具有雙重性。一些學(xué)者認(rèn)為“面子”與“恥感”是中國人力爭上游、發(fā)揮成就感的心理動力[14]；但是，適用過廣、過甚，就會產(chǎn)生反作用，異化為形式主義和虛偽的“面子功夫”，破壞制度規(guī)范和道德規(guī)范的權(quán)威，影響了社會的公平和公正。

從“面子”規(guī)范的正向功能上看，管理者應(yīng)適地適度地運用“面子”的規(guī)范作用，維護(hù)人與組織的和諧穩(wěn)定，形成人與組織內(nèi)在的發(fā)展動力。主要有兩個渠道：第一，發(fā)揮“非正式組織”中“面子規(guī)范”的積極作用：即信息交流、通過對協(xié)作意愿的調(diào)節(jié)維持正式組織內(nèi)部的團(tuán)結(jié)、以及維護(hù)個人品格和自尊心等。第二，適度地把“面子規(guī)范”運用到“正式組織”的激勵、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)中，激發(fā)員工的“面子”和“恥感”，促使員工實現(xiàn)自我約束；并通過“面子”的對比和爭取，形成競爭的內(nèi)在機(jī)制，構(gòu)成產(chǎn)業(yè)發(fā)展和組織進(jìn)步的源動力。

從“面子”規(guī)范的負(fù)向功能上看，虛妄的“面子功夫”通常有兩種形態(tài)：一種體現(xiàn)為拍馬奉迎、見風(fēng)使舵、陽奉陰違等厚黑學(xué)，與“馬基雅維利主義”頗為相似；另一種則體現(xiàn)為形式主義、過度的“爭面子”、“撐面子”等，魯迅稱之為“面子主義”。在組織中，員工如果施展虛妄的“面子功夫”，必然會給組織造成危害：削弱組織的效率邏輯和制度邏輯；造成人才壓制、人浮于事、權(quán)術(shù)游戲、風(fēng)氣不正等現(xiàn)象；降低人際信任度，惡性競爭和面子爭斗增多，內(nèi)耗嚴(yán)重；互相掩蓋和推卸責(zé)任，造成錯誤失察和時機(jī)延誤；形成本位主義、地方主義和部門壁壘；影響組織形象和對外交往。組織中“面子功夫”產(chǎn)生的主要原因有：組織制度和體制的不完善；“面子規(guī)范”的適用領(lǐng)域過廣、界限不明；員工承受的“面子壓力”過大；文化信仰使然。

要制約“面子功夫”對組織的危害，首要的就是必須堅持“兩個結(jié)合”：

一是堅持制度管理與人本管理相結(jié)合。人本管理中，同樣要建立權(quán)責(zé)利相統(tǒng)一的原則、完善公正的考核晉升機(jī)制、權(quán)力制約監(jiān)督機(jī)制和利益協(xié)調(diào)機(jī)制。試想：如果制度嚴(yán)謹(jǐn)、執(zhí)行到位，“面子功夫”是沒有舞臺展現(xiàn)的。但是，制度和權(quán)力要得到認(rèn)同和支持，才能真正具有權(quán)威，因此，人際關(guān)系法又是必要的。管理者要做到這一結(jié)合，要堅持“區(qū)隔策略”：即堅持用制度規(guī)范來處理自己只擁有支配權(quán)的資源；對于自己有所有權(quán)的資源則用“人情法則”處理。例如：公務(wù)員在處理公務(wù)時，訴諸法律權(quán)威，在私人事務(wù)則重視人與人之間的人情關(guān)系，以保持人際關(guān)系的和諧。

二是堅持激勵與減壓相結(jié)合。應(yīng)該說，激勵與減壓，都是為了維護(hù)組織效率和實現(xiàn)個人價值。前面講到，“面子規(guī)范”是一把雙刃劍，適用得當(dāng)，能夠起到有效的激勵效果；如果越位和濫用，則會產(chǎn)生虛妄的“面子功夫”，不僅影響了組織效率，還會給員工的身心帶來巨大的壓力，即“面子壓力”。組織行為學(xué)告訴我們，組織壓力的強(qiáng)度（橫坐標(biāo)）與組織效率（縱坐標(biāo)）的關(guān)系呈現(xiàn)“倒U型”的發(fā)展趨勢：適度的壓力與效率成正比；過度的壓力與組織效率成反比。因此，管理者要做到激勵與減壓相結(jié)合。

預(yù)防過度的“面子壓力”，可以采取如下策略：適度的工作要求和道德期待。過分苛刻，反而會產(chǎn)生反向效果；通過觀察和計量組織行為和組織效率的變化，在日常管理中找到“面子壓力”的最佳值；運用前面講到的“區(qū)隔策略”規(guī)避“面子壓力”；建立合理的激勵體系，多正面鼓勵，慎用可能導(dǎo)致過度“面子壓力”的負(fù)面激勵，如當(dāng)眾對員工的批評、對員工的責(zé)罵和威脅等；倡導(dǎo)團(tuán)隊精神，鼓勵協(xié)作，制止惡性競爭；通過與非正式組織的合作及時掌握“面子壓力”的相關(guān)信息。此外，管理者還可以通過以下途徑化解過度的“面子壓力”：人際關(guān)系法，如管理者與員工進(jìn)行談心和幫助；專門的心理咨詢、心理輔導(dǎo)和心理治療；在非正式組織中尋找歸屬和慰藉；發(fā)揮組織文化的教化功能。

五、文化育人——基于“面子”的文化本源

筆者認(rèn)為，儒家傳統(tǒng)是中國人的“面子”之文化本源：其一，儒家基于“禮”構(gòu)畫的人倫社會是尊卑有別、各盡本分，從而使“面子”大小有別，“面子行為”的雙方經(jīng)常出現(xiàn)地位、義務(wù)、態(tài)度等方面的不對稱；“官本位”的思想又使“面子”更容易成為一種權(quán)力游戲；其二，儒家注重通過“禮治”達(dá)到社會的和諧穩(wěn)定，故人們更傾向于通過“面子”整合社會關(guān)系，而人倫社會的一個鮮明特色就是家庭本位，因此，個體的“面子”依附于團(tuán)體；其三，儒家要求人人成為“君子像”的道德主張過于理想化，人們通常只能通過表面無違地恪守禮節(jié)來獲取“面子”，這就造成了形式主義和虛偽的“面子功夫”。

一些學(xué)者則認(rèn)為，中國人的“面子”與“恥”的文化關(guān)系密切。本尼迪克特說：“正的‘恥感’文化者是依賴外部的制裁以達(dá)到好的行為，不像‘罪感’文化者，好的行為是‘罪’的一種內(nèi)化的信念?！盵15]儒家傳統(tǒng)中缺少民主、平等、法治、個體意識等現(xiàn)代精神，而這些現(xiàn)代精神正是組織發(fā)展和人類進(jìn)步不可缺少的。

管理者要積極引導(dǎo)和建設(shè)具有現(xiàn)代精神的組織文化，通過文化管理促進(jìn)人與組織的和諧發(fā)展。所謂文化管理，就是要通過組織文化培育、管理文化模式推進(jìn)，使員工形成共同的價值觀和行為規(guī)范。在實踐中，企業(yè)通過實行勵志教育、感恩教育、推崇商界精英的品格、打造企業(yè)精神和企業(yè)格言等方法來促進(jìn)員工崇尚拼搏奮斗和團(tuán)隊精神，讓員工真正感受到工作的樂趣；政府機(jī)構(gòu)引進(jìn)企業(yè)化政府理念、治理與善治理念、可持續(xù)發(fā)展理念，提倡顧客導(dǎo)向、民主平等、公平正義，以及樹立典范、弘揚正氣等舉措，都可以幫助公務(wù)員建立執(zhí)政為民的內(nèi)在信仰，使其自覺地承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)與責(zé)任，更加積極主動地為公民提供更廉潔、更優(yōu)質(zhì)、更公正、更有效率的公共服務(wù)。

綜上所述，我們將“面子”文化作為中國管理環(huán)境分析的一個維度，從“面子”的本質(zhì)、運行機(jī)理、內(nèi)在動因、功能效果、文化本源五個視角探討了本土管理實踐中的一些哲學(xué)思想和藝術(shù)策略，當(dāng)然，這些觀點還需要通過實證研究進(jìn)行檢驗。應(yīng)該說，文化和心理行為的研究在管理哲學(xué)研究中有著重要意義，本文權(quán)當(dāng)拋磚引玉，以就教于方家。同時，管理是一項涉及多目標(biāo)、多因素、多功能的復(fù)雜的系統(tǒng)工程，受到政治、經(jīng)濟(jì)、社會、文化、技術(shù)、心理等諸多因素的交織影響。因此，管理者必須具有主動精神和權(quán)變能力，在更加具體的管理情境中綜合運用這些思想和方法，才能推動管理的科學(xué)化、藝術(shù)化、人本化，真正實現(xiàn)人與組織的和諧發(fā)展。

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[責(zé)任編輯 王曉燕]