摘 要：在知識經(jīng)濟時代和學(xué)習(xí)型社會中，稅收管理日益向著管理方式知識化、管理過程信息化、管理結(jié)構(gòu)扁平化、管理服務(wù)精細化的方向發(fā)展。這一趨勢對稅務(wù)系統(tǒng)人力資源的管理與開發(fā)提出了更高更新的要求。總體上看，地稅系統(tǒng)目前人力資源管理工作還存在著諸多問題，需要進一步改進和提升。

關(guān)鍵詞：地稅系統(tǒng)；人力資源;管理

中圖分類號：F810.42文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2008）19-0024-02

“人力資源”一詞最早出自美國著名管理學(xué)家杜拉克《管理的實踐》一書[1]。所謂人力資源，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的所有勞動者的智力勞動和體力勞動的總稱。所謂人力資源管理是指以“人”為中心，對人力資源取得、開發(fā)、保持和使用等方面進行的各類管理活動的總稱。隨著知識經(jīng)濟時代和學(xué)習(xí)型社會的到來，人力資源日益取代自然資源而成為最重要的生產(chǎn)要素，它成為一個組織最為寶貴的資源，是組織競爭中爭取主動的優(yōu)勢所在。在物質(zhì)資源相同的條件下，組織的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量如何，也就成為該組織競爭成敗的關(guān)鍵因素。毫不夸張地說，在知識經(jīng)濟時代和學(xué)習(xí)型社會中，人力資源成為了第一資源。在這一時代，稅收管理日益向著管理方式知識化、管理過程信息化、管理結(jié)構(gòu)扁平化、管理服務(wù)精細化的方向發(fā)展。在這一趨勢下，就對稅務(wù)系統(tǒng)人力資源的管理與開發(fā)提出了更高更新的要求。與此同時面對建設(shè)社會主義和諧社會的現(xiàn)實要求，作為公共財政部門和調(diào)節(jié)經(jīng)濟社會發(fā)展重要杠桿之一的國家稅收，也急需解決在稅制、征管和稅收體系如何高效運轉(zhuǎn)等方面存在的問題。因此，要適應(yīng)知識經(jīng)濟發(fā)展的需要，作為稅務(wù)組織的領(lǐng)導(dǎo)者就必須充分認識“人”才是達到組織目標的關(guān)鍵與核心，要牢固樹立人才觀念，確立以人為本的稅務(wù)系統(tǒng)人力資源管理思路，全面實施現(xiàn)代化稅務(wù)系統(tǒng)人才隊伍的開發(fā)戰(zhàn)略。

一、地稅系統(tǒng)人力資源管理存在的問題

總體上看，很多地區(qū)地稅系統(tǒng)目前還沒有真正把人力資源管理工作提到相應(yīng)的位置上來，一定程度上還沿襲著“調(diào)進、調(diào)出、考試、考勤”等傳統(tǒng)人事管理的觀念和做法，人事管理基本屬于行政事務(wù)性工作，主要以“事”為中心，缺乏對所在單位人力資源整體情況、結(jié)構(gòu)比例的細致分析，缺乏人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略規(guī)劃。除此之外，還具體存在以下幾個問題：

1.人力資源的“進口”上存在一定的隨意性。每年各地稅務(wù)機關(guān)在編制進人計劃時存在一定的隨意性，一定程度上存在著“因人設(shè)崗”現(xiàn)象。新進的大學(xué)畢業(yè)生在專業(yè)比例的配置上缺乏統(tǒng)籌安排，前瞻性分析相對薄弱，會計類人員比重較大，其他緊缺專業(yè)配置比例較低，各類專業(yè)配置不盡合理，比如計算機人才在引進時重硬件專業(yè)輕軟件專業(yè)的現(xiàn)象還較普遍，難以適應(yīng)稅務(wù)系統(tǒng)信息化迅猛發(fā)展的需要。

2.新錄人員的“分配”上存在一定的隨意性。地稅系統(tǒng)每年都要按照上級的要求接受一批轉(zhuǎn)業(yè)軍人和錄用一些高校畢業(yè)生。這些新進人員具體分配到哪些分局和哪些崗位上，存在一定的隨意性，沒有形成一定的依據(jù)和規(guī)則，缺乏對錄用人員專業(yè)特長的分析。用非所長的現(xiàn)象在基層稅務(wù)機關(guān)較為普遍。

3.人才“高消費”現(xiàn)象一定程度上較為普遍。通過某地稅局人力資源的結(jié)構(gòu)分析我們看到，近幾年來該局陸續(xù)引進和培養(yǎng)了若干名具有研究生學(xué)歷的人員，同時一定數(shù)量的干部通過刻苦鉆研取得了注冊會計師、注冊稅務(wù)師、律師之一甚至“三師”資格，這些稅務(wù)干部都在一線工作了數(shù)年，有實務(wù)經(jīng)驗，有理論水平，有專業(yè)特長，但是他們長期被安置在一線從事個體征管甚至辦稅服務(wù)廳納稅申報等較為單一的工作，沒有崗位的調(diào)整，沒有綜合業(yè)務(wù)的歷練，也缺乏專業(yè)素養(yǎng)上提升的渠道。這些現(xiàn)象的存在，無疑是對人才漠視和人力資源上的巨大浪費。

4.人才“出口”的通道較為狹窄。由于稅務(wù)機關(guān)垂直管理的人事體制限制，干部系統(tǒng)內(nèi)流動較為困難，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的職數(shù)也極為有限，加上稅務(wù)部門新錄用人員與一般政府部門相比職位起點普遍較低參加系統(tǒng)外部門領(lǐng)導(dǎo)崗位競爭也缺少相應(yīng)的級別平臺。這些因素就造成了這些年來地稅系統(tǒng)人員基本上是只進不出，普通干部缺少一定的職務(wù)晉升渠道，“出口”通道也較為狹窄，一定程度降低了政治待遇上的激勵作用。

5.缺少對工作人員素質(zhì)測評與評價的有效機制。在一定范圍內(nèi)，地稅系統(tǒng)對稅務(wù)干部知識、技能及綜合素質(zhì)與發(fā)展?jié)摿θ狈陀^、具體的評價機制。因而在人員晉升、調(diào)配過程中帶有較強的主觀性與隨意性，難以實現(xiàn)人員與崗位的最佳配置。

6.考核體系的科學(xué)性和系統(tǒng)性需要進一步加強。一方面現(xiàn)在職責(zé)界定和考核標準等方面不能實現(xiàn)完全的公平和準確；另一方面由于很多崗位臨時任務(wù)繁多，缺乏量化與細化的標準，很難實現(xiàn)有效考核。與此同時，由于公務(wù)員工資制度的剛性，造成考核結(jié)果難以落到實處，因為難以將考核結(jié)果與個人報酬等激勵機制有效聯(lián)系，不能通過考核結(jié)果強化考核過程，難以實現(xiàn)考核結(jié)果與績效獎金的掛鉤。

7.對工作人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃缺乏指導(dǎo)。公務(wù)員是一種具有較強穩(wěn)定性的工作，對多數(shù)工作人員而言，雖然具有較強的成長愿望，但現(xiàn)實中缺乏足夠的成長機會，這種愿望與實現(xiàn)之間的距離會導(dǎo)致大多數(shù)干部最終喪失積極進取的精神動力。這種現(xiàn)象在諸如稅務(wù)系統(tǒng)這樣的執(zhí)法部門尤為嚴重。因此，如何根據(jù)每個人的發(fā)展?jié)摿?、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績以及所在崗位的特征，有重點、有區(qū)別地加強職業(yè)生涯管理與教育，立足本職崗位搞好職業(yè)開發(fā)與發(fā)展，是一個難點。

二、地稅系統(tǒng)人力資源管理與開發(fā)的對策

人力資源管理的基本目標是建立一支優(yōu)秀的隊伍，并進行科學(xué)的配置、有效的激勵、充分地開發(fā)，促進組織目標和個人發(fā)展目標的實現(xiàn)。擁有一支素質(zhì)優(yōu)良的隊伍，如果不能進行有效的管理與開發(fā)，同樣難以實現(xiàn)組織職能與目標。社會和經(jīng)濟的發(fā)展對稅收工作提出了新的要求，必須根據(jù)新的要求，根據(jù)地稅部門的優(yōu)勢與問題所在，做到有的放矢，揚長避短，分析各個崗位人員的數(shù)量需求、能力需求和素質(zhì)需求等，并對現(xiàn)有人員進行綜合分析，找出人力資源配置的最佳方案。要在深入分析所在單位現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，本著“有所為，有所不為”的原則，進行系統(tǒng)規(guī)劃，把握核心環(huán)節(jié)，有重點有步驟地推進人力資源管理與開發(fā)。要重點把握以下幾個方面工作。

1.以組織建設(shè)為突破，夯實管理基礎(chǔ)。應(yīng)根據(jù)地稅系統(tǒng)工作行業(yè)特點，充分利用現(xiàn)代組織理論、流程再造理論和工作標準化理論，以完善組織與崗位結(jié)構(gòu)為突破口，優(yōu)化工作流程，明確部門與崗位工作職責(zé)及標準，建立清晰規(guī)范的組織體系，奠定稅務(wù)系統(tǒng)現(xiàn)代人資源管理的基礎(chǔ)。

2.編制《人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃》，指導(dǎo)人力資源管理的全面建設(shè)。要組織專業(yè)人員在細致分析所在地稅系統(tǒng)人力資源及其管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上精心編制《人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃》，根據(jù)稅收事業(yè)總體目標對各類人才的需要，進行人才需求的科學(xué)規(guī)劃和預(yù)測。用科學(xué)的現(xiàn)代管理理論和戰(zhàn)略規(guī)劃來全面推動系統(tǒng)內(nèi)人力資源的激勵機制、使用機制、培訓(xùn)機制、開發(fā)機制的全面優(yōu)化和提升。

3.繼續(xù)深化征管改革、機構(gòu)改革和人事改革。利用計算機網(wǎng)絡(luò)和信息管理系統(tǒng)，對稅收業(yè)務(wù)流程進一步優(yōu)化，全面調(diào)查、分析和評估現(xiàn)有工作系統(tǒng)和工作崗位，針對內(nèi)部崗位設(shè)置不科學(xué)、崗位職責(zé)不明確、人員安排不合理的情況，著力解決業(yè)務(wù)重疊、工作職責(zé)交叉、辦事效率低下等問題。根據(jù)崗位需要，科學(xué)合理地配置人才資源，使人盡其才，才盡其用，減少和杜絕資源過剩、資源不足和資源浪費的現(xiàn)象。

4.健全績效考核管理體系，科學(xué)地評價考核結(jié)果?？冃Э己耸侨肆Y源管理的核心職能之一。應(yīng)建立健全績效考核體系，實現(xiàn)考核工作的規(guī)范、有序和高效。要結(jié)合具體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結(jié)合的指標體系。建立工作績效評價系統(tǒng)，把稅務(wù)干部能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。

5.建立健全科學(xué)的激勵機制。 科學(xué)的激勵機制對于全面提高人的素質(zhì)具有十分顯著的作用。它包括精神激勵和薪酬激勵兩大方面。作為執(zhí)法部門，地稅系統(tǒng)首先要采用更加靈活豐富的精神激勵方式來調(diào)動干部工作積極性，比如加強上下級之間的相互尊重；準確了解干部的興趣和能力特長，做到“知人善任”，激發(fā)干部的工作熱情；要確定積極快樂的工作目標，引導(dǎo)調(diào)動干部的工作積極性。其次要建立科學(xué)的薪酬激勵機制，要科學(xué)界定和劃分工齡、職務(wù)、學(xué)歷、技術(shù)職稱、工作業(yè)績在地稅系統(tǒng)干部薪酬結(jié)構(gòu)中的比重和分量。

6.完善人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系。建立一個完善的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系是培養(yǎng)一支知識結(jié)構(gòu)合理，適應(yīng)現(xiàn)代化稅收事業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才隊伍。要特別加快學(xué)習(xí)型稅務(wù)組織的建設(shè)，營造全員學(xué)習(xí)的氛圍，培養(yǎng)一批掌握最新理論知識同時又具備實用技能的高層次復(fù)合型人才。要重視理論學(xué)習(xí)和操作實踐相結(jié)合。建立既要學(xué)習(xí)理論知識，又能與平時工作崗位操作相融合的教育模式，分層次、分類別、分崗位開展納稅服務(wù)、稽查實務(wù)、稅收理念、職業(yè)規(guī)范等方面的培訓(xùn)。要通過長期和短期相結(jié)合，脫產(chǎn)和在職培訓(xùn)相結(jié)合，系統(tǒng)教學(xué)和專題研修相結(jié)合的方法，有計劃有層次地推進教育培訓(xùn)工作，真正做到預(yù)測與規(guī)劃、培養(yǎng)與使用、配置與管理有機地結(jié)合。

參考文獻：

[1] [美]彼得·德魯克.管理的實踐[M].北京:機械工業(yè)出版社，2006.

[責(zé)任編輯 吳高君]