[摘要] 在民營企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源是一個非常重要的因素，但目前我國的大多數(shù)民營企業(yè)在人力資源管理方面還很不完善。本文針對民營企業(yè)在人力資源管理方面存在的一些問題進(jìn)行探究并提出相應(yīng)的對策。

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理 問題 對策

一、民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理意識淡薄。人力資源管理的核心，是將人力作為企業(yè)最寶貴的資源和財(cái)富進(jìn)行開發(fā)與保護(hù)，充分發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造一種敢于承擔(dān)風(fēng)險去創(chuàng)新的文化氛圍，讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。而目前多數(shù)民營企業(yè)管理者仍然停留在過去管理水平上，還沒有形成現(xiàn)代人力資源管理的理念，把人看作是成本而不是資源，是勞力而不是智力，對人才只使用不培訓(xùn)缺乏開發(fā)人才、培訓(xùn)人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念，使得企業(yè)的人才開發(fā)能力只停留在現(xiàn)有水平上，不能挖掘人的潛能，不能有效地激發(fā)員工的創(chuàng)新，不能調(diào)動員工的積極性和主動性，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利的影響。

2.人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全。民營企業(yè)經(jīng)營者對人力資源管理認(rèn)識不足、重視不夠，為了降低成本，不愿設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，人力資源管理者多由總經(jīng)理辦公室兼任。已設(shè)置人力資源部的民營企業(yè)大多是將“人事部”改為“人力資源部”，人力資源管理沒有得到應(yīng)有的重視。人力資源管理仍停留在傳統(tǒng)的人事管理上，按以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作，主要工作就是管理檔案、人員調(diào)動、職務(wù)職稱變動、工資調(diào)整等具休的事務(wù)性工作，而且側(cè)重于近期或當(dāng)前的人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，并沒有承擔(dān)人力資源管理的真正工作。

3.人才結(jié)構(gòu)家族化。民營企業(yè)特別是家族制民營企業(yè)在創(chuàng)立初期，由于人員、資金、技術(shù)等方面諸多因素的限制，只能憑借血緣、婚姻及朋友的關(guān)系，依靠家中核心人物的力量，統(tǒng)一號令，群策群力使企業(yè)形成了特有的向心力和凝聚力?？恐@種力量，一些民營企業(yè)順利地完成了企業(yè)資本的原始積累過程。但當(dāng)企業(yè)完成了原始積累，需要向更大的市場進(jìn)軍時，家族制以親情、友情為紐帶的管理模式的僵化守舊、效率低下等種種弊端便逐漸顯露，甚至成為民營企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的絆腳石。家族成員在企業(yè)中擔(dān)任重要職務(wù)，而且在企業(yè)中享受一種誰也不便言明，但又誰都心知肚明的特權(quán)，他們不受企業(yè)制度約束，成為企業(yè)發(fā)展的最大障礙。

4.人才嚴(yán)重流失。幾乎所有民營企業(yè)都存在員工流失問題，且流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。很多民營企業(yè)在幾乎使出渾身解數(shù)不斷引進(jìn)人才的同時，卻提供不出人才所需的良好工作條件和發(fā)展空間，難以實(shí)現(xiàn)人才效益最大化。雖然總體上人員供大于求，企業(yè)有選擇的余地，但人才，尤其是高素質(zhì)人才相對稀缺，他們也有選擇企業(yè)的機(jī)會與權(quán)利。如果人才得不到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，自身的價值得不到實(shí)現(xiàn)，便會選擇離開。這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。

5.培訓(xùn)機(jī)制不健全。企業(yè)發(fā)展靠人才，這個道理差不多人人都懂。但不少民營企業(yè)經(jīng)營者出于對員工忠誠度的疑慮，只重視用人而不重視培養(yǎng)人才：只愿意在用人上花錢，不愿在培養(yǎng)人上投資，寧可到同行業(yè)企業(yè)中挖人，也不愿意把員工派出去學(xué)習(xí)、培養(yǎng)。這就使得民營企業(yè)員工在對企業(yè)提供成長機(jī)會不明的情況下，保持對企業(yè)的低忠誠度。從而也導(dǎo)致了民營企業(yè)人力資源存量不容樂觀，人才隊(duì)伍規(guī)模偏小，專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理，員工素質(zhì)和能力亟需提高。

二、完善民營企業(yè)人力資源管理的對策

1.樹立以人為本的管理理念。我國民營企業(yè)在人力資源管理上存在相當(dāng)多的問題，而其根源是對人和人力資源管理的認(rèn)識不夠。因此，民營企業(yè)的決策者首先必須轉(zhuǎn)變思想、提高認(rèn)識，真正意識到人是企業(yè)的第一資源，把對人的管理提升到現(xiàn)代化的管理上來，這是加強(qiáng)和改善人力資源管理的關(guān)鍵所在。必須認(rèn)識到，當(dāng)今時代企業(yè)的競爭其實(shí)就是人才的競爭。企業(yè)只有具備了人力資源的優(yōu)勢，才能在復(fù)雜激烈的競爭中生存和發(fā)展，才能立于不敗之地。人力資源作為提升企業(yè)競爭力的關(guān)鍵因素，民營企業(yè)首先要樹立“以人為本”的現(xiàn)代管理理念，吸收現(xiàn)代的管理思想，強(qiáng)化人才意識，注重對人才的尊重、培養(yǎng)和激勵，想方設(shè)法提高員工的工作滿意度，并利用企業(yè)自身的環(huán)境優(yōu)勢，幫助員工認(rèn)識自己、發(fā)展自己，不斷增強(qiáng)人才與工作的相互適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性，真正實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的雙贏。

2.建立科學(xué)的人力資源管理制度。在強(qiáng)調(diào)“ 以人為本”的管理新時代，缺乏真正人力資源管理部門是難以想象的。我國民營企業(yè)要想取得長足的發(fā)展，必須完善人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置，建立起科學(xué)的人力資源管理制度。加強(qiáng)人力資源管理者的培養(yǎng)，在企業(yè)經(jīng)營者中普及人力資源管理的理念和知識，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，并設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)，使人力資源管理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化。使民營企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。建立有效的激勵機(jī)制。管理的精髓在于有效的激勵，對于民營企業(yè)來說，首先要提高員工的工資、福利待遇。報(bào)酬的高低是衡量員工價值的標(biāo)準(zhǔn)之一，較高的工資不僅能使員工物質(zhì)需要得到滿足，同時也可滿足員工的心理需要，對員工有很大的激勵作用。其次對員工的精神激勵也是一種巨大的推動力，因此在物質(zhì)激勵的同時，要注重員工的精神激勵，建立一種多維化的激勵體系，培養(yǎng)和增強(qiáng)員工的組織歸屬感。

3.建立和健全培訓(xùn)機(jī)制。開發(fā)培訓(xùn)渠道，健全職工教育體系，完善培訓(xùn)制度，建立學(xué)習(xí)型組織。一方面要加強(qiáng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的開發(fā)，通過請進(jìn)來送出去等方式，對包括管理干部在內(nèi)的企業(yè)員工進(jìn)行不斷的培訓(xùn)。另一方面，也要利用社會力量，制定有力的措施鼓勵一些員工通過地方技能培訓(xùn)認(rèn)定機(jī)構(gòu)得到培訓(xùn)。遵循組織開發(fā)和個人開發(fā)相結(jié)合的原則，切實(shí)提高民營企業(yè)的員工素質(zhì)。

4.創(chuàng)建有凝聚力的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)全體職工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營生活中培養(yǎng)形成的共同遵循的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范。企業(yè)文化通過凝聚作用，職工就把個人的思想感情和命運(yùn)與企業(yè)的興衰緊密聯(lián)系起來，產(chǎn)生對企業(yè)強(qiáng)烈的歸屬感，跟企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)。它是支持企業(yè)建設(shè)的無形文化資源。一是要樹立正確的核心價值觀；二是要形成有自身特色的卓越的企業(yè)精神；三是要依靠員工的力量樹立良好的企業(yè)形象。