[摘要] 現(xiàn)代企業(yè)是否具備有效的激勵機制將直接決定其未來的市場地位。對此，本文研究分析我國企業(yè)激勵機制失效的原因，并提出了完善對策。

[關(guān)鍵詞] 激勵機制 失效 原因 對策

激勵就是通過設(shè)計適當?shù)耐獠开劤旰凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導、保持和規(guī)范組織成員的行為，以有效的實現(xiàn)組織，以及成員目標的系統(tǒng)活動。激勵機制是指激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵對象之間產(chǎn)生相互作用的關(guān)系總和。企業(yè)激勵機制最根本的作用是正確引導員工的工作動機，使他們實現(xiàn)企業(yè)目標的同時實現(xiàn)自身需要，增加其滿意度，從而長久保持其積極性和創(chuàng)造性，以提高工作效率。

一、企業(yè)激勵機制失效的原因

我國企業(yè)激勵機制失效，原因很多。具體來說有以下方面：

1.體制方面的原因。(1)激勵機制動力不足。激勵強度不足是指激勵對象沒有獲得與其努力程度相當?shù)幕貓蟮墓芾碇贫?，具體體現(xiàn)為企業(yè)員工的報酬水平普遍過低，不能體現(xiàn)員工的責任和價值，且絕大多數(shù)部分是貨幣性報酬。企業(yè)激勵不足，許多有才能的管理者和基層骨干員工為企業(yè)創(chuàng)造了巨額利潤，但報酬低，付出的努力與收入嚴重失衡，從長期看，會造成人力資本尤其是高素質(zhì)人才的流失。(2)激勵機制忽視激勵對象。人的需求是由低到高分布的，滿足高層次的需求具有明顯的激勵效果，而高層次需求的滿足對高質(zhì)量的人才尤為重要?，F(xiàn)實中，我國一些企業(yè)缺乏對人才特別是核心人才人生追求的正確認識；一些企業(yè)不考慮員工需要的差異性，激勵不分對象、不分時期，只重整體目標不重層次需要，造成激勵效果與期望值相差甚遠。

2.觀念方面的原因。許多企業(yè)的管理者沒有意識到激勵是一種復雜的心理和行為過程，不僅直接決定于職工的需要、動機、目標、心理等因素，還受到職工的個性差異、文化背景、企業(yè)環(huán)境及激勵方法等因素的影響。

3.激勵形式方面的原因。首先，激勵措施異向，有些激勵措施一出臺就變質(zhì)，員工感覺不到激勵的作用，或者激勵措施固定化，福利化，激勵的作用喪失。其次，在激勵手段實施時，仍然不同程度地存在平均主義現(xiàn)象，忽視不同職業(yè)、不同業(yè)績的差異。再次，激勵形式單一，只注重物質(zhì)激勵，忽視精神激勵。我國企業(yè)采用的激勵形式主要有工資、獎金、年薪制、管理者持股、股票期權(quán)等。工資、獎金是普遍采用的基本報酬形式，激勵力度很小。

二、完善企業(yè)激勵機制的對策

針對我國企業(yè)激勵機制失效的原因，本文提出了完善激勵機制的對策：

1.建立并嚴格執(zhí)行適合企業(yè)需要的激勵機制。激勵員工的因素不僅包括工資、獎金、補貼，也包括機會、職權(quán)、學習發(fā)展、溝通等因素，而且人的需求是不斷上升的，從生理需要到安全需要、尊重需要、直至實現(xiàn)自我價值的需要，每個階段的追求都不同。這就要求企業(yè)建立一套多層次的激勵機制。運用參與激勵、關(guān)愛激勵、情感激勵、上進激勵等多方面的激勵機制，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，形成科學、規(guī)范、合理的激勵機制體系。同時，企業(yè)要對健全的激勵機制嚴格落實，滿足企業(yè)的需要。

2.完善激勵方式，采取多樣化的激勵手段。(1)采用分類激勵的方式。即在公平的原則下，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)特點和員工的知識結(jié)構(gòu)、年齡層次和職位，在激勵機制總體框架內(nèi)建立各有側(cè)重的激勵方式。從需求角度出發(fā)，不同層次的員工處于不同的需求狀態(tài)，處于同等層次的員工，由于生活經(jīng)歷和教育背景不同，需求的側(cè)重點也有差異，必須采取綜合性、多樣化的激勵策略。按照激勵層次的深淺，有三個不同的激勵手段，分別是物質(zhì)激勵、榮譽激勵和個人價值激勵。物質(zhì)激勵較為直觀，體現(xiàn)為工資、獎金、福利；榮譽激勵包括各類精神獎勵，這是激發(fā)人的重要部分;個人價值激勵是最成熟的境界，是人內(nèi)心最崇高的信仰或追求。人的多樣性和需求的多樣性決定了激勵措施應(yīng)是立體交叉的，單一措施的效果是有限的。對低工資人群，獎金的作用十分重要；對高收入人群，特別是對知識分子和管理干部，晉升、職稱、人格尊重等激勵，會收到更好的效果；對從事笨重、危險、環(huán)境惡劣勞動的職工，搞好勞動保護，改善勞動條件，增加崗位津貼等，是有效的激勵手段。(2)物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵相結(jié)合。合理調(diào)整物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵，使兩者有效結(jié)合是完善員工薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵。非物質(zhì)激勵是指企業(yè)經(jīng)營者具有的經(jīng)營控制權(quán)，或由所從事的職業(yè)帶來的社會榮譽和地位及個人對自身發(fā)展的期望等非物質(zhì)激勵手段。對經(jīng)營者而言，以收入為目的短期物質(zhì)激勵是淺層次的，讓經(jīng)營者享有剩余控制為目標的非物質(zhì)激勵才是深層次的。對普通職工而言，管理者要從滿足其精神需要，特別是個人發(fā)展和實現(xiàn)的需要出發(fā)，尊重、理解和關(guān)心員工，為員工提供工作流動機會，使員工在角色變換中，實現(xiàn)個人價值的最大化，使人力資本更好地與勞動貢獻相結(jié)合。

3.完善配套的績效考核評價體系。職工晉升、聘任、獎懲及調(diào)整工資待遇都要有一定的依據(jù)，這就需要一套科學的績效考核評價體系，這是完善激勵機制的必要保障。職工績效考核是按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定職工對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。考核的內(nèi)容包括“德、能、勤、績”四個方面，重點考核工作實績?？己酥黧w體系可采取自我考核、上級考核、專家考核、員工考核、人力資源部門考核相結(jié)合的360度績效考核體系，確?？己私Y(jié)果合理。具體考核時可根據(jù)企業(yè)實際，采取定性考核、定量考核、工作考核、加權(quán)評分、綜合測評等多種方法?？茖W、公平的績效量化考核體系能激發(fā)每位職工的潛能，使企業(yè)充滿生機和活力。

總之，企業(yè)的激勵機制要不斷完善，適應(yīng)企業(yè)管理的不斷進化，使員工的努力方向和企業(yè)的發(fā)展目標一致，這樣才能最大限度地創(chuàng)造企業(yè)利潤。

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