1971年，心理學家德西做了一個實驗。他讓大學生做被試者，在實驗室里破解有趣的智力難題。實驗分三個階段，第一階段，所有的被試者都無獎勵；第二階段，將被試者分為兩組，實驗組的被試者完成一個難題可得到1美元的報酬，而控制組的被試者跟第一階段相同，無報酬；第三階段為休息時間，被試者可以在原地自由活動，并把他們是否繼續(xù)去解題作為喜愛這項活動的程度指標。實驗組（獎勵組）被試者在第二階段確實十分努力，而在第三階段繼續(xù)解題的人數(shù)很少，表明興趣與努力的程度在減弱，而控制組（無獎勵組）被試者有更多人花更多的休息時間在繼續(xù)解題，表明興趣與努力的程度在增強。

德西在實驗中發(fā)現(xiàn)：在某些情況下，人們在外在報酬和內(nèi)在報酬兼得的時候，不但不會增強工作動機，反而會減弱工作動機。此時，動機強度會變成兩者之差。人們把這種規(guī)律稱為德西效應(yīng)。這個結(jié)果表明，進行一項愉快的活動（即內(nèi)感報酬），如果提供外部的物質(zhì)獎勵（外加報酬），反而會減少這項活動對參與者的吸引力。

薪酬是企業(yè)管人的一個有效硬件，直接影響到員工的工作情緒，但是每一個公司都不能輕易使用這件精確制導武器。如果使用不好，可能會帶來“德西效應(yīng)”，不僅不能激勵員工，還可能造成負面影響。在IBM有一句話：加薪非必然！

就薪金角度來看，原有的外加報酬如果距離人才需要滿足的水平太遠，直接激勵的原有強度又不足，必然導致“德西效應(yīng)”。如果人才覺得工作本身所具有的外在報酬和內(nèi)在報酬都不盡如人意，即使外在報酬不斷增加，也無法達到他的預(yù)期，轉(zhuǎn)投他處是必然的結(jié)局。

編輯/孟醒石