▲▲ 一、基本案情

袁元（化名）于2006年畢業(yè)后，與IBM中國公司簽訂了一份5年期的勞動(dòng)合同。后因被確診為抑郁癥，于2007年6月19日遞交了辭職申請。經(jīng)IBM主動(dòng)提議，轉(zhuǎn)成了病假。當(dāng)病情有所好轉(zhuǎn)時(shí)，袁元以“建議邊工作邊治療”的醫(yī)療鑒定要求工作，均被拒絕。

2008年2月27日，IBM上海分公司突然基于“不錄用抑郁癥員工”的政策，向袁元出具了解除勞動(dòng)合同通知書。

2008年6月18日，上海浦東新區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)對此案進(jìn)行了裁決，確認(rèn)了：雙方的勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)以申訴人袁元醫(yī)療期的形式履行至2008年2月。

▲▲ 二、分析與思考

針對本案的案情以及仲裁機(jī)構(gòu)的裁決結(jié)果，我想提出以下兩個(gè)問題，并逐一分析：

申訴人袁元提出辭職的效力及以后的勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)如何認(rèn)定；

如果上述問題一中，雙方的勞動(dòng)關(guān)系仍存在，那么用人單位可否以“不錄用抑郁癥員工”的政策作為解除勞動(dòng)合同的理由，公司“不錄用抑郁癥員工”的政策效力如何；

鑒于該案是一起勞動(dòng)合同糾紛，并且主要事實(shí)發(fā)生在勞動(dòng)合同法施行之后。因此，對于上述提出的三個(gè)問題，我將主要以勞動(dòng)合同法為依據(jù)進(jìn)行分析。

（一）申訴人袁元提出辭職的效力及以后的勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)如何認(rèn)定

根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十七條的規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。該條款賦予了勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。勞動(dòng)者在行使該權(quán)利時(shí)，只要遵守解除預(yù)告期，并以書面形式通知用人單位，即可解除勞動(dòng)合同。30日這個(gè)過渡期內(nèi)，該員工應(yīng)繼續(xù)服務(wù)，而用人單位也應(yīng)繼續(xù)提供報(bào)酬與“五險(xiǎn)一金”。30日之后，兩者之間的勞動(dòng)關(guān)系至此終結(jié)。

結(jié)合本案來看，袁元患上抑郁癥后，于2007年6月19日，向IBM中國公司遞交了辭職申請。該申請是基于袁元本人的真實(shí)意思表示，并且以書面形式提出，程序符合勞動(dòng)合同法規(guī)定，因此應(yīng)認(rèn)定該行為有效。屬于勞動(dòng)者預(yù)告辭職的情形。其相應(yīng)的法律后果就是袁元與IBM中國公司的勞動(dòng)關(guān)系在30日之后，即2007年7月19日解除。

但是，后經(jīng)過雙方協(xié)商，IBM中國公司將袁元的辭職轉(zhuǎn)為病假處理，即在2007年7月至12月期間，按照企業(yè)員工病假標(biāo)準(zhǔn)繼續(xù)支付其工資。雖然，用人單位對袁元辭職的處理不能否定袁元行使單方解除權(quán)解除勞動(dòng)合同的法律效力。但是，由于袁元對公司以病假處理的認(rèn)可和繼續(xù)接受用人單位的工資，可以將該行為視為其對原先遞交的辭職決定的撤銷。用人單位在2007年7月19日之后繼續(xù)履行雙方的勞動(dòng)合同的事實(shí)，也更加證明了兩者之間的勞動(dòng)關(guān)系的存在。

綜上所述，袁元的預(yù)告辭職行為在其遞交辭職書之時(shí)即產(chǎn)生了法律效力。但是，之后因?yàn)橥ㄟ^與用人單位的協(xié)商，袁元以認(rèn)可用人單位處理決定的方式撤銷了該辭職行為。IBM中國公司與袁元之間的勞動(dòng)關(guān)系仍然存在。

（二）用人單位“不錄用抑郁癥員工”的政策效力如何；用人單位可否以“不錄用抑郁癥員工”的政策作為解除勞動(dòng)合同的理由

根據(jù)勞動(dòng)合同法第四條的規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定直接有關(guān)勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，并將決定公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

這條規(guī)定對用人單位的規(guī)章制度在實(shí)體內(nèi)容與制定程序兩個(gè)方面都作了規(guī)定。在實(shí)體方面，規(guī)章制度應(yīng)符合法律的規(guī)定。對此應(yīng)作廣義的理解，即要符合全國人大制定的法律、也要符合行政法規(guī)、地方性規(guī)章等制度規(guī)范。在程序方面，要經(jīng)過民主協(xié)商、公告等步驟。

回到案件當(dāng)中，在IBM公司的規(guī)章制度中有“不錄用抑郁癥員工”一條。由于案件之中沒有提及規(guī)章制定的具體情況。因此，姑且認(rèn)為其符合制定的程序性要求。但是，這一條款在實(shí)體上是否違反了法律規(guī)定呢？

雖然，沒有哪一部法律明確規(guī)定了不得因?yàn)閱T工患有抑郁癥而拒絕錄用。但是，依照勞動(dòng)法第三條對“勞動(dòng)者權(quán)利”的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者享有平等就業(yè)的權(quán)利。同時(shí)，《就業(yè)促進(jìn)法》也明文保障勞動(dòng)者的公平就業(yè)權(quán)，禁止用人單位實(shí)行就業(yè)歧視。平等就業(yè)權(quán)，是對具有勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者參加就業(yè)的肯定。只要具有勞動(dòng)能力，能夠勝任工作，就應(yīng)當(dāng)錄用該勞動(dòng)者。那么，抑郁癥患者是否就喪失勞動(dòng)能力了呢？

從醫(yī)學(xué)的角度來看，抑郁癥是一種常見的心理疾病。每個(gè)人都有患抑郁癥的可能。案例當(dāng)中，經(jīng)過精神衛(wèi)生中心治療而病情好轉(zhuǎn)的袁元得到了“建議邊工作邊治療”的醫(yī)療鑒定。由此可見，如果抑郁癥患者情緒穩(wěn)定，其勞動(dòng)能力不會(huì)受到影響。用人單位因勞動(dòng)者患上抑郁癥，便要解除勞動(dòng)合同，這種行為不但不符合勞動(dòng)合同法第四十二條第三項(xiàng)，對患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同的情形，也是對勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)的侵犯，是一種就業(yè)歧視。

由此，用人單位“不錄用抑郁癥員工”的政策因?yàn)檫`反了《勞動(dòng)法》和《就業(yè)促進(jìn)法》有關(guān)勞動(dòng)者平等就業(yè)的規(guī)定，應(yīng)認(rèn)定為無效。該條款當(dāng)然不能作為用人單位解除勞動(dòng)合同的理由。

袁元與IBM中國公司的勞動(dòng)關(guān)系，因?yàn)榍罢哂行У爻蜂N辭職申請，而后者解除合同無合法理由，而繼續(xù)存在。雙方應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

（責(zé)任編輯：劉璐）