摘要：隨著我國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌，從上世紀(jì)九十年代開(kāi)始，我國(guó)就已逐漸引進(jìn)了股權(quán)激勵(lì)，而始于2005年的股權(quán)分置改革，為我國(guó)上市公司高管股權(quán)激勵(lì)提供了必要的條件，并于近幾年來(lái)在上市公司中掀起了股權(quán)激勵(lì)熱潮。本文旨在通過(guò)對(duì)上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)主要形式介紹和我國(guó)股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐的回顧，總結(jié)出建立適合我國(guó)上市公司的有效的高管人員股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的若干啟示，以期能夠?yàn)樯鲜泄局贫ǜ吖苋藛T股權(quán)激勵(lì)方案提供有益的借鑒。

關(guān)鍵詞：上市公司 股權(quán)激勵(lì) 回顧 啟示

▲▲ 一、引言

二十一世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)，擁有高新知識(shí)和技術(shù)的人才將成為公司生存和發(fā)展的主動(dòng)力。公司在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，在人才流動(dòng)不斷加速并日趨國(guó)際化的今天，最大限度地尊重人才，是公司在競(jìng)爭(zhēng)中取得主動(dòng)的關(guān)鍵。為了吸引和留住優(yōu)秀的高管人員，并使他們?yōu)楣灸繕?biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力工作，就要給他們以足夠的激勵(lì)，而建立良好的薪酬機(jī)制則是激勵(lì)最直接的手段和最有效的保證。在有效的經(jīng)理人市場(chǎng)條件下，薪酬的水平是否恰當(dāng)很大程度上取決于市場(chǎng)對(duì)經(jīng)理人的定價(jià)，此時(shí)薪酬水平不是由企業(yè)決定的，更大程度上是由市場(chǎng)決定的。要想聘用市場(chǎng)價(jià)值高的經(jīng)理人員，企業(yè)就必須付出高的薪酬。而且經(jīng)理人員的市場(chǎng)越大，競(jìng)爭(zhēng)越激烈，薪酬通常也就越高，一個(gè)企業(yè)要在國(guó)際市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)理人才，就要付國(guó)際市場(chǎng)的價(jià)格。目前我國(guó)大多數(shù)上市公司都是由國(guó)有企業(yè)改制而來(lái)，在公司內(nèi)部，由于治理結(jié)構(gòu)不完善，廣泛存在著國(guó)有股“一股獨(dú)大”、“內(nèi)部人控制”等問(wèn)題；在外部，則存在著市場(chǎng)體系不完善和市場(chǎng)機(jī)制不健全，所有這些都使其在對(duì)高管人員的激勵(lì)約束上存在諸多問(wèn)題。再加上高管人員與股東利益的不一致，以及二者之間的信息不對(duì)稱(chēng)等原因，存在著高管人員侵犯股東利益的非協(xié)作、非效率問(wèn)題。因此，如何建立起有效的高管人員行為的薪酬激勵(lì)和約束機(jī)制，防止他們的“道德風(fēng)險(xiǎn)”，降低代理成本，使高管人員對(duì)個(gè)人效用最大化的追求轉(zhuǎn)化為對(duì)公司價(jià)值最大化的追求，從而使二者的目標(biāo)盡量趨于一致，這是現(xiàn)代公司治理中的一個(gè)世界性難題。一個(gè)好的薪酬機(jī)制，最重要的就是要能夠?qū)Ω吖苋藛T產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)作用，從而促進(jìn)公司的經(jīng)營(yíng)，提高公司效益。

上市公司高管股權(quán)激勵(lì)指的是公司與高管之間進(jìn)行某種股權(quán)安排，實(shí)現(xiàn)對(duì)高管人員激勵(lì)的方式。主要是公司以一定方式授予高管一定數(shù)量的公司股票，或給予高管從員在一定時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)公司股份的權(quán)力等等。股權(quán)激勵(lì)作為一種有效解決企業(yè)委托與代理問(wèn)題的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，始于20世紀(jì)50年代，近十幾年在西方發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的企業(yè)中廣泛實(shí)施，其實(shí)質(zhì)是通過(guò)市場(chǎng)為高管人員定價(jià)并由市場(chǎng)付酬。股權(quán)激勵(lì)的優(yōu)點(diǎn)是以公司股票的升值所產(chǎn)生的價(jià)差作為報(bào)酬支付給高管人員，從而建立公司所有者與高管人員風(fēng)險(xiǎn)與共的新型公司激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)高管人員主人翁意識(shí)，具有中長(zhǎng)期的激勵(lì)效果，同時(shí)還可以延緩或減輕公司現(xiàn)金支出，降低直接激勵(lì)成本。股權(quán)激勵(lì)用得最普遍的是美國(guó)，2000年標(biāo)準(zhǔn)普爾500個(gè)公司的CEO三分之二的報(bào)酬來(lái)自于股權(quán)激勵(lì)，其中絕大多數(shù)用的是股票期權(quán)激勵(lì)。隨著我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌，從上世紀(jì)九十年代開(kāi)始，我國(guó)就已逐漸引進(jìn)了股權(quán)激勵(lì)，而始于2005年的股權(quán)分置改革，為我國(guó)上市公司高管股權(quán)激勵(lì)提供了必要的條件，并于近幾年來(lái)又在上市公司中掀起了一陣股權(quán)激勵(lì)熱潮。本文旨在通過(guò)對(duì)我國(guó)上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)主要形式介紹和我國(guó)股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐的回顧，總結(jié)出建立適合我國(guó)上市公司的有效的高管人員股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的若干啟示，以期能夠?yàn)樯鲜泄局贫ǜ吖苋藛T股權(quán)激勵(lì)方案提供有益的借鑒。

▲▲ 二、股權(quán)激勵(lì)的主要形式

股權(quán)激勵(lì)實(shí)施環(huán)境的差異，使得股權(quán)激勵(lì)具有不同的表現(xiàn)形式，但不同股權(quán)激勵(lì)模式的核心理念是一致的，即通過(guò)對(duì)企業(yè)剩余索取權(quán)和股權(quán)的讓渡，建立股東與高管之間的利潤(rùn)共享機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)人力資源資本化，目前國(guó)際上通行的股權(quán)激勵(lì)方式主要有以下幾種

（一）股票期權(quán)

股票期權(quán)是上市公司給予公司內(nèi)以首席執(zhí)行官為首的高管人員可以在規(guī)定的時(shí)期內(nèi)以事先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量的本公司普通股票的權(quán)利。股票期權(quán)是公司給予高管人員的一種權(quán)利，而非義務(wù)；高管可以選擇購(gòu)買(mǎi)，也可以選擇放棄。其基本思路是：公司提供給高管人員股票期權(quán)激勵(lì)，促使其努力工作，企業(yè)績(jī)效不斷提升，反映企業(yè)績(jī)效的股票市場(chǎng)價(jià)格隨之提高，最后高管行使期權(quán)獲得收益，實(shí)現(xiàn)公司所有者和高管人員的共贏。股票期權(quán)的主要功能是鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)者創(chuàng)新和創(chuàng)造長(zhǎng)期股東價(jià)值，對(duì)于持有者來(lái)說(shuō)只有收益沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)，并把高管利益與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益緊密地聯(lián)系在一起。股票期權(quán)的激勵(lì)效果受資本市場(chǎng)有效性的影響較大，如果股價(jià)不能有效反映業(yè)績(jī)，激勵(lì)作用將會(huì)失效，甚至?xí)a(chǎn)生負(fù)效應(yīng)。

（二）虛擬股票

虛擬股票是公司授予高管人員一種\"虛擬\"的股票，高管人員可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)升值收益，但沒(méi)有所有權(quán)和表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開(kāi)公司時(shí)自動(dòng)失效。虛擬股票方案是獎(jiǎng)勵(lì)股票的數(shù)量單位，當(dāng)高管人員獲得規(guī)定的股份數(shù)量時(shí)，他將收到一筆現(xiàn)金，現(xiàn)金的數(shù)額等于股份的數(shù)量乘以股票的現(xiàn)時(shí)市價(jià)。虛擬股票的發(fā)放不會(huì)影響公司的總資本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)，但公司會(huì)因此發(fā)生現(xiàn)金支出，特別是如果股價(jià)發(fā)生大幅上升，公司甚至可能面臨現(xiàn)金支出風(fēng)險(xiǎn)，因此一般會(huì)為虛擬股票計(jì)劃設(shè)立專(zhuān)門(mén)的基金。

（三）股票增值權(quán)

股票增值權(quán)是上市公司授予高管人員在一定的時(shí)期和條件下，獲得規(guī)定數(shù)量的股票價(jià)格上升所帶來(lái)的收益的一種權(quán)利。如果公司股價(jià)上升，高管人員可通過(guò)行權(quán)獲得相應(yīng)數(shù)量的股價(jià)升值收益，不用為行權(quán)付出現(xiàn)金，行權(quán)后獲得現(xiàn)金或股票形式的收益。股票增值權(quán)只是獲取股票增值的一種權(quán)利，不是真正意義上的股票，所以沒(méi)有所有權(quán)、表決權(quán)和配股權(quán)。由于股票增值權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的獎(jiǎng)金來(lái)源于公司而非市場(chǎng)，因而會(huì)增加公司的財(cái)務(wù)成本和現(xiàn)金流出，公司一般也會(huì)為股票增值權(quán)計(jì)劃設(shè)立專(zhuān)門(mén)的基金。

（四）限制性股票

限制性股票是在一定業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的前提下，向公司高管授予帶有時(shí)間限制條件的一定數(shù)量的本公司股票。在事先訂好的時(shí)間范圍內(nèi)，高管人員沒(méi)有出讓股票的權(quán)力。只有限定期滿(mǎn)，高管人員才可出售限制性股票并從中獲取收益。如果高管人員在限定期限內(nèi)離職，他們必須把公司贈(zèng)與的股票交回，或者以購(gòu)買(mǎi)時(shí)的折扣價(jià)把股票賣(mài)給公司。

（五）業(yè)績(jī)股票

業(yè)績(jī)股票是在高管人員實(shí)現(xiàn)規(guī)定的年度和長(zhǎng)期的業(yè)績(jī)目標(biāo)后，公司授予其一定數(shù)量的公司股票或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購(gòu)買(mǎi)公司股票。業(yè)績(jī)股票在一定年限以后才可以獲準(zhǔn)兌現(xiàn)。由于業(yè)績(jī)股票的贈(zèng)與數(shù)量是事先確定的，因此激勵(lì)收入與年末的股價(jià)有較大聯(lián)系。另一種與業(yè)績(jī)股票在操作和作用上相類(lèi)似的長(zhǎng)期激勵(lì)方式是業(yè)績(jī)單位，它和業(yè)績(jī)股票的區(qū)別在于業(yè)績(jī)股票是授予股票，而業(yè)績(jī)單位是授予現(xiàn)金。

（六）持股計(jì)劃

持股計(jì)劃是讓高管人員持有一定數(shù)量的本公司股票，這些股票是公司無(wú)償贈(zèng)予高管人員的、或是公司補(bǔ)貼高管人員購(gòu)買(mǎi)的、或是高管人員自行出資購(gòu)買(mǎi)的。當(dāng)高管人員利用借貸所融資本或股權(quán)交易收購(gòu)本公司，變成了公司的所有者時(shí)，就是管理層收購(gòu)（MBO）。

以上幾種股權(quán)激勵(lì)的模式激勵(lì)效果均受資本市場(chǎng)有效性的影響，在資本市場(chǎng)有效的前提下，股票期權(quán)應(yīng)該說(shuō)具有最佳的激勵(lì)效果和最低激勵(lì)成本，受益人的所有收益只能來(lái)源于股票價(jià)格的上升，這就可以更好地激勵(lì)高管以更大的努力改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，并使之反映到股票價(jià)格上，在高科技和高增長(zhǎng)的公司更為適用，激勵(lì)效果更好。虛擬股票和股票增值權(quán)的持有者行權(quán)時(shí)，可以直接對(duì)股票的升值部分要求兌現(xiàn)，高管不存在資金壓力，具有典型的現(xiàn)金激勵(lì)的特性，但對(duì)企業(yè)的現(xiàn)金支付壓力較大，比較適合有穩(wěn)定現(xiàn)金流的上市公司采用。限制性股票和業(yè)績(jī)股票均以股票為紐帶將高管利益與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，在達(dá)到激勵(lì)目的的同時(shí)也對(duì)公司高管人員形成較強(qiáng)的約束，適用于業(yè)績(jī)較為穩(wěn)定的成熟公司。持股計(jì)劃因其良好的福利特性，而更多見(jiàn)于傳統(tǒng)企業(yè)的一種補(bǔ)充福利安排。公司可以根據(jù)自身的實(shí)際情況，采取其中一種或幾種形式相結(jié)合進(jìn)行高管激勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)。

▲▲ 三、我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)回顧

股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)的實(shí)踐大約經(jīng)歷了以下發(fā)展歷程:

(一) 上市公司股權(quán)激勵(lì)的萌芽階段（1992年——1998年）

1992年5月，國(guó)家體改委制定的《股份有限公司規(guī)范意見(jiàn)》，1994年國(guó)家體改委、國(guó)務(wù)院證券委規(guī)定公司可在國(guó)家批準(zhǔn)的股份發(fā)行額度內(nèi)，按不超過(guò)10%的比例向職工配售股份。1997年，國(guó)家體改委制定了《關(guān)于發(fā)展城市股份合作制企業(yè)的指導(dǎo)意見(jiàn)》等都對(duì)股權(quán)激勵(lì)提供了一定的政策支持。此階段由于國(guó)家法規(guī)及社會(huì)觀念的限制，股權(quán)激勵(lì)主要表現(xiàn)為企業(yè)改制過(guò)程中的員工或管理層持股計(jì)劃，如萬(wàn)科于1993年至1995年僅實(shí)施了第一階段的職員股份計(jì)劃，1995年聯(lián)想集團(tuán)實(shí)施的管理層和員工股權(quán)分紅權(quán)，從持股目的來(lái)看，更多表現(xiàn)為福利性而非激勵(lì)性，還不是真實(shí)意義上的股權(quán)激勵(lì)，充其量只能看作是股權(quán)激勵(lì)的萌芽。

(二) 上市公司股權(quán)激勵(lì)的探索試行階段（1999年——2005年）

1999年9月中共中央五屆四中全會(huì)通過(guò)的《中共中央關(guān)于國(guó)有企業(yè)改革與發(fā)展若干重大問(wèn)題的決定》中，首次提出對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和技術(shù)骨干實(shí)行包括期權(quán)在內(nèi)的“股權(quán)激勵(lì)”。朱榕基總理分別在2000年和2001年的“兩會(huì)”上，提出企業(yè)可以試行經(jīng)營(yíng)者持有股權(quán)等分配方式，為我國(guó)企業(yè)，特別是國(guó)有企業(yè)探索高管股權(quán)激勵(lì)掃清了思想障礙。2000年12月，勞動(dòng)與社會(huì)保障部頒布《關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的若干意見(jiàn)》，正式將員工持股作為一種分配形式予以明確規(guī)定。2001年6 月，證監(jiān)會(huì)發(fā)布了《公開(kāi)發(fā)行證券的公司信息披露規(guī)范研究問(wèn)答》第2號(hào)的通知，規(guī)定公司高管激勵(lì)基金的支出可以計(jì)入成本費(fèi)用，成為股權(quán)激勵(lì)的催化劑，股權(quán)激勵(lì)成為上市公司關(guān)注的焦點(diǎn)。2003年國(guó)資委成立之初就開(kāi)始探索對(duì)經(jīng)營(yíng)者的管理激勵(lì)之道，并于2003年底出臺(tái)《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人考核管理辦法》，在股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題上表示先境外上市公司，再境內(nèi)上市公司。所有這些指導(dǎo)性政策的陸續(xù)出臺(tái)，都為上市公司實(shí)踐高管股權(quán)激勵(lì)指明了政策方向，從意識(shí)形態(tài)的高度掃清了上市公司高管股權(quán)激勵(lì)工作的障礙。在這一階段，上市公司開(kāi)始探索新型股權(quán)激勵(lì)制度，其形式主要有上海貝嶺等公司實(shí)施的將公司高管的每年獎(jiǎng)勵(lì)基金轉(zhuǎn)換成公司的“虛似股票”激勵(lì)模式；中國(guó)石化等公司實(shí)行利用每股凈資產(chǎn)的增加值來(lái)激勵(lì)高管的股票增值權(quán)計(jì)劃；中遠(yuǎn)發(fā)展、武漢國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司所屬的四家上市公司等推出根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并按一定百分比從凈利潤(rùn)中計(jì)提激勵(lì)基金購(gòu)買(mǎi)公司的流通股票的業(yè)績(jī)股票激勵(lì)計(jì)劃；聯(lián)想等公司的員工和經(jīng)營(yíng)者持股計(jì)劃，四通、錢(qián)江生化等實(shí)施的MBO。這一階段由于政策與法律環(huán)境以及公司內(nèi)部治理機(jī)制等方面尚缺乏實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的基本條件，股權(quán)激勵(lì)只在少數(shù)的上市公司中采取迂回曲折的方式探索試行，其實(shí)質(zhì)上是一種獎(jiǎng)金轉(zhuǎn)化為股票的延期支付形式，而且在國(guó)外盛行的股票期權(quán)模式并沒(méi)有真正得到實(shí)施。

(三) 上市公司股權(quán)激勵(lì)的正式啟動(dòng)階段（2005年——至今）

真正推動(dòng)股權(quán)激勵(lì)政策出臺(tái)的，是轟轟烈烈的股權(quán)分置改革。2005年股權(quán)分置改革啟動(dòng)之后，國(guó)內(nèi)證券市場(chǎng)也掀開(kāi)了上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的大幕。2006年1月我國(guó)證監(jiān)會(huì)發(fā)布了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》正式實(shí)施，這為股權(quán)分置改革在預(yù)期軌道上穩(wěn)步前進(jìn)提供了有利的保障，已完成股權(quán)分置改革的上市公司，可遵照該辦法的要求實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，建立、健全激勵(lì)與約束機(jī)制。2006年9月國(guó)資委、財(cái)政部聯(lián)合下發(fā)《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》。此間，寶鋼、中信證券等幾十家公司紛紛推出股權(quán)激勵(lì)草案，掀起股權(quán)激勵(lì)的熱潮。由于公司治理不完善，出現(xiàn)行權(quán)價(jià)格低、激勵(lì)比重高，以及公司高管為獲得收益最大化而操縱股價(jià)， 出現(xiàn)推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司股價(jià)“V”型走勢(shì)的“股權(quán)激勵(lì)行情”。因此，2007年3月，中國(guó)證監(jiān)會(huì)規(guī)定上市公司只有完成公司治理整改報(bào)告后才能報(bào)送股權(quán)激勵(lì)材料，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃批復(fù)暫停，2007年12月才重新開(kāi)閘，但審批更為嚴(yán)格。至2008年3月下旬，第二批共有41家公司推出了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，通過(guò)證監(jiān)會(huì)審核和股東大會(huì)審議的只有2家。此階段，從已披露的股權(quán)激勵(lì)方案來(lái)看，大部分上市公司選擇了股票期權(quán)，小部分公司選擇限制性股票，極少數(shù)公司選擇了股票增值權(quán)的方式。上市公司之所以較多選擇股票期權(quán)，一是因?yàn)楣善逼跈?quán)的預(yù)期收益必須著眼于未來(lái)，能夠把公司所有者利益與高管人員的利益緊密地聯(lián)系在一起；二是股票期權(quán)設(shè)計(jì)和操作都比較簡(jiǎn)單，激勵(lì)對(duì)象行權(quán)前不存在任何風(fēng)險(xiǎn)，激勵(lì)對(duì)象的收益來(lái)自于市場(chǎng)，公司和個(gè)人都不存在現(xiàn)金支付壓力，三是有了政策依據(jù)和得到了監(jiān)管層的支持。

（三）結(jié)論

從以上簡(jiǎn)要回顧可以得出以下結(jié)論：

1、我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)之路可謂非常艱難曲折，在萌芽階段實(shí)施的員工持股計(jì)劃于1998年曾被叫停；在探索階段，滬深兩市一千余家上市公司中，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的僅有幾十家，但均未發(fā)揮其應(yīng)有的作用；直到2005年股權(quán)分置改革，我國(guó)上市公司的股權(quán)激勵(lì)才算中正式啟示，但目前真正有效實(shí)施的上市公司并不多，效用尚需探討。

2、在我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的萌芽和探索試行階段，因種種主客觀條件的限制，上市公司的股權(quán)激勵(lì)模式只是把獎(jiǎng)金轉(zhuǎn)化成股票延期支付的創(chuàng)新型模式，高管人員沒(méi)有實(shí)質(zhì)性持股，在西方國(guó)家盛行且激勵(lì)效果較好股票期權(quán)模式也未能在上市公司股權(quán)激勵(lì)中真正實(shí)施；加上采用股權(quán)激勵(lì)的上市公司較少，激勵(lì)力度也較弱；并且我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)基本上是基于會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)如凈資產(chǎn)收益率等對(duì)高管進(jìn)行考核，在我國(guó)上市公司法人治理結(jié)構(gòu)不完善的情況下，可能產(chǎn)生高管人員的尋租行為。所以在這兩個(gè)階段，我國(guó)上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)不明顯，股權(quán)激勵(lì)沒(méi)有發(fā)揮出提升公司績(jī)效的作用。

3、在正式啟動(dòng)階段，股權(quán)激勵(lì)在一定程度上發(fā)揮了給公司高管人員以激勵(lì)和約束的作用；起到挽留有才華的高管人員，防止去職風(fēng)險(xiǎn)，改善公司的治理結(jié)構(gòu)，健全證券市場(chǎng)等功能。但也存在一些不足，主要表現(xiàn)在：第一，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃激勵(lì)不足、約束過(guò)嚴(yán)，可能達(dá)不到預(yù)期效果，如寶鋼的限制性股票激勵(lì)計(jì)劃。第二，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃激勵(lì)過(guò)分、約束過(guò)松，行權(quán)價(jià)格低，激勵(lì)比重高，使激勵(lì)效果減弱甚至無(wú)效果，如中興通訊、伊利股份等。第三，部分上市公司高管為了達(dá)到股權(quán)激勵(lì)的條件而虛增公司業(yè)績(jī)，利用股權(quán)激勵(lì)內(nèi)幕信息操縱股價(jià)，使股價(jià)出現(xiàn)“V”型走勢(shì)，從而不利于股票市場(chǎng)的健康發(fā)展。第四，計(jì)提激勵(lì)基金不當(dāng)造成企業(yè)成本費(fèi)用過(guò)高，造成公司利潤(rùn)大幅度波動(dòng)，從而引起上市公司股份的大幅波動(dòng)，損害股東的利益，如伊利股份。

4、在股權(quán)激勵(lì)中，由于我國(guó)董事會(huì)或薪酬委員會(huì)制定高管股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，重點(diǎn)關(guān)注的是會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)，而不是股東財(cái)富的增長(zhǎng)，容易導(dǎo)致高管薪酬計(jì)劃制定標(biāo)準(zhǔn)并不十分科學(xué)；另外，高管人員持的股權(quán)數(shù)量、時(shí)間有限，且股價(jià)變動(dòng)除受高管人員的努力程度相關(guān)外，同時(shí)還受宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)行業(yè)發(fā)展等因素的影響；而高管最為關(guān)心的是其股票出售的價(jià)格而不是公司長(zhǎng)期價(jià)值本身。因此，目前上市公司高管股權(quán)激勵(lì)并不能使高管人員和股東的利益完全一致，容易導(dǎo)致高管層經(jīng)營(yíng)行為的短期化。

5、股權(quán)激勵(lì)并未能在我國(guó)上市公司中有效地推廣應(yīng)用。主要是因?yàn)槟壳跋嚓P(guān)法規(guī)不完善和不配套，我國(guó)上市公司法人治理結(jié)構(gòu)不健全、我國(guó)的市場(chǎng)體系還很不成熟，缺乏有效的市場(chǎng)機(jī)制，如資本市場(chǎng)不發(fā)達(dá)，證券市場(chǎng)不規(guī)范，經(jīng)理人市場(chǎng)未形成。信息披露不充分、不及時(shí)，存在利用內(nèi)幕信息操縱股價(jià)的現(xiàn)象。

▲▲ 四、發(fā)展我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的啟示

從以上股權(quán)激勵(lì)的我國(guó)上市公司中實(shí)踐應(yīng)用及結(jié)論的分析可知，股權(quán)激勵(lì)具有“雙刃劍”效應(yīng)，若運(yùn)用恰當(dāng)，可以充分發(fā)揮其激勵(lì)作用；若運(yùn)用不當(dāng)，可能會(huì)演變成高管自我獎(jiǎng)勵(lì)的福利制度，成為高管掠奪股東財(cái)富的 “武器”。特別是股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)才剛剛開(kāi)始，要充分認(rèn)識(shí)到它是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要多個(gè)行為主體的共同努力、協(xié)調(diào)配合，為股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施和真正發(fā)揮其激勵(lì)作用以及消除其弊端提供應(yīng)有的環(huán)境、基礎(chǔ)和條件。

（一）進(jìn)一步完善市場(chǎng)機(jī)制

股權(quán)激勵(lì)尤其是期權(quán)激勵(lì)基本上是通過(guò)股票價(jià)格的上升來(lái)達(dá)到激勵(lì)的目的，其能夠成為對(duì)公司高管人員進(jìn)行有效激勵(lì)形式，必要的假設(shè)是股價(jià)在相當(dāng)程度上反映上市公司的業(yè)績(jī)和未來(lái)的盈利能力，由此形成了對(duì)高管人員業(yè)績(jī)的度量評(píng)價(jià)功能。為了使我國(guó)上市公司中能夠?qū)嵭泄蓹?quán)激勵(lì)制度并使之正常發(fā)揮作用，必須做出更大的努力提高我國(guó)證券市場(chǎng)的有效性。同時(shí)只有在建立健全的經(jīng)理人市場(chǎng)上，股權(quán)激勵(lì)才能有效性地發(fā)揮其引導(dǎo)高管人員長(zhǎng)期行為的積極作用。有效經(jīng)理人市場(chǎng)提供了很好的市場(chǎng)選擇機(jī)制，優(yōu)勝劣汰，可以保證高管人員的素質(zhì)，并對(duì)其經(jīng)營(yíng)行為產(chǎn)生長(zhǎng)期的約束引導(dǎo)作用。因此，必須大力發(fā)展經(jīng)理人市場(chǎng)，由市場(chǎng)來(lái)選拔上市公司的高管人員。

（二）進(jìn)一步完善公司治理結(jié)構(gòu)

股權(quán)激勵(lì)是公司所有者用以激勵(lì)高管人員努力工作，提升股東價(jià)值的重要手段，其作用的有效發(fā)揮，必須以完善的公司治理結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，否則，股權(quán)激勵(lì)只會(huì)為少數(shù)公司決策人員用作中飽私囊的工具，嚴(yán)重的甚至導(dǎo)致公司的破產(chǎn)。因此，為了保證股票期權(quán)制度的健康實(shí)施，必須明晰產(chǎn)權(quán)，改善股權(quán)結(jié)構(gòu)，改變目前在上市公司中廣泛存在的“內(nèi)部人控制下的一股獨(dú)大”的狀況。要建立規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)，使董事會(huì)和薪酬委員會(huì)成為真正的高管人員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)主體和股權(quán)激勵(lì)方案的制定主體。

(三) 加強(qiáng)監(jiān)管，完善信息披露制度

在目前我國(guó)弱式有效的資本市場(chǎng)上，要進(jìn)一步完善相關(guān)法規(guī)，加強(qiáng)市場(chǎng)監(jiān)管，規(guī)范市場(chǎng)行為，嚴(yán)厲打擊股市違規(guī)欺詐行為。我國(guó)上市公司信息披露仍然不夠規(guī)范，存在不充分、虛假披露和利用內(nèi)幕信息牟取不當(dāng)利益的現(xiàn)象。上市公司必須做到真實(shí)、準(zhǔn)確、完整、及時(shí)地披露年報(bào)、中期報(bào)告、臨時(shí)報(bào)告和公司的重大事件，特別是對(duì)于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃要予以重點(diǎn)披露，以提高上市公司的透明度。

（四）完善業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)體系

科學(xué)的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，要能全方位地考核高管人員的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，還應(yīng)能有效地防止弄虛作假等不正當(dāng)行為，在給高管激勵(lì)的同時(shí)給有效的約束。因此，業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)定必須能夠全面反映高管的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，應(yīng)具有科學(xué)合理和全面性、公正和可操作性、前瞻性和挑戰(zhàn)性，并切實(shí)以業(yè)績(jī)考核指標(biāo)完成情況作為股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的條件。將股權(quán)激勵(lì)收益與業(yè)績(jī)指標(biāo)增長(zhǎng)掛鉤浮動(dòng)，指標(biāo)體系將公司業(yè)績(jī)考核與股權(quán)激勵(lì)掛鉤，在激勵(lì)管理層的同時(shí)可有效地保護(hù)了股東利益。

（五）股權(quán)激勵(lì)成本與效果的均衡

不同的激勵(lì)形式有不同的成本和效果，基本的原理是給定相似的激勵(lì)成本，要達(dá)到盡量好的激勵(lì)效果或者說(shuō)盡量高的激勵(lì)強(qiáng)度；而給定相似的激勵(lì)強(qiáng)度，要采用成本最小的辦法。股權(quán)激勵(lì)的效果要與其成本相比較，只有適當(dāng)?shù)募?lì)力度才可能起到預(yù)期的效果，過(guò)大的激勵(lì)力度不僅難以達(dá)到預(yù)期的效果，甚至可能反而使公司的業(yè)績(jī)大幅下降，造成巨大的負(fù)面影響。

（六）保證股激勵(lì)的可行性和長(zhǎng)期性

股權(quán)激勵(lì)作為上市公司的一項(xiàng)重要制度創(chuàng)新，實(shí)施前應(yīng)慎重研究其可行性。股權(quán)激勵(lì)制度的成功實(shí)施不但要得到股東的支持，還要取得員工的信任和支持，只有這項(xiàng)制度得到雙方的認(rèn)可，才具有可行性。在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，應(yīng)根據(jù)本公司的實(shí)際情況具體制定，切忌生搬硬套。否則，股權(quán)激勵(lì)不但達(dá)不到預(yù)期效果，而且還可能適得其反，給公司造成損失。同時(shí)公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，應(yīng)將其作為一種長(zhǎng)期制度安排，定期分配紅利或者通告股份增值等情況。

總之，股權(quán)激勵(lì)是我國(guó)上市公司新酬管理的一項(xiàng)制度創(chuàng)新，為進(jìn)一步完善上市公司治理結(jié)構(gòu)、有力地推進(jìn)股權(quán)分置改革，促進(jìn)資本市場(chǎng)的有效性奠定了基礎(chǔ)。在上市公司中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，有助于留住和吸引優(yōu)秀人才，突破公司發(fā)展瓶頸，實(shí)現(xiàn)公司的再次騰飛。同時(shí)也應(yīng)該意識(shí)到，在現(xiàn)有的條件下，我國(guó)上市公司建立有效的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的路還很長(zhǎng)，應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，創(chuàng)造條件，逐步穩(wěn)妥推進(jìn)。

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（責(zé)任編輯：段玉）