[摘要]本文著重闡述高校戰(zhàn)略性人力資源管理的理論核心及其若干實踐活動，同時就理論應(yīng)用于改革的實踐，對理念的整合及與實踐一體化問題進(jìn)行了探討。

[關(guān)鍵詞]戰(zhàn)略性人力資源管理 高校 理論核心 戰(zhàn)略匹配 整合 理念

一、高校戰(zhàn)略性人力資源管理理論核心

高校戰(zhàn)略性人力資源管理，我們將其定義為：為了使組織能夠達(dá)到目標(biāo)，對教師資源各種部署和活動進(jìn)行計劃的模式。也就是在教師努力實施高校戰(zhàn)略的過程中，影響其行為的所有管理活動。戰(zhàn)略性人力資源管理的核心任務(wù)是為組織構(gòu)建智力資本優(yōu)勢。

高校戰(zhàn)略性人力資源管理理論核心，主要由以下核心論點構(gòu)成。

1．高校教師資源及其管理與開發(fā)是支撐和保證學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)和獲取競爭優(yōu)勢的主要資源，或者說潛在的惟一資源?！八^大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也?！备咝５闹黝}是教師，高校的重要資源是教師的學(xué)術(shù)勞動力。誰擁有一支高水平的教師隊伍及其先進(jìn)的管理制度，誰就能得以確立一定的競爭優(yōu)勢。目標(biāo)的實現(xiàn)與優(yōu)勢的確立，最終都落在教師身上，由教師來完成與體現(xiàn)。確立了教師資源戰(zhàn)略地位的重要性，即確立了教師資源在學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略中的主體地位。從戰(zhàn)略性人力資源管理角度而言，這是人力資源哲學(xué)中組織文化和價值的確定，即如何看待和確定人的價值。這是制定戰(zhàn)略性人力資源管理活動的前提或者原則，人力資源開發(fā)與實踐，是以這些原則為指導(dǎo)的。

2．人力資源管理新角色的確立：從注重個別教師的績效和滿意程度等微觀問題，向協(xié)助學(xué)校最高管理層獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)教師貢獻(xiàn)最大化轉(zhuǎn)變。人上升為一種對組織極其重要的戰(zhàn)略性資源后，人力資源開發(fā)和管理開始在組織的運行過程中扮演著一個新的角色，成為實現(xiàn)組織目標(biāo)的戰(zhàn)略伙伴、職能專家和員工的支持者。

3．在學(xué)校和教師兩個層次都考慮教師個人發(fā)展和學(xué)校發(fā)展。即戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略使高校目標(biāo)和教師個人發(fā)展目標(biāo)盡可能匹配。高校作為一個組織，其最大的特點就是教師是知識工作者，從事的是學(xué)術(shù)勞動。教師的個人發(fā)展目標(biāo)，在一定程度上本身就是學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)。高校學(xué)術(shù)性勞動的特征，恰恰成為學(xué)校目標(biāo)與教師個體目標(biāo)具有內(nèi)在的統(tǒng)一性與一致性的依據(jù)。與企業(yè)組織相比，高校把滿足教師(內(nèi)部用戶)的發(fā)展需要確定為主要目標(biāo)，并與學(xué)校目標(biāo)相匹配，反而更容易實現(xiàn)。認(rèn)可并高度重視教師的個人發(fā)展目標(biāo)，是高校戰(zhàn)略性人力資源管理理論的核心理念之_。

4．更加集中于激勵，重視組織核心文化建設(shè)，并以此來加強(qiáng)組織的競爭力，樹立良好的組織形象。戰(zhàn)略性人力資源管理，仍然秉承并進(jìn)一步凸顯了人力資源管理的這一特征，那就是管理的核心是通過對人才激勵的創(chuàng)新過程，來達(dá)到人力資本價值的實現(xiàn)和增值，并進(jìn)而提升組織的競爭優(yōu)勢。更加集中于激勵就是拉大分配差距，對成績突出、取得重大創(chuàng)新成就者予以重獎，就是要對教師實行分層管理。所謂分層管理，就是依據(jù)不同層次教師對學(xué)校發(fā)展貢獻(xiàn)的大小，尤其是在學(xué)校學(xué)科發(fā)展與科學(xué)研究中的作用，建立相應(yīng)的價值評價體系及評價機(jī)制、價值分配體系，以多元的價值分配形式，包括職權(quán)、機(jī)會、薪酬、福利的分配等，從而實現(xiàn)有效的激勵。這與國內(nèi)外一些著名高新企業(yè)采用“二八定律”組成精英團(tuán)隊，形成比較穩(wěn)定的人力資源結(jié)構(gòu)相比，異曲同工。

5．在組織結(jié)構(gòu)上，要求建立扁平化、網(wǎng)絡(luò)化學(xué)習(xí)性組織；同時要求組織具有柔性。具有柔性的人力資源管理系統(tǒng)能為組織提供快速、便捷適應(yīng)不斷變化環(huán)境要求的能力。

6．戰(zhàn)略匹配貫穿于高校戰(zhàn)略性人力資源管理全過程。戰(zhàn)略匹配又分外部匹配和內(nèi)部匹配。外部匹配指的是組織人力資源戰(zhàn)略和經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略完全一致，和組織的發(fā)展階段完全一致，同時考慮組織的動態(tài)性并與組織的特點相符；內(nèi)部匹配則是指發(fā)展和強(qiáng)化組織人力資源管理的各種政策的實踐之間的內(nèi)在一致性。這可以通過將若干互補的人力資源活動一起開發(fā)和執(zhí)行，保持內(nèi)部一致性，并達(dá)到相輔相成來實現(xiàn)。

從以上這些核心論點的闡述中，我們可以歸納出高校戰(zhàn)略性人力資源管理，至少具有以下特點和特征：(1)人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的有機(jī)緊密匹配、整合和強(qiáng)調(diào)組織與員工個體共同發(fā)展，是戰(zhàn)略性人力資源與人事管理和傳統(tǒng)人力資源管理最顯著的區(qū)別；(2)將組織的注意力集中于：改變結(jié)構(gòu)和文化，組織效率和業(yè)績，組織和教師個體特殊能力和潛能的充分開發(fā)，以及管理變革；(3)進(jìn)一步突出“人本管理”和“能本管理”，更注重教師權(quán)益的保障，尊重教師個人發(fā)展以及相應(yīng)組織文化的塑造，體現(xiàn)出—種“以人為本”和“人校合一，共同發(fā)展”的戰(zhàn)略思想。

二、理念的整合及與實踐的一體化

現(xiàn)代高等教育發(fā)展的一個重要特征是以理念的突破和更新為先導(dǎo)，再在高等教育實踐上引起巨大的變革。當(dāng)今世界高等教育理念“百家爭鳴，百花放齊”，但這卻給高等教育的實踐者，在應(yīng)該選擇和體現(xiàn)哪一種或哪幾種理念上，帶來一些困惑。

首先，社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，組織形式的不斷更新以及人力資源管理對象人本身的變化，人力資源管理在管理理論、管理實踐和管理方式上都在不斷地發(fā)展變化。

其次，人力資源管理說到底，是一種哲學(xué)、一種理念和一種策略。人力資源的價值創(chuàng)造過程是極其困難的，它具有“路徑的依賴性和因果關(guān)系的不確定性”的特點。人力資源的價值創(chuàng)造過程，因社會與歷史根源所產(chǎn)生的不確定性，是不能按照工程方法測式出來的。

再次，我國大體上是從傳統(tǒng)人事管理和早期人力資源管理階段，跨越了人力資源發(fā)展、人力資源開發(fā)等階段，而直接進(jìn)入人力資本營運和戰(zhàn)略性人力資源管理等階段，跨度很大。

因此，新時期我國高校人事制度與師資管理改革實踐，應(yīng)該選擇和體現(xiàn)哪些理念，必須具備什么樣的條件和基礎(chǔ)，改革才能得以順利推進(jìn)，同時學(xué)校又保持和諧發(fā)展的氛圍，實在是一個非常復(fù)雜的系統(tǒng)工程。