策劃：霍 丁

什么是“壞員工”呢?指的是那些EQ低、經(jīng)常不完成工作、人際關(guān)系差、習(xí)慣扯別人后腿的員工。更需要擔(dān)心的是，這10％的員工會逐漸影響另外90％的好員工，使他們對工作心存質(zhì)疑，甚至心灰意冷。

代管理學(xué)說：“再好的企業(yè)都有那10％的壞員工。”某管理學(xué)者形容，10％的壞員工就好比一粒老鼠屎壞了一鍋粥，而一兩個(gè)好員工卻無法“反破壞”。有人建議如果不將那10％的壞員工炒掉，最好讓他們獨(dú)立工作，以免壞了大事。要揪出那10％嗎

壞員工是否讓人一眼就看清?其實(shí)，有些“壞員工”的破壞力是“隱性”的。他們不會主動做出傷害公務(wù)的事情，但是在工作上的“消極”配合，長期下來卻會對公司造成不小的傷害。據(jù)調(diào)查，對公司事務(wù)抱持“冷眼旁觀”態(tài)度的人有越來越多的趨勢，因此我們不得不重視壞員工普遍存在的情形。更令人驚訝的是，這10％的壞員工并非都是職場菜鳥，也包括具有職場5年以上經(jīng)驗(yàn)的人。

識別壞員工

對公司事務(wù)漠不關(guān)心；假裝不關(guān)心；老是持反對意見；自我意識消極：主管太強(qiáng)勢；下屬太貪婪。

以上這6種是最典型的“壞員工”行為。主管或同事在面對第一種人時(shí)要試著施以激勵的方法，并檢討公司的制度面是否有失公平之處。面對第二種人要嘗試私底下與他溝通，找出問題所在。第三種人要“以退為進(jìn)”與他溝通，讓對方說出他的看法和步驟，在問答的過程中，對方將會意識到自己的方法不可行，而學(xué)著接受公司的指令。面對第四種人則要換一個(gè)角度、身份和他溝通，讓他在你身上找到“同質(zhì)感”，而逐步融入團(tuán)體中。至于第五種人，則容易造成“主管累得半死，下屬閑得慌”的情形，遇到這類強(qiáng)勢主管。下屬必須意識到換主管不如自己換單位來得實(shí)際。面對第六種人，公司必須重申制度面的一致性。

壞員工的病灶

基本上，員工一經(jīng)錄取便表示其資格符合公司要求。導(dǎo)致部分人士成為壞員工，通常都是在“溝通”上出了問題。就算是加薪不成、升官無望、福利爭取失敗等等理由，也可能因?yàn)楫?dāng)時(shí)的溝通不良而造成日后對公司心存埋怨，成為破壞公司成長的壞員工。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，70％的管理問題都是缺乏有效溝通造成的。在職場上，普遍現(xiàn)象是“沒有不好的員工，只有不會管理的主管”。

職場“破窗理論”

你聽過以下的實(shí)驗(yàn)嗎?一位心理學(xué)家曾找來兩輛一模一樣的汽車，一輛鎖好并停在一個(gè)中產(chǎn)階級的小區(qū)；另一輛則將車牌拿掉、車窗打開停在較雜亂的街上。前者幾天后依然無恙，后者則在第一天就被竊。

這個(gè)理論主張一旦窗戶破了又不及時(shí)維修的話，旁人就會被引誘破壞它?！按皯簟本秃帽任覀兊钠髽I(yè)文化、企業(yè)氛圍，許多人對于企業(yè)氛圍的被破壞不太在意，但是現(xiàn)實(shí)告訴我們?nèi)魏我粋€(gè)員工的問題都可能是企業(yè)的破窗。

想要好員工，那就要投資建立一個(gè)好員工的環(huán)境，一個(gè)稱職的主管就得管好人也管好環(huán)境。假設(shè)你正遲疑于該不該換另一家公司，那么你可試著察看自己公司是否已經(jīng)有破窗的情形產(chǎn)生，以及那10％的壞員工是否正在破壞公司的成長，倘若如此，那么你可真的應(yīng)該跳槽了。