據(jù)勞動和社會保障部的統(tǒng)計，近幾年來，我國勞動爭議特別是集體勞動爭議以每年30%的速度遞增，1995年至2006年的12年間，勞動爭議案件數(shù)量增加13.5倍，其中集體勞動爭議案件數(shù)量增加5.4倍。勞動糾紛呈多發(fā)態(tài)勢且由溫和型、個案型向群體型、突發(fā)型轉變，并已成為影響我國構建和諧社會的主要因素。由此可見，在解決當前影響社會和諧發(fā)展的矛盾和問題時，需要采取對應的立法措施，化解勞資沖突，構建和諧勞動關系。

勞資矛盾日益尖銳?

勞資關系緊張，早已有之。周扒皮半夜雞叫，催長工早出工，長工聯(lián)合起來，與其斗智斗力的故事，其實折射出勞動者與資方之間的利益沖突與矛盾。

這是一個沒有鮮花與新衣，也是一個沒有糖果與喜悅的新春：

透過破碎的窗口吹進的寒風，抒發(fā)著無限的哀思——這就是26名貴州民工的春節(jié)。去年農(nóng)歷廿九日凌晨，一名來自貴州年僅21歲的農(nóng)民工余照專倒在了血泊中。在欠薪清算會上，因不滿包工頭拖欠工資提出抗議，被包工頭手下一名施工員用彈簧刀刺死。（2005年2月16日《南方都市報》）

這是起因討薪水而釀成的舉國震驚的特大血案：

2006年，因為討要5000元的欠薪，繼而與工地人員發(fā)生沖突，來自甘肅只有小學文化的27歲農(nóng)民王斌余殺了四人，重傷一人。其實王斌余與4個被害人平日關系還不錯，而且被害的吳華、蘇香蘭及蘇志剛，同樣是被工頭吳新國拖欠了工錢的農(nóng)民工。

這又是一起針對記者的“3000萬元”天價索賠案：

《第一財經(jīng)日報》發(fā)表了由記者王佑采寫的文章——《富士康員工:機器罰你站12小時》，以一名富士康普通員工的口述實錄形式，揭示了長期以來該集團在深圳代工廠所雇傭的20萬員工中間，普遍存在的超時加班及公司工資等管理制度存在一定弊端等問題。巧合的是，就在6月14日，各大網(wǎng)站轉載了英國《星期日郵報》的文章《蘋果中國代工廠探秘:女工日工作15小時月薪300》，文章就是以富士康為背景。很多網(wǎng)站把兩篇文章一起做了專題，更有網(wǎng)站把富士康稱為“血汗工廠”。

富士康認為報道不實，侵害其名譽權，起訴王佑和《第一財經(jīng)日報》編委翁寶，索賠3000萬，其中王佑2000萬，翁寶1000萬，并提出財產(chǎn)保全請求，法院查封了兩人的房產(chǎn)、汽車和存款。

據(jù)了解，這是目前中國內地向媒體索賠金額最大的名譽侵權案，也是首例越過報社直接向記者起訴并查封記者私有財產(chǎn)的案件。雖然，此事以雙方的和解告終，但是暴露出來的資方的“實力”和“霸氣”。

規(guī)避法律的突擊裁員

新《勞動合同法》今年元旦正式實施，然而，為規(guī)避該法，去年下半年，勸說辭退、逆向派遣、大量裁員的企業(yè)“風起云涌”，首當其沖的有中央電視臺大規(guī)模清退“臨時工”，人數(shù)達1800人之多。

深圳任職多年的代課教師大量被辭退；

中石化河南分公司將旗下鄭州石油總公司144名員工全部轉為“勞務工”；

瀘州老窖股份有限公司銷售公司北京片區(qū)要求80多名員工以“個人原因”辭職，并告知員工們大多數(shù)人可以在元旦前拿到新合同。

此外，沃爾瑪中國公司、中國聯(lián)通、家樂福中國、LG、三星電子等均被報道有類似的行為。

勞資矛盾已經(jīng)成為中國市場經(jīng)濟中主要的矛盾，勞動者的權利卻一直被忽視。2005年全國人大常委會的一次勞動法執(zhí)法檢查顯示，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動合同簽訂率不到20%，個體經(jīng)濟組織的簽訂率更低；調查還顯示，60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同，大多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。近幾年來，福建、廣東、浙江等沿海發(fā)達地區(qū)相繼出現(xiàn)了民工短缺現(xiàn)象，僅珠三角地區(qū)就缺工200萬。如此大量的勞動力缺口，一方面與勞動力的季節(jié)性流動有關，另一方面也不無勞資沖突，關系緊張的因素。

為“勞動爭議”植入法治的基因

一個小小的創(chuàng)新，贏得了眾人的贊成與喝彩。

2005年6月，山東省廣饒縣勞動爭議仲裁開始推行“一步到庭”——召集申訴人、被訴人當庭舉證，當庭質證，當庭調解，當庭裁決，加快了勞動爭議的處理進程。一起傷殘補償案件，僅用了半天時間就裁決了，而且雙方當事人對結果都表示滿意。

然而，司法創(chuàng)新的背景，卻難以掩蓋“勞動爭議”愈演愈烈的局面。

自1987年恢復勞動爭議仲裁制度以來，隨著企業(yè)勞動爭議處理條例和勞動法的相繼頒布實施，形成了以協(xié)商、調解、仲裁、訴訟為主要環(huán)節(jié)的勞動爭議處理制度。但是，面對當前復雜、多樣的勞動關系變化態(tài)勢，勞動關系雙方當事人矛盾糾紛不斷增多，勞動爭議案件數(shù)量持續(xù)增長、案情日益復雜，現(xiàn)行勞動爭議處理制度中，處理勞動爭議耗時長、力量不足、申請仲裁時效過短等問題，已經(jīng)不能適應形勢發(fā)展的需要。

勞動爭議案件相對經(jīng)濟案件而言，標的小，當事人都希望盡快處理。在勞動爭議案件中，絕大部分是勞動者告企業(yè)，是一場弱者與強者的對峙。而法律是弱者用來保護自身權益的最后一道防線，可是按我國勞動法規(guī)定，勞動爭議要經(jīng)過“一裁兩審”，比一般訴訟程序多了一個仲裁程序。即勞動爭議案件必須先經(jīng)過仲裁程序，才能進入訴訟程序。

按我國勞動法的規(guī)定，仲裁裁決一般應當在收到仲裁申請的60日內做出，所以還得受60天仲裁時效的限制。這些工人本來就只有零星的生活費，要耗時60天，他們靠什么來維持生活呢？現(xiàn)實生活中，多數(shù)情況是，當事人不堪時間和金錢的重負，干脆不打官司。

必須設置一個相對公平的勞資糾紛解決的法律平臺，輔以更加公平有效的程序，從而更好地維護勞動者的權益，促進勞動關系的和諧。

《勞動爭議調解仲裁法》與先前通過的《勞動合同法》和《就業(yè)促進法》立法主旨一致，成為勞動法律體系的“保底工程”。

針對當前中國勞動爭議處理工作實踐中的主要問題，勞動爭議調解仲裁法對勞動爭議調解、仲裁制度作了進一步的完善和規(guī)范。比如，采取了上面所述山東省廣饒縣勞動爭議仲裁推行的“一步到庭”制度，規(guī)定了部分案件實行有條件的“一裁終局”，即對因追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議，以及因執(zhí)行國家勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議等案件的裁決，在勞動者在法定期限內不向法院提起訴訟、用人單位向法院提起撤銷仲裁裁決的申請被駁回的情況下，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力。

針對原有的勞動爭議仲裁時效期間過短的問題，新的法律延長了申請勞動爭議仲裁時效期間，勞動爭議調解仲裁法將申請仲裁的時效期間延長為一年。為了節(jié)約資源，勞動爭議仲裁審理期限進一步縮短。根據(jù)現(xiàn)行規(guī)定，仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出；如案情復雜確需延期的，經(jīng)法定程序批準可適當延期，但延期不得超過三十日。

為提高效率，勞動爭議調解仲裁法縮短了仲裁審理時限，規(guī)定應當自受理仲裁申請之日起四十五日內結束；延期不得超過十五日。勞動爭議調解仲裁法還規(guī)定，勞動爭議仲裁不收費，勞動爭議仲裁委員會經(jīng)費由財政予以保障，減輕了當事人經(jīng)濟負擔。

從訴訟的公平性看，舉證責任的分配更加合理。勞動爭議調解仲裁法規(guī)定，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)?？紤]到用人單位掌握和管理著勞動者的檔案等材料，又特別規(guī)定：與爭議事項有關的證據(jù)屬用人單位掌握管理的，用人單位應當提供，不提供的應承擔不利后果。

據(jù)《勞動和社會保障事業(yè)發(fā)展“十一五”規(guī)劃綱要（2006年至2010年）》表明，“十五”時期，勞動關系調整機制初步形成。勞動爭議處理工作得到加強，勞動爭議結案率保持在90%以上。

對于構建和諧勞動保障關系，這是一個良性的訊號?！?/p>

編輯：靳偉華 盛漢卿