摘要：研發(fā)型人力資本是企業(yè)進行技術創(chuàng)新的核心人力資本，要提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，如何對他們的創(chuàng)新活動實施激勵就成為企業(yè)管理的一項重要課題。產權激勵包括剩余索取權激勵和控制權激勵，成為激勵制度設計的重要環(huán)節(jié)。

關鍵詞：研發(fā)型人力資本；剩余索取權；控制權；激勵

在企業(yè)技術創(chuàng)新鏈條中，研發(fā)型人力資本起著核心的地位，沒有研發(fā)型人力資本，企業(yè)的技術創(chuàng)新特別是重大的原始技術創(chuàng)新將無法進行，即使是采用別人的先進技術，離開研發(fā)型人力資本，最終也將無法將其應用到生產活動中去。在現(xiàn)實生活中，引進先進的生產線和機器設備但由于缺乏相應的人力資本而造成閑置和浪費的現(xiàn)象并不少見。因此，根據(jù)研發(fā)型人力資本的需要，設計合理的激勵制度，調動研發(fā)型人力資本所有者創(chuàng)新的積極性、提高其努力程度，是提升企業(yè)創(chuàng)新能力的重要保證。我們認為在技術創(chuàng)新體系和創(chuàng)新型國家建設中，要提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，對研發(fā)人員的產權激勵顯得尤為重要。

一、剩余索取權激勵制度

由于企業(yè)是人力資本和非人力資本的特別合約，人力資本產權具有可抵押性并能承擔一定的風險，人力資本產權所有者和非人力資本所有者一樣，享有企業(yè)剩余索取權。研發(fā)型人力資本是一種高價值、高投入、高資產專用性的資本，從企業(yè)理論和人力資本產權理論出發(fā)，他們應享有企業(yè)的剩余。而且，在研究開發(fā)團隊中同樣存在委托——代理關系。研究開發(fā)活動的實質是知識創(chuàng)新，由于高度的不確定性而具有很大的風險。人力資本與其載體的不可分離性，使人力資本的價值只能在動態(tài)即人力資本的使用過程中才能體現(xiàn)，無法在事前準確預測，同時，由于信息不對稱、研發(fā)人員機會主義傾向、研究開發(fā)投入的腦力屬性和難以觀察性等原因，使得巨額投資的階段產出體現(xiàn)為難以界定的知識，公司無法精確量化知識的交付并據(jù)以事先確定其待遇（產出少于投入完全可以歸咎于現(xiàn)實客觀原因）；而且，人力資本在不同的環(huán)境中可以有不同的價值判斷，人力資本集聚的整體效應依賴于不同人力資本所有者之間的相互匹配和組織管理的有效性，因而決定了監(jiān)督和激勵的困難。為了減少研究開發(fā)人員的敗德行為，鼓勵他們從事創(chuàng)新工作，可以對研發(fā)人員實行享有剩余索取權的制度安排，以便使其收益與貢獻相一致。另外，從生產要素理論出發(fā)，研發(fā)型人力資本也應享有剩余。根據(jù)生產要素理論，企業(yè)的利潤是由勞動、資本、自然資源、企業(yè)家才能、技術、人力資本等要素共同創(chuàng)造的，每種要素可以按照邊際收益等于邊際成本的原則參與企業(yè)所得分配。當技術是由人力資本生產出來時，人力資本所有者除了要獲得人力資本要素貢獻所應獲得的份額外，還應獲得部分技術貢獻所占份額。而且，在R＆D越來越企業(yè)內部化的今天，知識和技術是由群體研發(fā)型人力資本利用企業(yè)的資金和設備生產出來的，這樣在知識和技術的產權上會出現(xiàn)這樣的問題：技術的所有權不再歸研發(fā)人員個人或群體擁有，其所有權歸企業(yè)所有。在此情況下，為了鼓勵技術創(chuàng)新型人力資本從事技術創(chuàng)新活動，就應該根據(jù)其在技術創(chuàng)新活動中的貢獻及該項技術對企業(yè)績效的影響給予研發(fā)人員一定的產權激勵：按一定的比例分享企業(yè)的剩余索取權。所以，不論是從企業(yè)理論、人力資本產權理論、委托-代理理論，還是從生產要素理論出發(fā)，研發(fā)型人力資本所有者都應享有企業(yè)的剩余索取權。在實踐當中，具體的剩余索取權制度安排，可以有以下幾種制度安排模式。

（一）股票期權制度

對研發(fā)型人力資本而言，股票期權制度能夠起到較好的激勵技術創(chuàng)新的作用：技術創(chuàng)新活動→新技術、新產品→企業(yè)利潤的增加→企業(yè)股票升值→根據(jù)技術創(chuàng)新的業(yè)績獲得的股票期權收益增加→研發(fā)人員更加努力地投入到技術創(chuàng)新活動中去。通過授予研發(fā)人員一定的股票期權，使得研發(fā)人員憑借自身的人力資本參與剩余的分配，這是對研發(fā)型人力資本產權的一種確認和實現(xiàn)，從而有利地推動了企業(yè)的技術創(chuàng)新。據(jù)有關專家分析，在美國硅谷，創(chuàng)新之所以層出不窮，最具激勵效果的就是股票期權等分配制度。股票期權之所以能夠激勵企業(yè)的研發(fā)人員的技術創(chuàng)新活動，就在于它通過確立人力資本產權而從根本上解決了創(chuàng)新從獨立發(fā)明者制度轉變?yōu)橐云髽I(yè)內部研究開發(fā)制度為主對創(chuàng)新者（研發(fā)人員）的激勵問題。在獨立發(fā)明者制度下，創(chuàng)新者的創(chuàng)新成果如果獲得了專利權，那么他的私人收益就是有保證的，因此有動力從事創(chuàng)新活動。而在RD內部于企業(yè)化的制度下，企業(yè)的研發(fā)人員從事研發(fā)活動時運用的是企業(yè)的設備，動用的是企業(yè)的資金，并成為拿著企業(yè)薪水的雇傭者。因此，創(chuàng)新的成果的所有權歸企業(yè)享有，研發(fā)人員不再享有創(chuàng)新成果的所有權。在這種情況下，如果研發(fā)人員只領取固定工資，不能享受到創(chuàng)新成果所帶來的收益，這無疑將會大大挫傷研發(fā)人員的積極性。而在股票期權分配制度下，研發(fā)人員就能得到與其貢獻相對應的收益，使得其私人收益率得到提高，從而調動起創(chuàng)新的積極性。在股票市場是有效的等外部環(huán)境一定的條件下，股票期權制度安排會在很大程度上提高研發(fā)人員參與技術創(chuàng)新活動的主動性和積極性。特別是在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段，股票期權制度還能節(jié)省企業(yè)的現(xiàn)金開支，因此，高科技公司對研發(fā)人員實施股票期權激勵就成為一個比較成功的激勵創(chuàng)新的制度安排。美國高科技產業(yè)的迅速發(fā)展就是很好的例證。

（二）技術持股、技術入股或技術成果分成

技術持股是指單位從總股份中提取一定比例的股份由做出重要貢獻的員工持有，員工持股分紅。一般來說，員工對所持股份沒有所有權，但可以有占有權、收益權、處分權。技術持股是在產權明晰的前提下，這是對研發(fā)人員創(chuàng)造出的無形資產的確認，并憑此獲得技術創(chuàng)新的收益，提高了創(chuàng)新的私人收益率。

技術入股是指技術持有人以技術作為無形資產作價出資企業(yè)的行為。技術入股是實現(xiàn)技術價值的一種重要形式，公司法、外商投資企業(yè)法、合伙企業(yè)法等法律明確規(guī)定工業(yè)產權、非專利技術（專有技術）可以作價出資，工業(yè)產權和非專利技術出資比例不得超過20%，高新技術成果出資入股的比例最高不得超過35%。

所謂技術成果提成，是指職務技術成果完成人從職務技術成果完成單位轉讓或者實施轉化職務技術成果的收益中，按一定方式和比例獲得分配的行為。這種制度可以使企業(yè)的研發(fā)人員獲得一定的創(chuàng)新收益，從而提高其創(chuàng)新的積極性。如德國戴姆勒-奔馳宇航公司為激發(fā)雇員創(chuàng)新的積極性，規(guī)定雇員的發(fā)明申請專利后，如果公司自己實施該項專利，則將銷售額的0.2%作為報酬支付給發(fā)明人；許可他人實施的，提取使用費收入的22%給予發(fā)明人。目前，有的企業(yè)將項目利潤單獨核算，根據(jù)研發(fā)人員在項目中的貢獻大小在項目的稅后利潤中提成，或者按銷售收入提成等；也有的企業(yè)將研發(fā)人員的貢獻進行綜合評價，從稅后利潤中提取一定比例分配給研發(fā)人員。一些地方制定了技術成果提成的有關規(guī)定，如上海市1998年發(fā)布實施、1999年修改的《上海市高新技術成果轉化的若干規(guī)定》規(guī)定，成果完成人和成果轉化的主要實施者根據(jù)貢獻，個人可獲得35%甚至更高比例的股權收益；成果如轉讓給有關企業(yè)，研制者個人可獲得不低于20%的轉讓收入。

（三）研發(fā)人員和企業(yè)共享技術成果產權

企業(yè)內部的研發(fā)人員和企業(yè)共享成果所有權（具體的權重分配可以以合同規(guī)定或事后協(xié)商），那么研發(fā)人員就獲得了技術成果的收益權，從而私人收益率大大提高。因此，這種制度安排可以有效地激發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)新熱情。同樣，該規(guī)定對跨單位合作（如企業(yè)和高?；蚩蒲性核难邪l(fā)人員合作）也有著重要的激勵作用。這種分享剩余所有權的方式即使原企業(yè)的研發(fā)人員調離原單位，也可享有創(chuàng)新成果的收益，不影響人才的流動，還降低了研發(fā)人員離開原單位會泄露商業(yè)秘密的風險。

以上研發(fā)人員分享剩余索取權的模式都能對研發(fā)人員的創(chuàng)新活動提供長期激勵。當研發(fā)人員的研究成果和知識變成可以投資的資本時，研發(fā)人員就會關心自己的知識和成果在生產中的運用，并不斷加以創(chuàng)新。研發(fā)人員在一定時期內持有股權或獲得利潤分成，享受收益的同時在一定程度上承擔風險，必然會在生產經營過程中更多地關心公司的長期效益，從而把研發(fā)人員的長期收入與企業(yè)的長遠發(fā)展聯(lián)系在一起，因而具有長期的激勵作用。同時，研發(fā)人員享有剩余索取權就改變了科技人員的非所有者身份，使得研發(fā)人員也成為企業(yè)的所有者，在財產關系性質上使研發(fā)人員與企業(yè)的利益關切度發(fā)生了變化，因而所產生的不僅是作為代理者取得長期報酬的激勵，而且是作為所有者源于所有權的激勵，研發(fā)人員成為“內企業(yè)家”，產生良好的激勵作用。

二、控制權激勵制度

控制權對技術創(chuàng)新中研發(fā)型人力資本也具有激勵作用。掌握技術創(chuàng)新的控制權能夠滿足研發(fā)型人力資本載體三方面的需要：在一定程度上滿足了其施展其才能、體現(xiàn)其“專家精神”的自我實現(xiàn)的需要；滿足決策權或感覺優(yōu)越于他人、感覺自己處于負責地位的權利需要；使得其具有職位特權，享受“在職消費”，給研發(fā)型人力資本所有者帶來正規(guī)報酬以外的物質福利滿足。當然，研發(fā)型人力資本的控制權和企業(yè)家人力資本的控制權內容上有所不同，研發(fā)型人力資本的控制權僅限于對某些研究項目（或者技術創(chuàng)新項目）所涉及或企業(yè)所賦予的創(chuàng)新資源（包括物力、人力資源）的控制權。如某項目負責人對項目資金、設備和人員配備方面具有一定的控制權，企業(yè)經營者對之不能進行干涉，這樣有利于調動創(chuàng)新人員的積極性，提高創(chuàng)新效率，有利于新技術、新產品的生產。

總之，在對研發(fā)型人力資本的創(chuàng)新活動進行激勵時，產權激勵制度是重要的一個方面。當然，除此之外，職位晉升激勵、培訓激勵、科技獎勵激勵、企業(yè)文化激勵等也相對比較重要，需要設計一個較為完整的激勵制度體系，以使各項激勵制度相互補充，共同發(fā)揮創(chuàng)新激勵作用。

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（作者單位：中共山東省委黨校經濟學部。作者為經濟學博士、副教授）