[摘要]在企業(yè)的經(jīng)營管理中，企業(yè)全體員工績效表現(xiàn)的好壞直接影響著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的好與差。當(dāng)前，我國許多企業(yè)的績效管理是個薄弱環(huán)節(jié)，績效面談往往被忽略或者一筆帶過，達不到應(yīng)有的效果，沒有發(fā)揮其作為績效管理加油站的作用，甚至根本沒有被實施。本文就當(dāng)前企業(yè)績效面談中存在的問題進行了分析，探討解決的方法，以使績效面談發(fā)揮其應(yīng)有的作用，提升企業(yè)、部門和員工三方的績效表現(xiàn)。
　　[關(guān)鍵詞]績效；績效面談；績效管理
　　
　　一、績效面談的概念及其作用
　　
　　績效面談也稱績效反饋或者績效反饋面談。是指在績效管理過程中由管理者與其下屬就下屬績效表現(xiàn)進行回顧，商討解決的辦法。并就員工發(fā)展以及下一考核周期目標(biāo)設(shè)置等方面進行的正式溝通?？冃嬲勌峁┑男畔⒂兄趩T工改善或保持他們的行為和態(tài)度，以便組織運行能夠順暢。
　　績效面談就面談的內(nèi)容而言，可分為正面反饋和負(fù)面反饋。正面反饋指由于員工表現(xiàn)優(yōu)秀、值得肯定而提供的反饋；負(fù)面反饋指當(dāng)員工表現(xiàn)不盡如人意的時候。由主管為提升員工績效而提供的改正或者改善建議。
　　績效而談工作績效考評結(jié)果的一種主要反饋方式，由部門主管與下屬共同針對績效評估結(jié)果進行檢查與討論?？冃嬲剰娬{(diào)將組織和個人的目標(biāo)整合以獲得組織效率，它的中心內(nèi)容是信息溝通與績效改進以及充分關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展，使員工與企業(yè)共同成長。進而培養(yǎng)員工的歸屬感和對企業(yè)的承諾。在這一績效管理體系下，部門主管和下屬事實上結(jié)成了一種緊密的績效伙伴關(guān)系。建設(shè)性的績效面談不僅可以幫助員工更有效地工作，而且也促進了主管和員工間的溝通。當(dāng)準(zhǔn)確、特定的信息以一種建設(shè)性的方式提出時，主管和員工能夠提高并且改善他們的績效。
　　
　　二、企業(yè)在績效面談環(huán)節(jié)存在的問題
　　
　　(一)績效面談主管主導(dǎo)地位的缺失
　　許多主管對績效面談的內(nèi)容不清楚，說明主管對員工績效情況的掌握不夠充分，沒有在平時的管理活動中給予員工足夠的關(guān)注，造成不知道談?wù)撌裁磧?nèi)容的尷尬境地。更有甚者，出現(xiàn)無依據(jù)考核的現(xiàn)象，引起員工的強烈的不公平感。還有相當(dāng)數(shù)量的主管不知道如何進行績效面談。主管對績效面談感覺很陌生，不很清楚績效面談中要注意哪些事項、利用哪些技巧。
　　
　　(二)員工防衛(wèi)性心理和情緒化反應(yīng)較為突出
　　由于主管和員工平時缺乏溝通，導(dǎo)致在正式的績效面談中，員工對負(fù)面反饋存在防衛(wèi)性心理和情緒化反應(yīng)。盡管大多數(shù)員工認(rèn)為已經(jīng)做好了面談的準(zhǔn)備，而且大多數(shù)員工認(rèn)為不會拒絕承認(rèn)工作中表現(xiàn)欠佳的地方，但在被提出負(fù)面反饋的時候，大多數(shù)員工通常會有防衛(wèi)性心理和情緒化反應(yīng)。主管認(rèn)為員工沒有做好面談準(zhǔn)備，而員工的反應(yīng)則與此相反。主管在告知員工決定要做績效面談之前，應(yīng)該提示員工要準(zhǔn)備什么，最好有一個面談的框架或結(jié)構(gòu)，這樣不僅可以節(jié)省時間，而且能夠在一個準(zhǔn)備充分的條件下進行，保證目的的實現(xiàn)。但這在實踐中往往很難做到。
　　
　　(三)績效面談主管與員工溝通不足
　　大多數(shù)員工很期待主管的評價，但是主管卻不這么認(rèn)為。原因可能是員工沒有從行動上表達出對主管評價的期待，以致主管認(rèn)為員工不夠積極主動。因此，在績效管理的實施過程中。溝通是雙向的，主管可以找員工探討，員工也不要認(rèn)為績效面談是主管自己的事情，可以主動向主管尋求幫助。
　　
　　(四)績效面談作用表現(xiàn)不足
　　績效面談的開展得益于主管和員工雙方對面談內(nèi)容、面談目的達成一致，但是如果主管對面談的內(nèi)容不清楚，面談就沒有邏輯性，容易引起混亂?？冃嬲勈且环N溝通，需要主管具有一定的溝通方法、技巧，尤其當(dāng)員工產(chǎn)生防衛(wèi)性心理和情緒化反應(yīng)時，主管通過靈敏的反應(yīng)和“戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)”讓雙方形成共識，達到提升績效的目的是必要的。而許多主管不知道如何進行這項工作。因此溝通技巧對主管來說，是管理當(dāng)中的必備“武器”。需要以組織培訓(xùn)或者其他方式來強化這項技能?？冃嬲勈强冃Ч芾淼募佑驼荆?，由于我國企業(yè)對績效面談的作用認(rèn)識不足，即使有了先進的績效管理體系，仍沒有動力實行績效面談。導(dǎo)致績效面談本該有的作用沒有發(fā)揮出來。
　　
　　三、實施有效績效面談的對策
　　
　　中國企業(yè)中或者沒有績效管理體系?；蛘呒词菇⒘丝冃Ч芾硐到y(tǒng)也會由于走形式，執(zhí)行力度有限而不能夠發(fā)揮出應(yīng)有的作用，績效管理未能支持企業(yè)戰(zhàn)略并為之服務(wù)。企業(yè)主管和員工對實施企業(yè)績效管理不是很滿意，作為績效管理加油站的績效面談更是一個不被人重視的“管理盲區(qū)”，因此需要企業(yè)主管和員工摒棄傳統(tǒng)觀念的束縛。真正從意識、行動上對此加以關(guān)注，使績效面談發(fā)揮出作用，支持績效管理的圓滿完成，進而為企業(yè)整體戰(zhàn)略服務(wù)。
　　
　　(一)將績效面談制度化，使之滲透到企業(yè)文化中
　　為提高績效管理的效果，企業(yè)應(yīng)該把績效面談作為一種日常管理制度，使之成為固定的習(xí)慣，形成企業(yè)傳統(tǒng)。將績效面談作為一種企業(yè)管理的制度，就要規(guī)定其組織方式、進行的頻率、面談記錄、后續(xù)行動以及相應(yīng)的考核機制。只有權(quán)責(zé)明確、獎罰分明，才能確保企業(yè)的管理者和員工有動力去實施并且落實好這項制度。
　　
　　(二)建立監(jiān)督績效面談的反饋系統(tǒng)，正視員工的申訴
　　絕大多數(shù)員工有主動表達自己意見的愿望，但是由于企業(yè)缺乏相應(yīng)的渠道，使得最基層的員工即使發(fā)現(xiàn)了問題或者有不滿情緒，也會由于沒有管理機制的支持而喪失提出建議以及申訴的機會，長時間的積累使問題得不到及時解決，企業(yè)的效率和發(fā)展必將受到影響。因此企業(yè)應(yīng)該建立一種監(jiān)督績效面談實施的反饋系統(tǒng)，便于在績效面談中主管反饋的信息與事實有出入而且雙方未能達成一致意見且影響到相應(yīng)管理決策的員工向企業(yè)相關(guān)部門的投訴。借助這個系統(tǒng)，企業(yè)還可以真正聽取員工對績效面談不滿意的地方。另外，主管平時應(yīng)該加強與員工的溝通，利用平時的管理手段和溝通技巧來弱化員工的防衛(wèi)性心理和情緒化反應(yīng)。不要存在“官本位”思想，只有績效目標(biāo)清晰并且在雙方達成一致的基礎(chǔ)上，員工才能把握自己的哪些行為是企業(yè)需要的。哪些是自己欠缺和應(yīng)當(dāng)改進的，在面談中避免不必要的時間浪費。
　　
　　(三)加強對主管績效面談的培訓(xùn)
　　由于很多領(lǐng)導(dǎo)者缺乏與下屬的溝通技巧，所以沒有利用績效面談這個工具來提升績效。因此在績效面談中，主管掌握一定的溝通技巧是必不可少的。溝通技巧是可以通過后天的學(xué)習(xí)加以掌握的。主管需要接受人力資源部門關(guān)于績效面談的培訓(xùn)。由于主管在進行績效面談過程中如何進行面談相應(yīng)存在著一定的不足之處，主管期望通過績效面談來激勵員工，進而提高管理效率，所以人力資源部門應(yīng)制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。
　　
　　(四)與員工探討其職業(yè)生涯的發(fā)展，增強績效面談效果
　　績效考核結(jié)束后的結(jié)果運用包括了員工發(fā)展。在面談中與員工討論其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，可以緩和緊張的面談氣氛。因為主管不僅為員工的績效表現(xiàn)負(fù)責(zé)，而且可以扮演員工職業(yè)生涯發(fā)展的引導(dǎo)者。
　　眾所周知。我國人們普遍對物質(zhì)的需求層次高、對安全的需要高、十分重視個人與領(lǐng)導(dǎo)的人際關(guān)系、十分注重面子、對信任需求很高、對人情味有很高要求、對領(lǐng)導(dǎo)的道德需求較高，這在實施績效面談方面既是有利因素，也不可避免地會帶來一些負(fù)面影響。其關(guān)鍵在于如何巧妙地利用員工的需求來增強管理效果。
　　企業(yè)整體戰(zhàn)略的實現(xiàn)離不開每一位員工的共同努力，但是企業(yè)戰(zhàn)略、發(fā)展方向的制定等關(guān)乎企業(yè)生存發(fā)展的大計仍離不開企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對形勢的準(zhǔn)確把握。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)充分利用績效面談激勵員工。從主管角度來看，要尊重員工、把員工作為自己的績效合作伙伴，不要把績效面談作為考核結(jié)果的認(rèn)證。而應(yīng)作為一種過程控制的管理工具，最終目的是確保部門目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。從員工角度來看，員工不應(yīng)該被動地接受績效反饋，而應(yīng)主動與主管溝通，得到全面的工作績效信息，從而與主管一道制定改進措施。實施績效面談的關(guān)鍵障礙在于管理者和員工缺乏績效面談意識和動力。因此需要企業(yè)上下營造一種推動績效面談實施的氛圍，讓績效面談作為績效管理加油站的作用得以充分發(fā)揮。企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分利用績效面談確保員工的工作表現(xiàn)能夠與期望合拍，使企業(yè)全體員工共同奏出和諧的樂