不只是一家企業(yè)信奉這句話：世界唯一不變的是變化。尤其是對于瞬息萬變的市場，企業(yè)更是要不斷地變化不斷地折騰來引領(lǐng)潮流。企業(yè)的折騰首先體現(xiàn)在對人才的折騰上，不僅是企業(yè)高層的自我折騰，對于主管的折騰，更是全員折騰，每個人只有動起來，企業(yè)才有活力和動力，才能在折騰中永生。
　　皇明誕生在山東魯西北的德州市，人才相對比較匱乏，競爭意識不強。而且太陽能行業(yè)是新興行業(yè)，也不可能有現(xiàn)成的人才可挖，怎樣培養(yǎng)人才？只有開動腦筋，自己培養(yǎng)人才?；拭骷瘓F能成為太陽能行業(yè)的黃埔軍校，在世界太陽能熱利用方面始終走在最前面，是不斷折騰與自我折騰的結(jié)果。
　　
　　即時培訓加重點宣傳
　　我很贊成有些人總結(jié)國內(nèi)第一批民營企業(yè)的企業(yè)文化是老板的文化，這是特定歷史時期特定環(huán)境下的特定產(chǎn)物。以我為例，在下海之前，我自己研究太陽能有八年，要在國內(nèi)太陽能產(chǎn)業(yè)一片荒漠的基礎(chǔ)上建立起一個企業(yè)，“洗腦”工作是第一步。我把我對技術(shù)的研究、對行業(yè)的前景、對企業(yè)的未來走向，持續(xù)不斷地要講給我的員工聽，讓對太陽能知識一無所知的他們相信我看到的未來，然后凝聚成一股從事太陽能的新生力量，是一項非常宏大的說服宣傳工程。
　　因為一開始大家基礎(chǔ)比較差，作為創(chuàng)業(yè)老板就應(yīng)該強烈地去宣傳文化，灌輸各種技能和思想，所以培訓特別多。培訓的方式多是開會，這種會沒有定勢，創(chuàng)業(yè)企業(yè)本身百事待興，到處都是起點。小的問題采用即時解決的小會，有時幾分鐘有時半小時，開完會后馬上就地解決。大的問題我先記錄下來，有思路后召集大家開大會，把我總結(jié)的問題一一指給大家，教大家如何解決技術(shù)問題、營銷問題、管理問題，這種會議一般時間較長，是以小時計算。早期無論是業(yè)務(wù)人員、生產(chǎn)人員還是管理人員，都是一個個的小黃鳴，說出來的話都是“統(tǒng)一口徑”，這種密集的培訓式開會，對于拉動骨干迅速成長從而帶動企業(yè)發(fā)展，起到了非常關(guān)鍵的作用。
　　
　　超常承擔重壓
　　人的潛力有多大？有時人們自己都不知道。如果用冰山來比喻人的潛能，展現(xiàn)出來的各種能力，僅是漂浮在水面上的10%，90%的潛能是沉在冰面下未被開發(fā)。對于骨干的培養(yǎng)，我用“拔著高讓他們成長”的方法挖掘他們深藏在冰下面的潛能。
　　我們公司骨干都有啃骨頭打硬仗的本事， “相信你有無限的潛能”已成為我們公司的文化。一個初出茅廬的年輕人獨立承擔一個項目，在我們公司是很正常的事情。培養(yǎng)員工做事，不是他們能做什么會做什么就安排他們什么，完成其能力之內(nèi)的工作激發(fā)不出他們的潛能，趕鴨子上架是我們培養(yǎng)員工常用的方法。超出他們的能力，設(shè)置一定的難度，對他們的心智和技能有很強的挑戰(zhàn)性，也許在攻關(guān)時他們很辛苦很迷茫很吃力，通宵達旦、廢寢忘食甚至哭鼻子抹眼淚他們都有過，但在完成任務(wù)之后他們的能力、自信等各方面，一次次都有質(zhì)的提高。這樣的折騰方式，要注重兩個方面，一是立標準；二是有指點。沒有高的標準嚴的要求，員工上進就沒有方向；同時在高標準下要有指點，使他們不斷看到成功的希望。
　　
　　小題大做
　　管理上我有時運用小題大做的管理方法。一位負責人給我造成幾百萬的損失我可能都不會發(fā)火，因為超常承擔重任，犯錯誤的機率多，我給他們足夠的寬容，允許他們犯錯誤，企業(yè)給他們承擔成長的學費。反過來他們成長到一定的程度，飄飄然，小事如果不重視，要堅決整治，這種折騰特別多。一件事情看起來并不是那么重要，老板拍案而起，原因很簡單，向他們發(fā)火是要他們防微杜漸，從細節(jié)抓起，深挖他們背后思想上的根。在原則問題上杜絕“小我”的萌芽，除去他們成長過程中的枝枝蔓蔓，“細節(jié)決定成敗”在骨干的成長中是要很下功夫的。
　　折騰的方法有很多種，因人施教的折騰更多，這些如同一個個的點，貫穿在企業(yè)發(fā)展中的每一個管理階段。但是，無論方法有多少種，得圍繞著一個中心，那就是使被折騰的人成為骨干，成為可利用的人才，成為讓他們改變現(xiàn)狀的人，脫離開這個主旨，相信沒人愿意讓你折騰，也沒人服從你折騰。
　　(本文來源于作者博客)