6600萬(wàn)年薪，不僅刷新了A股上市公司高管的薪酬紀(jì)錄，也把中國(guó)平安保險(xiǎn)（集團(tuán)）股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“中國(guó)平安”）董事長(zhǎng)馬明哲推到了風(fēng)口浪尖。上市公司高管薪酬的制度設(shè)計(jì)再次成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。
　　
　　天價(jià)薪酬風(fēng)波
　　
　　“雖然之前有所預(yù)料，但反響仍比我們想象的要強(qiáng)烈得多?！敝袊?guó)平安一位不愿透露姓名的知情人如是說(shuō)。
　　2008年3月20日，中國(guó)平安與深圳發(fā)展銀行（簡(jiǎn)稱深發(fā)展），2007年報(bào)在同一天公布，去年高居上市銀行高管收入榜首的深發(fā)展董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官紐曼，今年再次以高達(dá)2285萬(wàn)元的稅前收入向世人展現(xiàn)了“洋教頭”的身價(jià)不凡，但這一數(shù)字，與中國(guó)平安董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官馬明哲6600萬(wàn)元的年度總薪酬比起來(lái)，可謂“小巫見大巫”。
　　6600萬(wàn)元，“相當(dāng)于每天收入18.12萬(wàn)元！”“按照一個(gè)農(nóng)民工年收入2萬(wàn)元計(jì)算，馬明哲一個(gè)人就抵得上3300個(gè)農(nóng)民工”。與此對(duì)應(yīng)，更加強(qiáng)烈的質(zhì)疑聲來(lái)自成千上萬(wàn)被套牢的中小股民。2007年3月1日，中國(guó)平安（601318）在A股市場(chǎng)公開上市的首日，就以每股46.79元的收盤價(jià)，高出發(fā)行價(jià)33.80元38.43%。此后一路飆升，至2007年10月24日達(dá)到149.28元的最高點(diǎn)。就像股市大盤所經(jīng)歷的“過(guò)山車運(yùn)動(dòng)”一樣，目前，中國(guó)平安又回到了每股50～60元的區(qū)間。
　　2008年1月，中國(guó)平安公布高達(dá)1600億元的再融資計(jì)劃之后，股市一路暴跌，這更引起了市場(chǎng)人士對(duì)于“中國(guó)平安是否在瘋狂圈錢”的質(zhì)問(wèn)。
　　“高管薪酬的猛漲與公司業(yè)績(jī)猛增和股權(quán)激勵(lì)首次行權(quán)有關(guān)。”面對(duì)質(zhì)疑，平安方面如此解釋。據(jù)中國(guó)平安年報(bào)披露，馬明哲的收入由三部分組成：稅前工資津貼和其他福利481.9萬(wàn)元，稅前獎(jiǎng)金（含年度獎(jiǎng)金和長(zhǎng)期激勵(lì)首期首次支付）4132萬(wàn)元，保險(xiǎn)2.2萬(wàn)元，稅前報(bào)酬金合計(jì)4616.1萬(wàn)元，稅后報(bào)酬2579.4萬(wàn)元。另外，馬明哲拿出2000萬(wàn)元用于公益捐贈(zèng)，不計(jì)在其中，所以總年薪合計(jì)為6616.1萬(wàn)元。此外，年報(bào)特別注明，馬明哲的獎(jiǎng)金含2007年獎(jiǎng)金預(yù)發(fā)數(shù)和2006年獎(jiǎng)金補(bǔ)發(fā)數(shù)兩部分。
　　
　　平安薪酬變革
　　
　　據(jù)中國(guó)平安人力資源中心薪酬負(fù)責(zé)人介紹，集團(tuán)自1988年成立至今，薪酬設(shè)計(jì)大致經(jīng)歷了三個(gè)階段?！捌桨苍谳^早的時(shí)候，業(yè)務(wù)從無(wú)到有，實(shí)行較為簡(jiǎn)單的提獎(jiǎng)制?！鄙鲜兰o(jì)90年代中期，中國(guó)平安開始率先引進(jìn)海外人才，以引入臺(tái)灣地區(qū)人壽保險(xiǎn)業(yè)一流人才為開端，后擴(kuò)展至全球頂尖的保險(xiǎn)、銀行、資產(chǎn)管理人才。2000年以后，通過(guò)“四定”（即定崗、定責(zé)、定編、定薪），開始實(shí)行年薪制?！?004年之前，馬明哲的收入在平安高管中，都排不進(jìn)前10名?！鄙鲜銎桨仓槿耸空f(shuō)。
　　2004年6月，中國(guó)平安在香港H股市場(chǎng)公開上市，這一年也成為集團(tuán)薪酬設(shè)計(jì)的分水嶺。
　　變化首先體現(xiàn)在“由誰(shuí)來(lái)設(shè)計(jì)薪酬”上。根據(jù)對(duì)上市公司規(guī)范的要求，中國(guó)平安于2004年建立了董事會(huì)薪酬委員會(huì)，專門負(fù)責(zé)對(duì)公司高管薪酬方案進(jìn)行設(shè)計(jì)與審議。
　　中國(guó)平安薪酬工作負(fù)責(zé)人說(shuō)，平安現(xiàn)行的高管薪酬先是聘請(qǐng)第三方專業(yè)咨詢公司進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，然后提交薪酬委員會(huì)與董事會(huì)審議，最后報(bào)送股東大會(huì)批準(zhǔn)?！皢螐脑O(shè)計(jì)主體與設(shè)計(jì)程序上看，平安的做法是符合國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)的。”中央財(cái)經(jīng)大學(xué)人力資源系徐兆銘副教授評(píng)價(jià)道。
　　更深層的變化來(lái)自于薪酬結(jié)構(gòu)?！?004年后，越來(lái)越注重浮動(dòng)部分的規(guī)則設(shè)計(jì)，并建立了整體人力成本效率的概念?！蹦甓泉?jiǎng)金大致在整體收入中占20%～40%，長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)由于各個(gè)年份的授予量有所不同，根據(jù)評(píng)估大致占總收入的20%～40%左右。“需要解釋的是，在授予時(shí)，長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)是一個(gè)‘或有獎(jiǎng)勵(lì)’，可能沒(méi)有收益，也可能收益較大?！敝袊?guó)平安薪酬工作負(fù)責(zé)人說(shuō)，“平安的人才價(jià)值得到市場(chǎng)的廣泛認(rèn)可，甚至一度成為業(yè)內(nèi)的黃埔軍校。不過(guò)，近年來(lái)，平安長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，對(duì)穩(wěn)定人才起到了積極作用，甚至出現(xiàn)了人才回流的現(xiàn)象?！?br/>　　值得注意的是，平安年報(bào)顯示，單以稅后報(bào)酬為例，馬明哲的收入在中國(guó)平安并非最高?！爸袊?guó)平安實(shí)行‘一個(gè)公司，兩種制度’的薪酬機(jī)制，一種是與國(guó)際化相適應(yīng)的薪酬體系，主要適用于外籍員工（如張子欣、梁家駒）和內(nèi)地籍執(zhí)行董事（馬明哲、孫建一）；另一種是與國(guó)內(nèi)水平和制度相適應(yīng)的薪酬體系，適用于絕大多數(shù)內(nèi)地籍員工?！敝袊?guó)平安分管人力資源工作的副總經(jīng)理王利平解釋道，“現(xiàn)在平安前100位高管中有2/3來(lái)自海外。”
　　
　　高管薪酬設(shè)計(jì)
　　
　　“對(duì)比其他公司，中國(guó)平安的高管薪酬組合中變動(dòng)部分較大，一般而言，這種安排會(huì)使得公司的業(yè)績(jī)導(dǎo)向更加明顯?！比A信惠悅（中國(guó)）咨詢公司高管薪酬設(shè)計(jì)專業(yè)顧問(wèn)介紹道，“近年來(lái)海內(nèi)外企業(yè)高管薪酬都很強(qiáng)調(diào)‘業(yè)績(jī)導(dǎo)向’的原則，根據(jù)我們的了解，平安對(duì)高管也實(shí)行了體系化的業(yè)績(jī)考核。2004年之后，其高管薪酬更加注重與業(yè)績(jī)質(zhì)量的聯(lián)結(jié)，引入ROE等指標(biāo)，而不是簡(jiǎn)單根據(jù)保費(fèi)和收入的增長(zhǎng)來(lái)決定。”
　　據(jù)介紹，國(guó)際化大公司高管的薪酬一般由兩部分組成，其中，基本工資及津貼占到30%左右，績(jī)效獎(jiǎng)金及長(zhǎng)期激勵(lì)占到70%左右，國(guó)外很多公司還專門為高管設(shè)計(jì)了數(shù)額不菲的養(yǎng)老金。
　　最早一批實(shí)行長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的公司大多是先前在香港等市場(chǎng)上市的公司，在他們的帶動(dòng)下，2000年以后，內(nèi)地上市公司也開始引入這一薪酬方式。2005年12月證監(jiān)會(huì)發(fā)布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理試行》和2006年10月國(guó)資委推出的《國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)試行辦法》進(jìn)一步推動(dòng)了這一計(jì)劃的實(shí)施。一般來(lái)講，在制定激勵(lì)計(jì)劃的份額分配方案時(shí)，會(huì)綜合考慮同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪金標(biāo)準(zhǔn)與對(duì)本公司的預(yù)期目標(biāo)。股權(quán)激勵(lì)實(shí)際上賺的是個(gè)差價(jià)，去年股票市值增長(zhǎng)迅猛，公司業(yè)績(jī)?nèi)绻俪~很多的話，這一部分的薪酬就會(huì)提高很多。
　　薪酬結(jié)構(gòu)變化已成定局，但具體到獎(jiǎng)金與長(zhǎng)期激勵(lì)部分的份額設(shè)定是否合理，徐兆銘副教授給出了一個(gè)形象的比喻:“奧運(yùn)會(huì)比賽中的獎(jiǎng)金一般要比錦標(biāo)賽獎(jiǎng)金低一截，那是因?yàn)閵W運(yùn)會(huì)設(shè)置了參賽選手的年齡。同樣，在高管薪酬設(shè)計(jì)中也存在這種‘競(jìng)賽理論’，在一個(gè)較為成熟的市場(chǎng)里，薪酬高低取決于兩個(gè)方面：一是經(jīng)理人的競(jìng)爭(zhēng)程度，資格審查越嚴(yán)格，設(shè)置的‘獎(jiǎng)項(xiàng)’就越低;二是要看最后的比賽賺了多少錢，對(duì)于高管們來(lái)說(shuō)，就是為股東賺了多少錢。”
　　據(jù)徐兆銘介紹，相比其他行業(yè)，金融保險(xiǎn)行業(yè)的企業(yè)高管流動(dòng)性更強(qiáng)，技術(shù)性專業(yè)背景要求低，“進(jìn)入的門檻較低，競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，相應(yīng)的薪酬水平就會(huì)比較高”。除此之外，地理上的流動(dòng)范圍也是決定高管薪酬的要素之一?！巴瑯訊徫簧系母吖?，一個(gè)是美國(guó)人，一個(gè)是中國(guó)人，為什么報(bào)酬不同？因?yàn)槊绹?guó)人通常可以全球跑，而中國(guó)人通常只能在國(guó)內(nèi)跑?！?br/>　　
　　（摘自《三聯(lián)生活周刊》2008.15）