摘要：國際化經(jīng)營是當(dāng)前企業(yè)做大做強(qiáng)的一種趨勢，開展國際化經(jīng)營對于剛剛走出國門的企業(yè)來說，最大的瓶頸就是人才，缺乏人才，在很大程度上制約了企業(yè)“走出去”的步伐。國有企業(yè)要想走國際化經(jīng)營的道路，就必須結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際，認(rèn)真分析國際化經(jīng)營的條件與要求，積極開展人力資源管理的戰(zhàn)略策劃，建立以人為本的管理理論，從而對國際化經(jīng)營中的人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行進(jìn)一步的研究。
　　關(guān)鍵詞：企業(yè)；國際化經(jīng)營；人力資源管理戰(zhàn)略
　　
　　當(dāng)前，世界經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程加快，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的加快、體制改革的深化，都對企業(yè)的發(fā)展提出了新的挑戰(zhàn)，走向國際市場成為企業(yè)尤其是國有企業(yè)拓展其生存發(fā)展空間的重要選擇，人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，為國際化戰(zhàn)略的實(shí)施提供了最基本的保證，越來越受到企業(yè)的高度重視。筆者結(jié)合江漢油田近些年實(shí)施國際化經(jīng)營戰(zhàn)略的情況，就企業(yè)國際化經(jīng)營中的人力資源管理談幾點(diǎn)看法。
　　
　　一、國際化經(jīng)營的條件和要求
　　
　　一是具有國際比較優(yōu)勢和市場空間。走出國門實(shí)施國際化經(jīng)營，必須對自身企業(yè)實(shí)力有一個(gè)清楚的判斷，并且在和同類型跨國企業(yè)有比較優(yōu)勢前提下，確定方向、尋找目標(biāo)，逐步邁入國際。
　　二是要樹立與國際接軌的國際化經(jīng)營理念。在30年的改革開放過程中，中國企業(yè)一直沒有停止“走出去”的步伐，沒有停止市場化的進(jìn)程，但這種步伐是慎重而緩慢的，這種進(jìn)程是螺旋式漸進(jìn)的。在經(jīng)營理念上與國際完全市場化規(guī)則還不能無縫銜接。
　　三是做好國際化經(jīng)營管理及商務(wù)規(guī)則的超前儲(chǔ)備。幾乎每一個(gè)走出國門的中國企業(yè)都會(huì)經(jīng)歷與國際規(guī)則相碰撞的陣痛與困惑，往往是理解容易，執(zhí)行難，學(xué)習(xí)和運(yùn)用脫節(jié)，經(jīng)驗(yàn)缺乏。走國際化路線的企業(yè)必須提前學(xué)習(xí)、熟知國際商務(wù)運(yùn)行規(guī)則，不斷提高企業(yè)在國際市場的生存和適應(yīng)能力。
　　四是做好國際化人才的超前儲(chǔ)備。在國際化經(jīng)營過程中，失敗的企業(yè)比比皆是，原因是這方面的人才儲(chǔ)備不充分，所以，即將走出或立志走出國門的中國企業(yè)必須儲(chǔ)備充足的國際化經(jīng)營、技術(shù)、商務(wù)、管理人才。
　　
　　二、國際化人力資源管理戰(zhàn)略的主要內(nèi)容
　　
　　1.國內(nèi)經(jīng)營與國際化經(jīng)營的主要差異
　　企業(yè)在實(shí)施國際化經(jīng)營中，有三個(gè)基本要素，即資本、人才、管理。而要將這三者有效整合，關(guān)鍵是人的因素。尤其是對于企業(yè)來說，在國際化經(jīng)營過程中，一是觀念及思維習(xí)慣的差異。國內(nèi)企業(yè)根植于中國文化背景，表現(xiàn)為情感和關(guān)系，慣性和人為因素較重，而國際化經(jīng)營表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、準(zhǔn)確等，兩種觀念的碰撞會(huì)非常激烈，但必須服從國際慣例，這是很多企業(yè)在國際經(jīng)營中經(jīng)常遇到的問題，也是不容易解決的問題。二是規(guī)范的差異。對于中國企業(yè)管理者來講，國際經(jīng)營規(guī)范理解容易，執(zhí)行難。三是人力資源管理的差異。人作為重要的管理要素，是制度規(guī)范的執(zhí)行者，直接關(guān)系到工作效率和經(jīng)濟(jì)效益。油田企業(yè)的人力資源管理大都還處于事務(wù)管理階段，其管理方式往往是以關(guān)系為紐帶，而國際人力資源管理則大都是建立在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化基礎(chǔ)上的戰(zhàn)略人力資源管理。這種差異造成了人力資源管理效率的高低差異，人力資源管理成了國際化經(jīng)營的短板。
　　2.開展人力資源戰(zhàn)略管理策劃
　　(1)人力資源戰(zhàn)略分析。戰(zhàn)略分析是制定人力資源戰(zhàn)略的前提和保障。在制定自己的發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，要從企業(yè)總體發(fā)展、外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境、企業(yè)文化、企業(yè)組織、人力資源質(zhì)量、政策因素、法律環(huán)境等因素來構(gòu)建整個(gè)分析框架。江漢油田通過對海外業(yè)務(wù)的發(fā)展區(qū)域、產(chǎn)業(yè)、資源狀況、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治、人文環(huán)境的分析，從而確立了石油工程板塊海外優(yōu)先的發(fā)展戰(zhàn)略，將重點(diǎn)放在非洲、南美洲、中亞等市場。
　　(2)科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略定位。國際化環(huán)境下的人力資源管理，有著明確的定位與鮮明的實(shí)用性，簡而言之，就是選拔合適的人到合適的崗位，從事合適的工作，產(chǎn)生最優(yōu)的效益。通過人力資源管理部門和相關(guān)職能部門的緊密配合及有效溝通，深入了解海外項(xiàng)目所處的競爭環(huán)境、在海外市場中的位置、主要的競爭對手以及擁有或所需建立的核心能力。在此基礎(chǔ)上，尋求專業(yè)人力資源咨詢公司或有關(guān)專家的幫助，開展對工作與崗位勝任能力的分析，建立起科學(xué)的崗位任職資格體系和崗位能力模型，并以此為依據(jù)，通過對所在地項(xiàng)目組與業(yè)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)人力資源狀況的客觀比較，擬定出人力資源開發(fā)的基準(zhǔn)和重點(diǎn)。
　　(3)建立切合實(shí)際的人力資源戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)。作為國際化經(jīng)營的人力資源管理一定要有合理的層次結(jié)構(gòu)，層次結(jié)構(gòu)是人力資源管理的核心內(nèi)容，一定的層次可以較好地發(fā)揮人的能動(dòng)性，具有引導(dǎo)和激勵(lì)功能。特別是要注重協(xié)調(diào)國內(nèi)與國外兩種人力資源管理層次結(jié)構(gòu)，注重處理國內(nèi)總部與國外項(xiàng)目組的關(guān)系。在功能定位上，總部強(qiáng)調(diào)整體戰(zhàn)略的制定，項(xiàng)目組強(qiáng)調(diào)細(xì)節(jié)的實(shí)施與靈活政策的調(diào)整。在內(nèi)容上，總部重點(diǎn)建立多元化的政策體系、企業(yè)價(jià)值觀，項(xiàng)目組則根據(jù)所在地的情況，建立適應(yīng)當(dāng)?shù)氐拇胧?、工作方式和工作方法?br/>　　(4)采取行之有效的國際化人力資源管理戰(zhàn)略舉措。國際化經(jīng)營最缺乏的就是人才，培養(yǎng)國際化經(jīng)營管理人才主要有以下五個(gè)方面。一是送出去，從企業(yè)總部選派合適的人選到國外公司工作。二是引進(jìn)來，引進(jìn)海外的人才到本企業(yè)工作。三是吸引海外歸國人員到企業(yè)工作。四是與跨國公司聯(lián)系，進(jìn)行廣泛的人才交流與信息、技術(shù)交流。五是鼓勵(lì)訪問團(tuán)出國交流，學(xué)習(xí)國外先進(jìn)技術(shù)與管理經(jīng)?驗(yàn)。
　　3.有效選聘國際化經(jīng)營管理人才
　　一是建立有別于與國內(nèi)人才選聘的機(jī)構(gòu)。人員選聘是企業(yè)國際化經(jīng)營中經(jīng)常遇到的一個(gè)問題。到任何一個(gè)國家設(shè)立分公司或子公司，都面臨著人員招聘的問題。國際性人才的招聘機(jī)構(gòu)應(yīng)該是專業(yè)和專家型的。
　　二是完善國際化經(jīng)營人才的招聘方式。招聘應(yīng)以所處情況的不同而采取靈活方式。國際性經(jīng)營人才的招聘要進(jìn)一步精細(xì)化、機(jī)制化、數(shù)字化。要建立一套較為完備的、科學(xué)的、可操作的操作流程。以便更全面、更準(zhǔn)確地對人才做出客觀真實(shí)的評價(jià)。在海外人才招聘的方式上，高層人員主要是面向社會(huì)進(jìn)行公開招聘，中層人員一般是招收大學(xué)生或技能嫻熟的社會(huì)人才，低層人員則通過人力資源部或招聘機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘。
　　三是強(qiáng)化招聘質(zhì)量保證措施。為確保招聘人才的質(zhì)量，要在制度上、程序上進(jìn)行嚴(yán)格的控制。要堅(jiān)持公平、公正、擇優(yōu)的原則，對整個(gè)招聘過程實(shí)施全透明化、公平化。同時(shí)，還要嚴(yán)格招聘程序。要將廣告宣傳與具體的招聘條件、待遇、面試方式及時(shí)間等進(jìn)一步明確。在招聘過程中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要充分重視，只有領(lǐng)導(dǎo)的重視，才能在組織等各方面做到井井有條，才會(huì)真正將各項(xiàng)工作落到實(shí)處，堅(jiān)持杜絕招聘中的不正之風(fēng)，保證人才招聘的質(zhì)量。
　　4.重視高級(jí)管理人員的培養(yǎng)
　　高級(jí)管理人才，是企業(yè)的財(cái)富。但作為人才資源，一個(gè)企業(yè)不能永遠(yuǎn)只依賴一個(gè)人，這是很危險(xiǎn)的一種現(xiàn)象?；诖苏J(rèn)識(shí)，在對高級(jí)人員的管理時(shí)，一是采取后備制，對重要崗位，都盡最大努力配備了后備人選。二是加大了對高級(jí)人員的績效管理，使其全身心投入到工作當(dāng)中。
　　5.完善薪酬管理與績效管理
　　國際化經(jīng)營管理中人力資源戰(zhàn)略管理的重點(diǎn)是薪酬體系的設(shè)立和績效考核。油田企業(yè)的薪酬體系相對固定和保守，與市場有一定的背離，而國際化經(jīng)營過程中，人才的薪酬要求與國際可比較標(biāo)準(zhǔn)存在差距。在進(jìn)行國際經(jīng)營時(shí)，必須要高度重視這種距離，制定合理的薪酬和績效考核體系，才能使跨國經(jīng)營越做越大，越做越順。
　　
　　三、堅(jiān)持以人為本的管理理念
　　
　　1.培養(yǎng)員工的認(rèn)同與歸屬感
　　保留員工最好的方法是讓員工明白企業(yè)為何而存在，讓他們?yōu)槟繕?biāo)而努力，讓員工明白他們是企業(yè)最重要的資產(chǎn)。企業(yè)如果認(rèn)為一個(gè)員工可用，可以對其進(jìn)行投資，進(jìn)行培訓(xùn)、工作崗位更換?，F(xiàn)代管理學(xué)者們發(fā)現(xiàn)，并不是每個(gè)員工都僅僅希望獲得高工資，大部分員工還是希望通過崗位獲得一種新的能力，為自己的職業(yè)生涯奠定基礎(chǔ)。
　　2.拓寬專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)空間
　　企業(yè)依據(jù)各類專業(yè)技術(shù)人員的特點(diǎn)，采用綜合測評技術(shù)，分析評價(jià)人才所具有的品格、素質(zhì)、業(yè)績、行為，對其進(jìn)行綜合考評，設(shè)置一條與經(jīng)營管理相對應(yīng)的專門人才職業(yè)發(fā)展線，給予充分的職業(yè)發(fā)展渠道和空間，調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮出專業(yè)技能的應(yīng)有作用，促進(jìn)企業(yè)的良性循環(huán)，做到“人盡其才”。
　　3.進(jìn)行跨文化人力資源管理
　　在國際化經(jīng)營過程中，不同的國家和地區(qū)有不同的文化，而企業(yè)也有自己的企業(yè)文化，因此形成了跨地區(qū)、跨民族、跨政體、跨國體的跨文化經(jīng)營管理模式，所以文化因素對人力資源管理的影響是全方位、全過程的，企業(yè)在國際化經(jīng)營過程中，要有意識(shí)、有步驟地讓企業(yè)文化向海外延伸，將企業(yè)文化貫徹到企業(yè)海外經(jīng)營管理中的每個(gè)角?落。
　　4.大力開展職業(yè)生涯管理
　　在人力資源規(guī)劃過程中，不僅要設(shè)計(jì)和改進(jìn)職業(yè)階梯，為員工提供更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，使其明確職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，樹立為企業(yè)發(fā)展而奮斗不息的信念，而且應(yīng)通過教育、培訓(xùn)等方式積極鼓勵(lì)、引導(dǎo)員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，幫助員工實(shí)現(xiàn)崗位的水平輪換和垂直升遷，使員工在流動(dòng)中重新認(rèn)識(shí)自我，以最大限度地發(fā)揮其潛能。
　　作者單位：中國石化集團(tuán)江漢石油管理局
　　
　　參考文獻(xiàn)：
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