岳春華

勞動合同實質(zhì)上是一種經(jīng)濟契約，缺少人情味，激勵效果不佳，因為人的心理是極其復雜的。近年來心理契約理論被認為是對勞動合同的重要補充，是一種雙贏理論。在任何一個組織中，每一個成員與該組織間總是有一套不成文的期望在起作用，員工對企業(yè)和自己雙方應付出什么同時又應得到什么有一個心理期望，這就是員工的“心理契約”，或者說，心理契約是員工對于企業(yè)責任和自己責任的認知。

企業(yè)應提出“假如我是一名員工”的口號，進行換位思考。假如我是一名員工，我應該怎么做?我會怎么做?我將怎么做?怎樣站在員工的立場上，設(shè)身處地為員工著想，來制定各種激勵政策，滿足員工的心理需求，使員工心情舒暢地開展工作，以不斷提高工作效率，促使個人與組織的協(xié)同發(fā)展。

員工的“心情”將直接影響員工個人的工作狀態(tài)和組織的工作成效，現(xiàn)在很多企業(yè)和企業(yè)管理者都開始琢磨如何更好地實施員工“心情”管理。筆者也長期關(guān)注員工的“心情”，并嘗試運用心理契約理論來激勵員工和調(diào)節(jié)員工的“心情”。

一、投員工所好，開設(shè)激勵“自助餐”

由于員工的需求是多樣的、個性化的，所以員工的報酬也不應該是單一的現(xiàn)金形式。美國學者特魯普曼在其著作《薪酬方案》一書中提出整體薪酬方案，也稱自助式薪酬方案，就是以員工為導向的薪酬制度，有別于傳統(tǒng)的以企業(yè)為導向的薪酬體系。其將薪酬細分為五大類十種成分：(1)基本工資(BP)；(2)附加工資(AP)，即一次性薪酬，其發(fā)放不定期不定量，如加班費、激勵薪酬、利潤分享等；(3)間接工資(IP)，即福利工資；(4)工作用品補貼(WP)，即企業(yè)為員工工作所提供的各種設(shè)施設(shè)備；(5)額外津貼(PP)，是因工作時間過長或在危險或不理想條件下工作而付給員工的一種補償；(6)晉升機會(DA)；(7)發(fā)展機會(OG)，包括員工在職在外培訓和學費贊助等；(8)心理收入(PI)，即員工從工作本身和公司中得到的精神上的滿足；(9)生活質(zhì)量(OL)，即工作和個人生活的平衡關(guān)系，涉及到如何處理好工作與家庭這一對似乎矛盾的問題；(10)私人因素(X)，即個人獨特的需求。整體薪酬用“TC”表示，其計算公式：TC=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+OL)+X。

由于不同的員工對本組織同一薪酬體制有著不同的認識和需求，因此，“一刀切”的激勵機制不能產(chǎn)生最佳的效果，最好的方式是與顧客市場上的情形一樣，員工可以根據(jù)自己不同的需求來自選上述十種成分中所感興趣的成分。一個員工對應一個薪酬組合。比如某個員工對額外津貼不感興趣，那么它可以放棄額外津貼這一部分，而挑選能讓他感興趣的部分，諸如生活質(zhì)量(減少每周工作時間或者可以在家辦公)；再如，某個員工不需要醫(yī)療保險(因為他的配偶的保險已經(jīng)將他包括在內(nèi)了)，他就可以把這份原本用于醫(yī)療保險的薪酬轉(zhuǎn)換到其他方式上去，比如增加基本工資；還有，某個員工可以選擇高工資，放棄一些事后的獎勵，而某個員工選擇低工資，希望年底多一些分紅……總之，這種薪酬方案不僅滿足了員工的差異化需求，也降低了公司在員工身上的投資成本，提高了投資報酬率。薪酬自助充滿人文關(guān)懷。由于員工的需求在不同的階段、不同的時期有著顯著的差異，所以這種薪酬方案也不能一成不變，需要根據(jù)員工需求變化的情況做相應的調(diào)整。比如年輕的員工希望在直接工資和晉升機會、發(fā)展機會等方面的比重大一些，而隨著年齡的增大，員工對間接工資、生活質(zhì)量方面有更多的關(guān)注與要求。自助式的薪酬方案使員工的薪酬在形式上可以由自己自主決定，如同在自助餐廳吃自助餐一樣，根據(jù)自己的口味選擇自己喜愛的菜肴?！白灾汀钡奶攸c是多樣性、個性化和動態(tài)性，所以組織需要與員工進行充分的溝通、交流，與員工共同商定其在一段時期內(nèi)的薪酬方案。

二、堅持“以人為本”，搞好人文關(guān)懷

企業(yè)首先要確立以人為本的企業(yè)價值觀。這種企業(yè)價值觀就是要保證人與企業(yè)、人與社會的和諧發(fā)展，注重客戶、員工、股東及社會的利益，不斷創(chuàng)造解決人的需要和發(fā)展的新途徑。要重視員工滿意度。員工滿意度不僅關(guān)系到員工利益，同時也關(guān)系到企業(yè)業(yè)績。美國席爾士公司的一項調(diào)查表明：員工滿意度提高5％，則會提升1.3％的客戶滿意度，因此企業(yè)績效會提高0.5％。滿意的客戶靠滿意的員工，因此，可以說沒有滿意的員工，就沒有滿意的客戶。重視員工滿意度，不僅僅是重視工作滿意度，還要重視員工對薪酬、待遇、環(huán)境等等方面的滿意度。

人文關(guān)懷的核心就表現(xiàn)為對人的精神價值的重視以及對人性的根本關(guān)懷。它不僅著眼于生命關(guān)懷，而且著眼于人性、精神、情感和道德的關(guān)懷，把人的生存、人的作為、人的發(fā)展當做考察一切事物的價值取向。人的感情是復雜的，關(guān)心員工的心情首先要從感情入手。當員工有病住院，組織派人去探望，一個鮮花花籃，一句體貼的問候，一個實用的禮物，都會讓員工感受到組織對他的關(guān)懷與重視。當員工及其家屬遇到各種困難時，組織的援助會使員工心暖?！皯讶嵴摺钡膶嵤?，會使員工心情舒暢，極大地調(diào)動積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率。

三、培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神，減少組織心理契約違背的負面影響

在現(xiàn)實中組織不可能從方方面面去照顧和滿足每一個員工的需要，由于企業(yè)外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境的變化，組織心理契約違背的發(fā)生幾乎是不可避免的。心理契約違背的發(fā)生會對員工激勵帶來直接的負面影響。培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神是爭取員工對組織的體諒與理解的好辦法，也是改善員工心情、正確處理組織與員工之間矛盾的有效途徑。

在現(xiàn)實中企業(yè)和員工有時是一對矛盾的統(tǒng)一體，從表面上看起來，彼此之間存在著一定的對立性；但是，在更高的層面上，兩者又是和諧統(tǒng)一的——企業(yè)需要忠誠和有能力的員工，這樣業(yè)務(wù)才能發(fā)展；員工必須依賴企業(yè)的業(yè)務(wù)平臺才能獲得物質(zhì)報酬和滿足精神需求。作為一名企業(yè)員工，對組織的愛護最基本的方式就是敬業(yè)進取，將自己的價值追求融合到組織的價值追求中，雙贏共榮。員工的幸福感得到充分滿足，才會產(chǎn)生良性的互動，自覺地遵循、執(zhí)行企業(yè)制度，從而規(guī)范自身的經(jīng)營行為。應該說，敬業(yè)是最完美的工作態(tài)度。面對同一件事，企業(yè)中普遍存在著三種態(tài)度：得過且過、牢騷滿腹、積極進取。主要區(qū)別在于對工作的態(tài)度。一個人的態(tài)度直接決定了他的行為。對工作、對崗位應懷有一顆感恩之心：崗位為你展示了廣闊的發(fā)展空間，工作為你提供了施展才華的平臺，工作保證你豐衣足食，你對工作為你所帶來的一切，都要心存感激，并力圖通過努力工作表達自己的感激之情。當你以一種感恩圖報的心情工作時，你的心情會更愉快，你才能認真履責，盡職盡責，你會工作得更出色，真正達到“工作快樂，快樂工作”的狀態(tài)。

總之，組織關(guān)注員工的“心情”，避免官僚主義，正確運用心理契約理論激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造性，是企業(yè)與員工實現(xiàn)雙贏的重要途徑。