佚　名

1971年心理學(xué)家德西做了一個實(shí)驗(yàn)。他讓大學(xué)生做被試者，在實(shí)驗(yàn)室里解有趣的智力難題。實(shí)驗(yàn)分三個階段，第一階段，所有的被試者都無獎勵；第二階段，將被試者分為兩組，實(shí)驗(yàn)組的被試者完成一個難題可得到1美元的報(bào)酬，而控制組的被試者跟第一階段相同，無報(bào)酬；第三階段，為休息時間，被試者可以在原地自由活動，并把他們是否繼續(xù)去解題作為喜愛這項(xiàng)活動的程度指標(biāo)。實(shí)驗(yàn)組(獎勵組)被試者在第二階段確實(shí)十分努力。而在第三階段繼續(xù)解題的人數(shù)很少，表明興趣與努力的程度在減弱。而控制組(無獎勵組)被試者有更多人花更多的休息時間在繼續(xù)解題，表明興趣與努力的程度在增強(qiáng)。

德西在實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)：在某些情況下，人們在外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬兼得的時候，不但不會增強(qiáng)工作動機(jī)，反而會減低工作動機(jī)。此時，動機(jī)強(qiáng)度會變成兩者之差。人們把這種規(guī)律稱為德西效應(yīng)。這個結(jié)果表明，進(jìn)行一項(xiàng)愉快的活動(即內(nèi)感報(bào)酬)，如果提供外部的物質(zhì)獎勵(外加報(bào)酬)，反而會減少這項(xiàng)活動對參與者的吸引力。

薪酬是企業(yè)管人的一個有效硬件，直接影響到員工的工作情緒，但是每一個公司都不輕易使用這件精確制導(dǎo)武器。如果使用不好，可能會帶來“德西效應(yīng)”，不僅不能激勵員工，還可能造成負(fù)面影響。在IBM有一句話：加薪非必然!就薪金這個角度來看，原有的外加報(bào)酬如果距離人才需要滿足的水平太遠(yuǎn)，直接激勵的原有強(qiáng)度又不足，必然導(dǎo)致“德西效應(yīng)”。如果人才覺得工作本身所具有的外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬都不盡如人意，即使外在報(bào)酬不斷增加，也無法達(dá)到他的預(yù)期，轉(zhuǎn)投他處是必然的結(jié)局。

(葛欣摘自《商界》2008年第8期 圖/朱慧卿)