美國人才的高度集中得益于美國得天獨厚的地理環(huán)境， 歷史和政治制度等大環(huán)境， 此外，美國的大學(xué)和企業(yè)對人才的吸引至關(guān)重要。

與歐洲發(fā)達國家及俄羅斯相比，美國基礎(chǔ)教育相對較弱而高等教育強，越到上面越強，在質(zhì)量上呈倒金字塔。在任何其他國家這是難以為繼的，但正因如此，美國高?？梢浴鞍讚臁被颉笆崭睢眲e國基礎(chǔ)教育的成果。而且外籍留學(xué)生畢業(yè)后，至少有一半留在美國，從另一方面造成美國教育與人口的良性循環(huán)。這其中起到關(guān)鍵作用的就是美國企業(yè)的用人之道和留人之道。

在招募和使用人才尤其是應(yīng)用科學(xué)和應(yīng)用技術(shù)人才方面， 美國公司的作用是巨大的。各大公司的研發(fā)部門網(wǎng)羅了大量的人才， 主要是應(yīng)用研究人才， 但也有基礎(chǔ)研究人才。如Palo Alto 研究中心(此研究中心依賴科研盈利，是發(fā)明復(fù)印機的公司XEROX的子公司) 是激光打印機和鼠標的發(fā)明機構(gòu)， 全公司來自46個國家的170人中， 80%擁有博士學(xué)位，該公司既研究新能源和新一代計算機網(wǎng)絡(luò)， 也研究知識系統(tǒng)和“信息的社會生活”。有的美國公司甚至產(chǎn)生過諾貝爾獎得主，如1993諾貝爾化學(xué)獎獲得者KARY B. MULLIS博士曾長期在公司工作。

一是尊重價值，發(fā)揮利益相關(guān)方的潛力。要想留住人才， 就得用好人才。如果員工和公司的利益能聯(lián)系在一起， 如果員工感覺自己的工作有意思，有前途，能充分發(fā)揮自己的聰明才智，能有成就感；如果員工的能力和貢獻能得到公司的肯定，從而得到提拔和合理的工資待遇；如果公司經(jīng)營良好，毫無裁員的可能；如果公司有良好的工作環(huán)境，鼓勵互相交流，獎勵獨創(chuàng)，允許人才在公司內(nèi)部流動，給予具有挑戰(zhàn)性的工作、發(fā)展的機會、發(fā)表意見和意見得到聽取的機會；如果員工能在干好工作的同時兼顧家庭和自己的生活， 就不會有人要跳槽了。許多美國公司就是針對上面這一系列的“如果”來下功夫的。

二是予以優(yōu)厚條件，重金禮聘。美國科學(xué)基金會作過一次調(diào)查，發(fā)展中國家的科學(xué)家一年收入很難超過3000美元，而美國科研人員的一般收入即可達到25000美元以上，這種個人經(jīng)濟利益上的差別對國外人才具有很強的吸引力。據(jù)統(tǒng)計，2003年，美國加州SAN JOSE地區(qū)高科技人員平均年收入達到12.3萬美元，舊金山地區(qū)達到11.4萬美元。目前美國很多高技術(shù)公司除了給予高薪外，還視高技術(shù)人才工作的重要程度額外配給股票期權(quán)。由于高科技產(chǎn)品附加值看漲，許多公司的股票成倍甚至幾十倍地漲，每天都有專家、工程師成為百萬富翁。

三是美國高科技公司“為我所用”的全球戰(zhàn)略。本地人才不夠， 就面向全國， 本國人才不夠， 就面向全球。目前，美國的企業(yè)是國外專家最多的地方，電子行業(yè)聘用的外籍科技人才占企業(yè)科技人員的16%， 在59％的高技術(shù)公司里，外籍專家占了90％，目前在計算機產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的博士中50%以上是外國人，在硅谷企業(yè)工作的外籍高級工程師占1／3以上。另外，美國720 多個聯(lián)邦研究開發(fā)實驗室的不少單位招聘和引進國外著名科學(xué)家。

為了吸引外籍員工或外地員工，美國企業(yè)更是提供了優(yōu)厚的條件。為了解決新員工搬家的后顧之憂， 許多公司雇搬家公司免費為員工搬家， 并給一筆數(shù)量可觀的安家費。有的還為員工在賣舊房買新房方面提供幫助， 如給出全部賣房的手續(xù)費 (多達房子售價的7%)， 買新房的貸款手續(xù)費(一般好幾千)， 買到新房前幾個月的租房費，和新舊兩地來回跑的機票費。對從國外招的人才主要是幫助辦理工作簽證(H1-B)和綠卡。

四是改善工作環(huán)境，讓員工有歸屬感。很多美國公司在平衡員工工作與生活的需要上下功夫， 讓員工覺得工作就是他們生活的一部分，而不只是為了生存。位于北卡羅來那州的SAS研究所是全球最大的最權(quán)威的一家生產(chǎn)統(tǒng)計軟件系統(tǒng)的公司。其產(chǎn)品被制藥公司、市場研究公司、科研機構(gòu)和政府部門廣泛采用。因為其極低的跳槽率，公司一年節(jié)省的人力資源相關(guān)費用就多達5000萬美元。公司盡力為員工創(chuàng)造舒心愜意的工作環(huán)境，其中包括可容納700個孩子的低價托兒所：配有高腳椅的餐廳，使員工可以同孩子一起用午餐；一個占地36000平方英尺的免費健身房，一個高爾夫球練習(xí)場和一個按摩室；一個為公司所有白領(lǐng)員工開放的辦公室。公司還開發(fā)住宅區(qū)， 為員工提供優(yōu)惠待遇。結(jié)果該公司成了一個進了就不想出去的公司， 一個非常有吸引力的公司。

也有的公司從第一天開始就使新員工感到受歡迎，有主人翁感覺。CISCO思科公司在過去幾年里收購了二三十家公司，但只流失了微不足道的員工。思科公司盡可能讓新員工從第一天起就對公司有個好印象。新員工到來時，他們會發(fā)現(xiàn)電子郵件、電話等需要的東西已經(jīng)安排妥當(dāng)， 公司的網(wǎng)站和網(wǎng)站上有關(guān)公司福利和規(guī)章制度的資料，說明思科公司文化的內(nèi)容，提出如何在公司內(nèi)成功的建議。給每個新收購的公司分派一個過渡班子，確?！懊墼隆逼谑翘鹈鄣摹Ｋ伎茊T工很快就感到自己就是思科大家庭中的一員了。

再有一招就是樹立公司聲望，讓員工把跳槽到競爭對手看作降級。近年來谷歌公司做得很成功?，F(xiàn)在它的員工似乎比微軟和雅虎都自豪，給世人的印象是只有最優(yōu)秀、最聰明的人才能進得了谷歌，這樣跳槽的自然就少了。還有的公司盡量給員工創(chuàng)造輕松、舒適、自由、靈活的工作環(huán)境，以便讓員工發(fā)揮出最大的創(chuàng)造性。如靈活的上下班時間，或干脆在家里上班，提供免費咖啡、飲料、早點，甚至允許帶寵物上班都是為了吸引和留住人才。

五是注重培訓(xùn)。關(guān)心員工事業(yè)上的成功也是留住人才的重要辦法。許多大公司每年都有員工培訓(xùn)計劃。有專門的可觀的經(jīng)費用于在職培訓(xùn)。隨著員工能力的提高和技能的增加，給他們更重的擔(dān)子，更多的責(zé)任，更多的報酬，更好的待遇，而他們對公司也會有更大的貢獻。美國100家最大的工業(yè)企業(yè)用于科技人員更新、拓寬知識及深化專業(yè)知識的經(jīng)費每年增長25％，其中國際商用機器、通用汽車、麥道飛機、杜邦化工、福特汽車等公司在這方面的開支年均增長40％左右。這些企業(yè)都能為科研人員配備世界一流的實驗室，并提供充足的科研經(jīng)費和后勤保障，這一措施能滿足不少科學(xué)家的成就感?？蒲腥藛T在企業(yè)的地位較高，不少人既是公司科研人員又是大學(xué)客座教授，經(jīng)常參加國際學(xué)術(shù)交流活動和各種學(xué)術(shù)性會議；很多企業(yè)還規(guī)定，科研人員實行彈性工作制，甚至可以在家中上班；在企業(yè)科研人員提升的機會也多。美國由于人力資源開發(fā)及管理的社會化程度很高，住房、醫(yī)療、保險等都實行了社會化，勞動力不受戶籍、地域的限制，因此，科研人員可以根據(jù)自己的喜好來選擇職業(yè)，這也是吸引人才安心從事科研工作，充分發(fā)揮個人潛力的重要因素。