摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)是建立在高科技和信息化基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)，它不僅在經(jīng)濟(jì)關(guān)系和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)上發(fā)生重大變化，同時(shí)也將導(dǎo)致人力資源管理科學(xué)和實(shí)踐的深刻變革，人力資源管理將出現(xiàn)與傳統(tǒng)管理方式不同的發(fā)展趨勢。人才的招募與培養(yǎng)將是區(qū)域經(jīng)濟(jì)推行知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：新時(shí)期；人力資源；管理

1 新經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)人力資源管理的影晌

在現(xiàn)代人力資源管理理念中，關(guān)心、愛護(hù)企業(yè)員工是最起碼的要求，但作為新經(jīng)濟(jì)企業(yè)的管理工作者僅有關(guān)心愛護(hù)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，現(xiàn)代人力資源管理中越來越強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)員工的尊重。古人云“士為知己者死”，這充分體現(xiàn)了企業(yè)員工和管理者彼此尊重、相互信任的心理力量在工作中的效果是何其強(qiáng)大。 企業(yè)的管理者必須要學(xué)會(huì)尊重，尊重企業(yè)中每一名員工的人格、尊重企業(yè)員工的工作、尊重企業(yè)員工的合理需要。在任何一個(gè)企業(yè)員工的需要是多種類、多層次的，如事業(yè)上的需要、生活上的需要、情感上的需要等等。企業(yè)管理的一個(gè)重要任務(wù)就是想方設(shè)法滿足員工的合理需要，做到關(guān)心每一個(gè)人、關(guān)注每一個(gè)人的價(jià)值和奉獻(xiàn)。

1．1 管理對(duì)象交叉化傳統(tǒng)的人力資源管理，一直強(qiáng)調(diào)個(gè)人的權(quán)責(zé)分明的直線管理。而新經(jīng)濟(jì)時(shí)代為了更好的適應(yīng)環(huán)境，企業(yè)各部門間、企業(yè)間、甚至行業(yè)間的人力資源管理是可以相互滲透的，是以跨越原來職能部門的團(tuán)隊(duì)為單位的交叉管理。

1.2 管理層次簡單化 隨著新經(jīng)濟(jì)的到來，企業(yè)組織趨于扁平化，管理層次減少，管理幅度增加。一些大型企業(yè)或跨國公司來看，正在不斷的減少中層管理人員。這種趨勢將在新經(jīng)濟(jì)中得到進(jìn)-步發(fā)展。減少員工數(shù)量，提高雇員質(zhì)量，將成為企業(yè)對(duì)人力資源要求的必然趨勢。

1.3 管理手段先進(jìn)化 新經(jīng)濟(jì)的到來，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、系統(tǒng)模型與模擬、戰(zhàn)略信息系統(tǒng)等技術(shù)被應(yīng)用到人力資源管理中，使人事管理趨于嚴(yán)密，排除人為干擾因素，減少人事管理的隨意性，同時(shí)也可以為非常規(guī)人事決策提供依據(jù)。

1.4 管理內(nèi)容多元化新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息交流更加充分和及時(shí)，人力資源管理的內(nèi)容呈多元化趨勢。首先，就業(yè)人員結(jié)構(gòu)層次的變化和人力資源配置的國際化，對(duì)管理理念提出挑戰(zhàn)。其次，雇員工作方式發(fā)生變化。第三，地理因素造成的工作障礙減少。第四，員工工資制度多樣化，對(duì)激勵(lì)機(jī)制提出挑戰(zhàn)。第五，人流動(dòng)目的多樣化、迅速化及人才競爭激烈化，對(duì)企業(yè)用人機(jī)制提出挑戰(zhàn)。

2 新經(jīng)濟(jì)下人力資源的管理

2.1 人力資源管理的轉(zhuǎn)型及新定位

所謂人力資源管理，是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì)以及活用與發(fā)展的全部管理過程與活動(dòng)。換言之，即以科學(xué)的方法使企業(yè)的人與事作適當(dāng)?shù)呐浜?，發(fā)揮最有效的人力運(yùn)用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，簡單地說，即為“人與事配合，事得其人，人盡其才”。

傳統(tǒng)人力資源往往扮演被動(dòng)的人事行政角色，并沒有很清楚與企業(yè)整體運(yùn)作績效有直接的因果關(guān)系。但在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)以策略、文化為根基，通過人才和流程的有效管理，達(dá)到服務(wù)客戶的目標(biāo)?？蛻舻臐M意度最終必須具體地呈現(xiàn)在訂單及價(jià)格上，進(jìn)而轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的利潤及投資回報(bào)，這一流程仍屬企業(yè)的營運(yùn)循環(huán)。人力資源的定位應(yīng)在“促進(jìn)最好的組織能力及企業(yè)環(huán)境”。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營模式及當(dāng)時(shí)組織狀況的需求，訂立人力資源的指標(biāo)，其中人力資源團(tuán)隊(duì)核心能力的確定、各種人事制度的設(shè)計(jì)及執(zhí)行、人事系統(tǒng)整合等，最終一定要能加強(qiáng)企業(yè)營運(yùn)循環(huán)中的“組織能力”，尤其是在員工忠誠度及生產(chǎn)力上，以確保其執(zhí)行結(jié)果能滿足客戶服務(wù)的目標(biāo)，并對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)具有附加價(jià)值。

人力資源管理者的角色，要從傳統(tǒng)“守門人”的角色，轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)主管的策略伙伴，了解企業(yè)的策略并提供人力資源管理方面的策略性價(jià)值，在人力資源服務(wù)中建立客戶服務(wù)的觀念，提供客戶全方位的服務(wù)系統(tǒng);在組織變革管理方面，要扮演變革推動(dòng)的角色，甚至在員工關(guān)系方面，由被動(dòng)的福利行政，轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)的員工關(guān)懷者的角色，協(xié)助員工提高附加價(jià)值，并有效建立員工溝通機(jī)制。以一般行政事務(wù)為主的人力資源定位，已經(jīng)不再符合企業(yè)的需求。新的人力資源定位，必須以新的心態(tài)及新的技能，加強(qiáng)設(shè)計(jì)、執(zhí)行、規(guī)劃與策略等高附加價(jià)值的業(yè)務(wù)，而以自動(dòng)化或流程改造，來減少一般行政等低附加價(jià)值的事務(wù)。

2.2信息技術(shù)的全面滲透

21世紀(jì)是-個(gè)以知識(shí)為基礎(chǔ)的時(shí)代。由于資訊的流通，消費(fèi)者得以輕易取得信息，使得所有商業(yè)活動(dòng)轉(zhuǎn)變成以顧客導(dǎo)向?yàn)橹饕V求，隨著各種法令規(guī)范的松綁，區(qū)域性或國際性經(jīng)濟(jì)合作模式的建立，使得國與國之間的界線逐漸消失，因而加速了全球化的趨勢，過去垂直整合的產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈，正逐漸被全球化分工的合作模式所取代。短短的10年，源起國外的人力資源信息化已經(jīng)在中國大陸經(jīng)歷了一個(gè)從無到有、從緩到急的迅速發(fā)展階段，人力資源信息化，帶來了我國人力資源管理領(lǐng)域的全新變革。

所謂人力資源信息化，從狹義上說，是指基于互聯(lián)網(wǎng)的、高度自動(dòng)化的人力資源管理工作，囊括了最核心的人力資源工作流程，如招聘、薪酬管理、培訓(xùn)等;從廣義上說，人力資源信息化是基于電子商務(wù)理念的所有電子化人力資源管理工作，包括利用公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)及其它電子手段，如員工呼叫中心等的人力資源管理工作。

人力資源信息化，帶來了我國人力資源管理領(lǐng)域的全新變革。信息技術(shù)正不斷滲透到企業(yè)管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，人力資源管理自然也不例外。信息技術(shù)能夠大大提高人力管理活動(dòng)中事務(wù)性工作的效率，使人力部門的工作聚焦到更重要的事務(wù)上去。

在采用了人力資源信息化的企業(yè)中，其薪資發(fā)放和工資單信息、人事資料行政管理、出勤、培訓(xùn)招聘福利管理這些屬于基本員工信息資料采集維護(hù)的事務(wù)性工作，逐步可以被人力資源軟件的信息化模塊所取代，這就使人力資源工作者從繁雜重復(fù)的事務(wù)性工作中脫身出來成為可能。但目前有能力將人力資源技術(shù)與應(yīng)用的重心從一般型業(yè)務(wù)操作處理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略的企業(yè)為數(shù)不多。

隨著企業(yè)對(duì)人力資源管理信息化的實(shí)行和信息準(zhǔn)確性需求的增加，這些現(xiàn)在還未能得到廣泛應(yīng)用。規(guī)劃的功能——人力資源規(guī)劃、繼任計(jì)劃、個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及績效管理與核心能力管理，都將成為人力資本管理科技變革浪潮推進(jìn)的重點(diǎn)。

2.3 量人定崗

企業(yè)如何通過人力資源管理，從人力資源內(nèi)部自我改造包括定位、核心能力的提升，真正地轉(zhuǎn)換為人力資本經(jīng)營，來有效地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。做好人力資源配置是人力資源管理的基礎(chǔ)，簡單地說就是將合適的人放在合適的崗位上，真正做到適才適所。國有企業(yè)因?yàn)闅v史原因常常是一種粗放型的配置，大多數(shù)人員是一配定終身。配置應(yīng)該包括兩層意思:一是人員數(shù)量的配置;二是配置的合適與否。人員數(shù)量配置不夠，工作開展不起來，配置的人員過多，勢必人浮于事，效率低下。要做到人力資源的合理配置，第一，要預(yù)測崗位數(shù)量，要按崗配人，不能按人設(shè)崗;第二，通過競爭上崗實(shí)現(xiàn)合理配置。國有企業(yè)要走出僵化模式，優(yōu)勝劣汰，這樣才能實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置;第三，機(jī)構(gòu)設(shè)置還需合理，企業(yè)必須根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況，對(duì)機(jī)構(gòu)科學(xué)設(shè)置，做到精簡高效。

2.4 物質(zhì)激勵(lì)與人性激勵(lì)結(jié)合

建立完善的激勵(lì)機(jī)制與掌握合適的激勵(lì)手法是人力資源管理的中心任務(wù)。對(duì)于激勵(lì)通常有兩種。第一種是普遍的物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)更多體現(xiàn)在工資分配制度上。國有企業(yè)的工資分配制度這些年也進(jìn)行了多次改革，究竟企業(yè)采用怎樣的工資分配制度?怎樣的工資分配制度的激勵(lì)效果最佳?筆者認(rèn)為，相對(duì)合理和有效的工資制度應(yīng)該是崗位績效工資制度，包括崗位條件差別、個(gè)人資格條件、工作績效三個(gè)部分的內(nèi)容。員工的工資決定于個(gè)人任職崗位的薪級(jí)、個(gè)人的資格條件以及績效情況。這種工資制度是較符合市場規(guī)則的一種分配方式，透明度高，便于監(jiān)督，人隨崗走，崗變薪變，有法可依，便于操作，減少了人為的影響。具體操作為:崗位薪級(jí)工資相對(duì)固定，崗位薪級(jí)數(shù)設(shè)置要體現(xiàn)崗位的勞動(dòng)差異;個(gè)人的資格條件(個(gè)人技術(shù)等級(jí)、職稱等)體現(xiàn)了對(duì)員工經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累的補(bǔ)償，一年一變或分段計(jì)算，是調(diào)整新老職工矛盾的一種方法，也是一種個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn);業(yè)績工資隨企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績考核進(jìn)行分配，這部分比例應(yīng)該大一些。采用績效工資就必然牽扯到績效考核的問題?？冃Э己耸强冃ЧべY發(fā)放的依據(jù)，制定績效考核制度是物質(zhì)激勵(lì)里一個(gè)重要部分，對(duì)于不同的員工層次要制定不同的考核制度。第二種激勵(lì)就是人性面激勵(lì)。重視人性面的激勵(lì)，最基本的就是要讓員工有發(fā)言權(quán)，讓他有參與和說話的機(jī)會(huì)，讓他感受到尊重和關(guān)懷。筆者認(rèn)為，員工需要有可信賴的領(lǐng)導(dǎo)，希望自己在可信賴的領(lǐng)導(dǎo)手下工作。因此，創(chuàng)造一個(gè)員工成長的空間，形成培養(yǎng)人、重視人的企業(yè)文化是至關(guān)重要的。

2.5 強(qiáng)化客戶服務(wù)的心態(tài)

人力資源部門可以把自己定位為一家虛擬的“專業(yè)服務(wù)公司”，這個(gè)公司是靠提供服務(wù)來獲取報(bào)酬，維持其運(yùn)營。鼓勵(lì)人力資源同仁去想象，若客戶不滿意所提供的服務(wù)，“公司”本身即收不到報(bào)酬，合約關(guān)系既告終止。因此，可鼓勵(lì)人力資源同仁從客產(chǎn)的角度，去思考制訂工作內(nèi)容及項(xiàng)目。除非“公司”提供的服務(wù)對(duì)客戶有用，“公司”才具附加價(jià)值。當(dāng)“公司”所提供的服務(wù)價(jià)值愈高，其重要性則愈不容易被取代，反之，如果市場上有更好、更快、更簡易、更便宜的替代性服務(wù)，則“公司”一定不能生存，并且沒有存在的價(jià)值。

配合客戶的需求，擬定愿景、使命及游戲規(guī)則，根據(jù)這些原則去凝聚志同道合的人力資源工作團(tuán)隊(duì)，并以客戶需求設(shè)計(jì)服務(wù)的項(xiàng)目及內(nèi)容。既然促進(jìn)組織效能是人力資源的使命，人力資源應(yīng)大幅提供各種強(qiáng)化績效的相關(guān)咨詢，如員工個(gè)人績效咨詢、組織效能評(píng)估、團(tuán)隊(duì)合作的培養(yǎng)、作業(yè)流程再造等。此專業(yè)技能的提升可一改過去人力資源只重視行政工作，從而更加積極主動(dòng)地參與組織的運(yùn)作，并提供更多的附加價(jià)值。

在組織構(gòu)架上，以較靈活的流體式或網(wǎng)絡(luò)式組織，取代較僵化或已不合時(shí)宜的組織架構(gòu)，讓人力資源服務(wù)人員與客戶并肩作戰(zhàn)，使每個(gè)重要的客戶都有自己的窗口及合作伙伴。因此人力資源可深入各組織，具體了解狀況，以提供更有效的服務(wù)，同時(shí)建立量化管理機(jī)制，隨時(shí)檢討、修正，還要建立各種客戶意見調(diào)查及回饋等機(jī)制，以便隨時(shí)掌握客戶的反映及需求。

人力資源管理是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，如果能從以上幾個(gè)方面理清思路，掌握配置、激勵(lì)、培訓(xùn)方面的理論和方法，從事務(wù)性工作中擺脫出來，把重點(diǎn)工作放在思想方法上，努力創(chuàng)造適合人發(fā)展的環(huán)境，給高層管理者當(dāng)好決策顧問，給其他部門做好人力資源管理技術(shù)方面的指導(dǎo)服務(wù)，就會(huì)從源頭做好人力資源管理工作。

2.6 實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)管理

人才一直是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)，特別是高新技術(shù)企業(yè)，由于對(duì)人的依賴更大，所以更需要重視人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理。人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理是指在招聘、工作分析、職業(yè)計(jì)劃、績效考評(píng)、工作評(píng)估、薪金管理、福利/激勵(lì)、員工培訓(xùn)、員工管理等各個(gè)環(huán)節(jié)中進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理，防范人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生。

風(fēng)險(xiǎn)分類。一般我們可以按人力資源管理中的各環(huán)節(jié)內(nèi)容對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分類，如招聘風(fēng)險(xiǎn)、績效考評(píng)風(fēng)險(xiǎn)、工作評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)、薪金管理風(fēng)險(xiǎn)、員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、員工管理風(fēng)險(xiǎn)等等。對(duì)高新技術(shù)企業(yè)來講，招聘風(fēng)險(xiǎn)、績效考評(píng)風(fēng)險(xiǎn)、薪金管理風(fēng)險(xiǎn)、員工管理風(fēng)險(xiǎn)等顯得更為重要。

另外我們也可從已知風(fēng)險(xiǎn)、可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)、不可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)的角度對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分類。對(duì)于已知風(fēng)險(xiǎn)和可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)我們要采取積極地措施進(jìn)行防范。.

風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別。要想防范風(fēng)險(xiǎn)，首先要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別。識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)就是主動(dòng)的去尋找風(fēng)險(xiǎn)。比如員工管理中，技術(shù)骨干離職風(fēng)險(xiǎn)可能會(huì)由以下幾個(gè)方面產(chǎn)生：待遇：他是否對(duì)他的待遇滿意？；工作成就感：他是否有工作成就感？自我發(fā)展：他是否在工作中提高了自己的能力？;人際關(guān)系：他在公司是否有良好的人際關(guān)系？;公平感：他是否感到公司對(duì)他與別人是公平的？;地位：他是否認(rèn)為他在公司的地位與他對(duì)公司的貢獻(xiàn)成正比？;信心：他是否對(duì)公司的發(fā)展和個(gè)人在公司的發(fā)展充滿了信心？;溝通：他是否有機(jī)會(huì)與大家溝通、交流？;關(guān)心：他是否能得到公司和員工的關(guān)心？;認(rèn)同：他是否認(rèn)同企業(yè)的管理方式、企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略？;其他：他是否有可能因?yàn)榻Y(jié)婚、出國留學(xué)、繼續(xù)深造等原因離職？人事經(jīng)理要根據(jù)認(rèn)真了解客觀情況，對(duì)可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效識(shí)別，這是防范風(fēng)險(xiǎn)的第一步。

風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估。風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估是對(duì)風(fēng)險(xiǎn)可能造成的災(zāi)害進(jìn)行分析。主要通過以下幾個(gè)步驟進(jìn)行評(píng)估：根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別的條目有針對(duì)性的進(jìn)行調(diào)研；根據(jù)調(diào)研結(jié)果和經(jīng)驗(yàn)，預(yù)測發(fā)生的可能性，并用百分比表示發(fā)生可能性的程度；根據(jù)程度排定優(yōu)先隊(duì)列。.

風(fēng)險(xiǎn)駕馭。風(fēng)險(xiǎn)駕馭是解決風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估中發(fā)現(xiàn)的問題，從而消除預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)。它一般由以下幾個(gè)步驟構(gòu)成：針對(duì)預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行進(jìn)一步調(diào)研；根據(jù)調(diào)研結(jié)果，草擬消除風(fēng)險(xiǎn)方案；將該方案與相關(guān)人員討論，并報(bào)上級(jí)批準(zhǔn)；實(shí)施該方案。

人事經(jīng)理可針對(duì)公平問題和溝通問題，進(jìn)行專項(xiàng)交談或調(diào)查，找出問題的根源，并草擬相應(yīng)的方案。如解決公平問題的方案如下：在制定公司規(guī)章制度時(shí)，廣泛征求員工的意見；向各部門發(fā)放公司制度合訂本，方便員工了解公司制度；將工資晉升標(biāo)準(zhǔn)公開，使工資晉升透明化；增加部門間交流。人事經(jīng)理可以將上述建議與大家討論，最后由辦公例會(huì)或總經(jīng)理批準(zhǔn)通過。通過上述方案的實(shí)施，可能會(huì)增加大家的公平感，具體效果如何，還要進(jìn)行調(diào)查得出結(jié)論。

風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控。當(dāng)舊的風(fēng)險(xiǎn)消除后，可能又會(huì)出現(xiàn)新的風(fēng)險(xiǎn)，所以風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、風(fēng)險(xiǎn)駕馭這幾個(gè)環(huán)節(jié)要連續(xù)不斷的進(jìn)行下去，形成有效的監(jiān)控機(jī)制。在一段時(shí)間以后，要對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行再分析，確保對(duì)風(fēng)險(xiǎn)制定的駕馭方案能夠切實(shí)有效的進(jìn)行。并且要對(duì)執(zhí)行中的問題進(jìn)行再評(píng)估。另外要注意總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為將來的風(fēng)險(xiǎn)管理提供數(shù)據(jù)。

3 人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略形成和執(zhí)行中的作用

3．1 人力資源戰(zhàn)略是公司戰(zhàn)略的核心

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)的核心資源。企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)制定的戰(zhàn)略決策，企業(yè)的戰(zhàn)略決策基于企業(yè)的目標(biāo)和行動(dòng)方案的制定和擁有的實(shí)力，無論是目標(biāo)或方案的制定，還是企業(yè)實(shí)力的擁有，最終起決定作用的還是高素質(zhì)人才的擁有量。

3．2人力資源管理可以提高經(jīng)營績效

工作績效是提高效益競爭力的基本保障，人力資源管理是影響公司經(jīng)營績效的動(dòng)力性因素。人力資源管理可以通過對(duì)員工全方位培訓(xùn)、 準(zhǔn)確考核、有效激勵(lì)，加強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)精神，提高員工的滿意度、參與度，提高員工的工作效率，從而有利于公司的技術(shù)創(chuàng)新，有利于公司核心競爭力的增強(qiáng)，有利于公司的發(fā)展和穩(wěn)定，為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。

3．3 有助于企業(yè)形成競爭優(yōu)勢

人力資源管理對(duì)企業(yè)的競爭優(yōu)勢的形成有著相當(dāng)大的影響。人力資源管理可以幫助企業(yè)在成本領(lǐng)先和產(chǎn)品差異化方面獲得競爭優(yōu)勢的理論已經(jīng)得到專家學(xué)者的認(rèn)同，并已經(jīng)引起了越來越多企業(yè)的高度重視。邁克爾·波特認(rèn)為[2]，人力資源管理可以通過降低成本，增加產(chǎn)品和服務(wù)的差別為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。因此，通過人力資源管理獲得競爭優(yōu)勢必須以戰(zhàn)略的眼光進(jìn)行。

總之，新經(jīng)濟(jì)時(shí)期人力資源管理是新經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代企業(yè)管理重要任務(wù)，新經(jīng)濟(jì)時(shí)期人力資源管理是市場經(jīng)濟(jì)中企業(yè)生產(chǎn)管理中最重要的組成部分。誰擁有了現(xiàn)代企業(yè)的人力資源，誰就是市場經(jīng)濟(jì)的成功者，未來擁有成功的人力資源管理的企業(yè)必將是成功的企業(yè)。必將使人才能得到充分發(fā)揮，使人性得到最完美的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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