[摘要]基于中國“科協(xié)科技人員收入差距及政策建議”課題組對南通地區(qū)的調(diào)查數(shù)據(jù)，分析個體特征(職稱、學(xué)歷、專業(yè)、行業(yè))對科技人員工資性收入差異的影響，結(jié)果表明，與高校科研院所和政府科技人員的工資性收入對比，企業(yè)科技人員工資性收入總體水平較高，市場競爭力較強，滿意度較高。建議：(1)提高科技人員的工資性收入的整體水平，重視市場工資率在薪酬水平設(shè)定中的作用；(2)建立市場導(dǎo)向、績效導(dǎo)向和能力導(dǎo)向的多元化分配模式；(3)構(gòu)建科學(xué)的薪酬體系，使科技人員工資性收入的差異既能反映科技人員間人力資本的差別，又能保證組織內(nèi)部的和諧。

[關(guān)鍵詞]薪酬結(jié)構(gòu)；工資性收入；差異；市場競爭力

[中圖分類號]F244.2 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1671-511X(2008)05-0042-05

一、研究背景

隨著我國從計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變，為適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的要求，我國的收入分配領(lǐng)域正在經(jīng)歷著前所未有的變革，十六屆六中全會明確指出：“堅持按勞分配為主體，多種收入分配方式并存的分配制度，加強收入分配宏觀調(diào)控，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上，更加注重社會公平，完善勞動、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配制度?！笨萍既藛T作為科技創(chuàng)新的主體，在建設(shè)創(chuàng)新型國家中發(fā)揮著重要作用。科技人員薪酬問題涉及經(jīng)濟(jì)、政治、社會等各方面。本文就薪酬的概念如何界定，科技人員工資性薪酬現(xiàn)狀，薪酬水平發(fā)生怎樣變化，薪酬在地區(qū)行業(yè)方面的差別進(jìn)行實證分析研究。

二、文獻(xiàn)綜述

國外學(xué)者對薪酬理論做了深入的研究。美國著名薪酬專家喬治·T·米爾科維奇等這樣定義薪酬：薪酬是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利。從狹義的角度來看，薪酬是指個人獲得的工資、獎金等以金錢或?qū)嵨锏男问街Ц兜膭趧踊貓?。從廣義的角度來看，薪酬包括兩方面內(nèi)容，即經(jīng)濟(jì)性收入和非經(jīng)濟(jì)性收入。本文采用的是狹義的薪酬概念，主要從科技人員的工資性收入來進(jìn)行實證研究分析。

薪酬是組織對個體做出的貢獻(xiàn)(如他們實現(xiàn)的績效、工作時間、付出的努力、知識、技能等)相應(yīng)的回報和答謝。合理的薪酬，可以使個體有一種安全感和對預(yù)期風(fēng)險的心理保障意識，從而增強對組織的信任感和歸屬感，為組織的發(fā)展作出努力；反之，不合理的薪酬，則會使個體產(chǎn)生不公平和不信任的感覺，影響個體績效的實現(xiàn)。

美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論是研究人的動機(jī)和知覺關(guān)系的一種理論。這種理論的心理學(xué)依據(jù)，就是人的知覺對于人的動機(jī)的影響很大。他們指出，當(dāng)一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。該理論指出公平性是薪酬設(shè)計的最基本原則，應(yīng)深刻理解公平的內(nèi)涵，公平不等于絕對的相同，薪酬差異的存在是體現(xiàn)公平的重要方面。維克多·弗隆姆的期望理論認(rèn)為，一種行為傾向的強度取決于個體對于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力。該理論指出了個人努力與個人績效、個人績效與組織獎勵、組織獎勵與個人目標(biāo)這三種關(guān)系。通過制度，組織承諾個體取得高的績效，就會獲得組織激勵，如獎金、加薪或晉升，滿足個體的期望，個體就會為自己的期望付出更大的努力。根據(jù)美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的強化理論，個體會為自己的期望付出更大的努力，當(dāng)此行為的結(jié)果對他或她有利時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果不利時，這種行為就會減弱或消失。這就是環(huán)境對行為強化的結(jié)果。因此，對于組織來講，應(yīng)重視個體的期望，明確個體的需要，強化個體為期望做出的努力行為，留住人才，用好人才。

從薪酬管理來講，西方勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)研究從早期威廉·配第的古典學(xué)派最低工資理論、亞當(dāng)·斯密的勞動價格論，近代的邊際生產(chǎn)率工資理論、勞資談判理論、效率工資理論，到現(xiàn)代的舒爾茨的人力資本理論、效益工資論或博弈工資論，多從資源的相對稀缺性、基于成本效益的理性選擇，以及對變化的環(huán)境的可調(diào)節(jié)性幾個角度討論工資的決定問題，即勞動供給和需求效用的均衡。

在薪酬結(jié)構(gòu)研究方面，Marcia和Robert認(rèn)為，固定薪酬比例高，意味著風(fēng)險低，但預(yù)期的總收入也低；變動薪酬比例高，則意味著高風(fēng)險，但預(yù)期總收入也高。Lawler等對經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬問題進(jìn)行了研究，在兩者的安排上，他們認(rèn)為，就需求層次而言，組織要獲取更有競爭力的地位應(yīng)該在滿足個體對經(jīng)濟(jì)薪酬基本滿意的基礎(chǔ)上，重視非經(jīng)濟(jì)薪酬。Hambrick和Snow認(rèn)為好的薪酬制度應(yīng)該兼具剛性和彈性兩種特征。Katz等人的研究表明，科研是決定高校教師收入增長和晉升的最重要因素，學(xué)科之間收入差異明顯。Ferber研究了工作業(yè)績、資歷和經(jīng)濟(jì)需求三個變量對收入差異的影響，通過相關(guān)和回歸分析，得出結(jié)論是學(xué)術(shù)產(chǎn)出對收入提升的影響最大。邢志杰、閔維方對我國高校教師的崗位津貼研究后指出職稱和資歷依然是影響教師崗位津貼分配差異的主要因素。

三、研究對象和方法

本文的研究數(shù)據(jù)來源于中國科協(xié)“科技人員收入差距

對調(diào)查得到的不同行業(yè)的科技人員工資性收人數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行秩和檢驗，求出x²=59.2996，P＜0001，不同行業(yè)收入差異有統(tǒng)計學(xué)意義。企業(yè)科技人員的平均工資性收入高于高?？蒲性核驼?。高?？蒲性核萍既藛T中，工資性收入小于1500元的占65.01％，1500—3000元的占29.10％，3000—5000元的占4.73％，大于5000元的僅有1.15％，企業(yè)科技人員中工資性收入小于1500元的占46.97％，1500—8000元的占40.00％，8000—5000的占8.80％，大于5000元的占4.00％，政府科技人員中工資性收入小于1500元的占61.80％，1500—3000元的占36.80％，3000—5000元為0.83％，大于5000元為0.56％，由此可見，企業(yè)科技人員的平均工資性收入要高及政策建議”課題組對南通地區(qū)的調(diào)查問卷。2006年11月共發(fā)出問卷2800份，總回收問卷數(shù)量2454份，其中有效回收問卷數(shù)量2439份，有效回收率87.11％。其中政府部門科技人員占44.13％，大學(xué)、科研院所科技人員占35.49％；企業(yè)科技人員占20.37％；男性科技人員占47.78％，女性科技人員占52.22％；高中及以下學(xué)歷占6.33％，?？普?7.22％，大學(xué)本科占52.38％，碩士研究生占3.53％，博士研究生占0.53％；專業(yè)背景為自然科學(xué)的占9.79％，農(nóng)業(yè)科學(xué)占10.70％，醫(yī)藥科學(xué)20.84％，工程與技術(shù)科學(xué)占22.83％，人文與社會科學(xué)35.83％；工齡不足5年的占15.64％，5—9年占18.48％，10—14年占15.07％，15～19年18.65％，20—24年12.60％，25—29年8.65％，30—34年6.67％，35—39年3.54％，40年以上0.70％。

本文針對調(diào)查所得數(shù)據(jù)，通過wileoxon秩和檢驗，從以下兩個方面對科技人員的工資性收入差異進(jìn)行分析：(1)基于不同行業(yè)為變量的工資性收入差異分析；(2)基于個體特征為變量的工資性收入差異分析。

1 基于不同行業(yè)為變量的工資性收入差異分析

科技人員整體收入水平偏低，不同行業(yè)科技人員的工資性收入存在差異，其中企業(yè)科技人員工資性收入較高。于高?？蒲性核驼目萍既藛T。

2 基于個體特征為變量的工資性收入差異分析

(1)高校不同職稱的收入比較：職稱的高低與科技人員的工資性收入成正相關(guān)。

通過wileoxon秩和檢驗高校不同職稱的科技人員工資性收入的比較結(jié)果：x²=115.1248，P＜0001，高校不同職稱收入差異有統(tǒng)計學(xué)意義。通過表2的統(tǒng)計結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)教授、副教授的收入明顯高于見習(xí)教授、助教和講師。這表明高校科技人員的薪酬結(jié)構(gòu)依然延續(xù)了傳統(tǒng)的分配制度，即職稱在薪酬結(jié)構(gòu)上仍然是重要的影響因素，職稱的高低與科技人員的工資性收入成正相關(guān)。

(2)相同學(xué)歷、不同行業(yè)工資性收入比較：大專以下學(xué)歷科技人員在不同行業(yè)的工資性收入差異不顯著；大專、本科、研究生以上學(xué)歷科技人員在不同行業(yè)的工資性收人存在差異，學(xué)歷相同，在企業(yè)工作收入較高。

表3為不同學(xué)歷不同行業(yè)科技人員工資性收入的比較，結(jié)果顯示：對大專以下學(xué)歷的科技人員在高?？蒲性核?、企業(yè)、政府的工資性收入，通過秩和檢驗，x²=21792，P＝0.3363，大專以下各行業(yè)科技人員的工資性收入差異無統(tǒng)計學(xué)意義。而大專、本科、碩士以上學(xué)歷的科技人員在高校科研院所、企業(yè)、政府工資性收入，通過秩和檢驗，x²分別是39.9646，33.3145，17.8420，P分別是＜0.0001，＜0.0001，0.0002，大專以上學(xué)歷，不同行業(yè)科技人員的工資性收入差異有統(tǒng)計學(xué)意義。通過比較可以看出，同一地區(qū)，大專以上相同學(xué)歷條件下，企業(yè)的科技人員的工資性收入高于高校科研院所和政府，表明企業(yè)對人才的吸引力較大。

(3)不同學(xué)科專業(yè)背景收入比較：不同學(xué)科專業(yè)背景的科技人員的工資性收入存在差異，工程與技術(shù)科學(xué)專業(yè)科技人員工資性收入較高。

表4為不同學(xué)科科技人員工資性收入的比較分析，通過秩和檢驗得出x²＝24.9552，P＜0001，說明不同學(xué)科(自然科學(xué)，農(nóng)業(yè)科學(xué)，醫(yī)藥科學(xué)，工程與技術(shù)科學(xué)，人文與社會科學(xué))收入差異有統(tǒng)計學(xué)意義。從表4的比較分析可以發(fā)現(xiàn)，工程與技術(shù)科學(xué)專業(yè)科技人員工資性收入較高，醫(yī)藥科學(xué)與自然科學(xué)其次，人文與社會科學(xué)科技人員工資性收入最低。

3 不同行業(yè)科技人員工資性收入市場競爭力及滿意度的比較

不同行業(yè)科技人員工資性收入市場競爭力及滿意度差異有統(tǒng)計學(xué)意義，企業(yè)科技人員工資性收入市場競爭力及滿意度均較強。

在統(tǒng)計分析了個體特征對科技人員工資性收入差異影響后，進(jìn)一步對不同行業(yè)的科技人員的工資性收入的市場競爭力進(jìn)行比較分析，調(diào)查數(shù)據(jù)如表5所示，進(jìn)行秩和檢驗，結(jié)果為x²＝31.2852，P＜0001，表明不同行業(yè)市場競爭力差異有統(tǒng)計學(xué)意義，企業(yè)科技人員工資性收入市場競爭力較強。同時，對不同行業(yè)科技人員對工資性收入的滿意度進(jìn)行比較分析，得出x²＝90.3337，P＜0001，不同行業(yè)滿意度差異有統(tǒng)計學(xué)意義，企業(yè)科技人員的收入滿意度較高。

四、結(jié)論與分析

1 科技人員工資性收入總體偏低，不同行業(yè)科技人員工資性收入存在差異，企業(yè)科技人員工資性收入較高

建國以來，我國的工資制度經(jīng)歷了三次大的改革，涵蓋了全國各級政府、企事業(yè)單位的所有人員，由政府推動，自上而下，逐漸形成了以“按勞分配為主體，各種生產(chǎn)要素參與分配”的模式，科技人員收入水平、社會地位均得到提高，科技人員對經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會主義現(xiàn)代化建設(shè)作出了有益的貢獻(xiàn)。但從本次南通地區(qū)的實證研究來看，科技人員的工資性收入仍然集中在1500元以下的水平，總體水平不高，仍未達(dá)到科技人員期望的收入水平，與科技人員的社會地位、工作付出不匹配。這主要是由于科技人員的收入分配制度雖幾經(jīng)改革，但仍留有傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制的痕跡，存在諸如均等觀念、按資歷分配、排斥生產(chǎn)要素分配權(quán)益、不重視人力資本，與業(yè)績關(guān)聯(lián)性不強，固化僵硬等弊端。而相對于高?？蒲性核驼裕髽I(yè)通過改革調(diào)整分配關(guān)系，形成了獨立的市場主體，薪酬制度在近十年的深刻變革后，逐步做到了多樣化，個性化，開始注重戰(zhàn)略導(dǎo)向，績效導(dǎo)向和能力導(dǎo)向，對人力資源的管理理念也逐步與國際的先進(jìn)理念靠攏，注重對科技人員的激勵，在資源分配上向科技人才傾斜，企業(yè)對人才的吸引力較強。

2 不同專業(yè)背景的科技人員的工資性收入存在差異

研究發(fā)現(xiàn)，不同專業(yè)背景的科技人員的工資性收入存在差異。這種差異主要是由多種因素造成：不同專業(yè)的科技人員在勞動力市場上的供求關(guān)系；各專業(yè)本身的特點；各專業(yè)背景的科技人員對經(jīng)濟(jì)建設(shè)的作用以及不同行業(yè)的薪酬制度。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，市場需要的某專業(yè)背景的人才緊缺，供小于求，市場會調(diào)整提高對該專業(yè)背景的科技人員資源的分配，反之，當(dāng)供大于求，市場則會降低該專業(yè)背景人才的資源分配水平。

3 高校不同職稱科技人員工資性收入存在差異

高校不同職稱科技人員工資性收入存在差異。隨著職稱的晉升，工資性收入也增高；同樣，隨著學(xué)歷水平的提升，工資性收入也隨之增加。這種差異的存在是因為科技人員間人力資本存在差別。人力資本是由人力資本投資形成的存在于人體中的知識、技能、體力等的含量總和。人力資本是造成勞動者收入差異的主要原因。職稱是代表科技人員經(jīng)過多年的教學(xué)、科研、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的積累，體現(xiàn)科技人員綜合技能的指標(biāo)，學(xué)歷是衡量科技人員學(xué)術(shù)水平的指標(biāo)，它是科技人員經(jīng)過提前投資努力學(xué)習(xí)而獲得的水平的認(rèn)證，根據(jù)人力資本理論，高投入、高勞動效率、高能力、高效益的個體應(yīng)該獲得更多的社會資源的獎勵。組織向擁有較高人力資本(高職稱，高學(xué)歷，高能力)的個體提供高水平的工資性收入是合理的，這種差異是“合理的差異”，能更好地體現(xiàn)科技人員的人力資本價值，體現(xiàn)“優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，充分調(diào)動科技人員的積極性，使之有更大的績效。在目前我國的收入分配制度下，職稱和資歷仍是衡量工資性收入高低的重要因素。資歷與能力并不完全相一致，按能力與績效為導(dǎo)向的績效工資是今后的發(fā)展趨勢。

4 多數(shù)科技人員認(rèn)為自己的工資性收入的市場競爭力不強，滿意度較低

科技人員工資性收入整體水平偏低是引起不滿意的主要原因?？萍既藛T作為高素質(zhì)的群體，對低層次需求(生理需求，安全需求)和高層次需求(社交需求，尊重需求，自我實現(xiàn)需求等都很迫切，當(dāng)高層次需求無法被滿足時，對低層次需求就更加強烈。當(dāng)組織滿足不了科技人員的低層次需求時，就會使科技人員產(chǎn)生更加強烈的不滿意感。當(dāng)科技人員對工資性收入有較高的滿意度時就可以使科技人員對組織產(chǎn)生歸屬感，認(rèn)同感，責(zé)任感。從本次實證研究看，企業(yè)的科技人員工資性收入的市場競爭力及滿意度均高于高?？蒲性核驼＿@種差異的產(chǎn)生主要是企業(yè)科技人員的工資性收入高于高校和政府。同時，企業(yè)相對靈活、多元化的薪酬制度，較合理的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理模式也提升科技人員滿意度。

五、政策建議

1 提高科技人員的工資性收入的整體水平，重視市場工資率在薪酬水平設(shè)定中的作用

薪酬制度的設(shè)計應(yīng)以公平為原則，既考慮薪酬的內(nèi)部公平，又要兼顧薪酬的外部公平；既要考慮到科技人員經(jīng)濟(jì)性薪酬整體水平的提高，又要關(guān)注科技人員非經(jīng)濟(jì)性薪酬的改善。應(yīng)在對市場薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，合理確定科技人員的薪酬水平。就目前科技人員薪酬水平來看，應(yīng)提高科技人員外在工資報酬的整體水平，使之高于或與市場平均薪酬水平持平，以縮小與科技人員的期望收入水平間的差距，提高科技人員薪酬水平的市場競爭力及滿意度，留住人才，吸引人才，充分調(diào)動科技人員的積極性，發(fā)揮其潛能，發(fā)揮科技人員在建設(shè)創(chuàng)新型國家提高綜合國力中的作用。

2 建立市場導(dǎo)向、績效導(dǎo)向和能力導(dǎo)向的多元化的分配模式

個人特征和個人所處環(huán)境的不同導(dǎo)致個體的需要和期望存在差別，因此單一模式的、固化的傳統(tǒng)薪酬制度無法同時滿足不同個體對薪酬體系的不同要求，無法實現(xiàn)全體的激勵效應(yīng)的最大化，解決的有效方法就是增加薪酬制度的多樣化和靈活性，在堅持“績效優(yōu)先，兼顧公平”的原則下，探討多元化的分配模式，如對優(yōu)秀人才實行協(xié)議工資制度，實行按任務(wù)定酬，按業(yè)績定酬的分配制度。實行兼職兼薪的分配制度，實行高新技術(shù)作價入股的分配制度，嘗試建立當(dāng)期薪酬和延期薪酬相結(jié)合的薪酬分配模式，充分體現(xiàn)科技人員工作的長期性，艱巨性，復(fù)雜性以及科研成果的滯后性。探討現(xiàn)代企業(yè)年薪制，持股制，期權(quán)制的分配制度，體現(xiàn)向關(guān)鍵崗位關(guān)鍵人才傾斜的分配模式。多元化的分配模式增強了組織對市場的快速反應(yīng)能力，使組織在對人才的競爭中更加靈活，處在優(yōu)勢地位。

3 構(gòu)建科學(xué)的薪酬體系，使科技人員工資性收入的差異既能反映科技人員間人力資本的差別，又能保證組織內(nèi)部的和諧

公平原則是薪酬設(shè)計的基本原則之一。公平可分為絕對的公平、機(jī)會均等的公平和收入合理差距的公平，絕對的公平是理想狀態(tài)，無法實現(xiàn)，機(jī)會均等的公平是我們應(yīng)努力做到的，收入合理差距的公平是我們的現(xiàn)實選擇。合理差距的存在能更好地體現(xiàn)人力資本的差別，體現(xiàn)“優(yōu)勞優(yōu)酬”，充分調(diào)動個體的積極性，提高工作效率，為組織創(chuàng)造更大的績效。但差距過大，或是因非人力資本因素決定的收入差距部分則會讓人產(chǎn)生不公平感和對組織的不信任感，進(jìn)而導(dǎo)致積極性降低，工作責(zé)任感降低。因此，組織應(yīng)結(jié)合自身實際，探究合適合理的工資性收入差異，使這種差異產(chǎn)生積極的作用。一是要使科技人員參與到薪酬體系的規(guī)劃、設(shè)計過程中，根據(jù)他們的建議，設(shè)定工資性收入的等級水平，及時對個體的意見進(jìn)行反饋，做到程序公平；二是要嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定對科技人員的績效進(jìn)行考核定級；三是要在初次分配中注重人力資本在分配中的決定作用，使擁有高存量人力資本的人員獲得較高收益，在再分配過程中則應(yīng)注意調(diào)節(jié)個體間收入差距的水平，關(guān)注低收入者的生活需求，保證組織內(nèi)部的和諧。