一、職業(yè)發(fā)展管理：缺乏技術(shù)支撐的口號(hào)

職業(yè)發(fā)展管理是組織和員工個(gè)人對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估和反饋的一個(gè)綜合性的過(guò)程。職業(yè)發(fā)展管理包括兩個(gè)方面：一方面是員工的職業(yè)發(fā)展自我管理；另一方面是組織協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，并為員工提供必要的教育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

近年來(lái)，很多組織紛紛將職業(yè)發(fā)展管理作為吸引員工或者組織文化宣傳的工具大力提倡，但是在實(shí)踐中真正能將職業(yè)發(fā)展管理落實(shí)到位的組織卻少之又少。國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心于2004 年發(fā)布的《中國(guó)人力資源發(fā)展報(bào)告》顯示，被調(diào)查樣本企業(yè)中，僅274 家有明文發(fā)布的員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，占有效總樣本的15%；其中只有132 家企業(yè)按規(guī)劃行事，占有效總樣本企業(yè)的7.2%；不能按制度執(zhí)行的企業(yè)則有142 家，占有效總樣本的7.8%?？梢?jiàn)，員工職業(yè)發(fā)展管理的缺位，是當(dāng)前我國(guó)企業(yè)面臨的一個(gè)重要問(wèn)題。

組織的職業(yè)發(fā)展管理，是“將個(gè)人職業(yè)需求與組織機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)力需要相聯(lián)系而做出的有計(jì)劃的努力”，做好一個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，必須在了解自己特質(zhì)、職業(yè)興趣和組織發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，將二者有機(jī)結(jié)合找到自己發(fā)展的起點(diǎn)、方向和路徑。這個(gè)過(guò)程是在與企業(yè)的發(fā)展需要的戰(zhàn)略方向一致的情況下，通過(guò)個(gè)人申報(bào)、工作設(shè)計(jì)、工作輪換、工作專業(yè)化、工作豐富化、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、組織發(fā)展等方法完成的?？梢钥隙ǖ卣f(shuō)，沒(méi)有企業(yè)的員工職業(yè)生涯管理制度的技術(shù)支撐，員工個(gè)人是無(wú)法制定和實(shí)施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的。但很多企業(yè)即使有了口頭或書(shū)面的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，也缺乏具體人力資源管理技術(shù)的支持，使這些規(guī)劃成為一紙空文。由于員工的職業(yè)發(fā)展管理在企業(yè)中未能得到有效的建立和實(shí)施，員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展沒(méi)有明晰的方向和信心，極大地影響了員工工作的自主性、積極性和創(chuàng)造性，同時(shí)是導(dǎo)致員工離職的主要原因之一。

二、我國(guó)企業(yè)職業(yè)發(fā)展管理中的主要問(wèn)題

1．員工職業(yè)發(fā)展通道單一，“官本位”思想普遍。在我們的很多國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位，甚至某些民營(yíng)企業(yè)，員工薪酬的高低決定于其行政級(jí)別高低。因此，一大批專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展到一定層次后，就把精力轉(zhuǎn)移到了謀取職位晉升方面。許多優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員最終都以放棄專業(yè)技術(shù)工作為代價(jià)獲得了職位的晉升。然而，專業(yè)技術(shù)人員的這種取向?qū)τ谄髽I(yè)來(lái)說(shuō)卻未必是有利的，一是因?yàn)槭?yōu)秀技術(shù)專家所遭致的損失；二是由于接受了不良的管理者而遭受的損失。

2．人才沒(méi)有分層使用，人才利用效果不佳。筆者曾為一家工程設(shè)計(jì)院做咨詢，該院近年來(lái)人才流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重，院領(lǐng)導(dǎo)一直認(rèn)為人才的流失是由于外部誘惑太大、而本院的薪酬水平又太低導(dǎo)致的。通過(guò)深度訪談，筆者發(fā)現(xiàn)，薪酬水平是該院人才流失的一個(gè)原因，但卻不是最重要的原因。最重要的原因出在該院的人才使用策略上。該院在工程設(shè)計(jì)項(xiàng)目中，員工無(wú)論能力的高低，都承擔(dān)著本專業(yè)設(shè)計(jì)中由方案設(shè)計(jì)、計(jì)算書(shū)編制到畫(huà)圖的全部工作。而實(shí)際上，在工程設(shè)計(jì)中，方案的選擇與確定是技術(shù)含量最高的工作，對(duì)專業(yè)技術(shù)水平的要求最高；而畫(huà)圖的技術(shù)含量最低，一個(gè)初級(jí)專業(yè)人員就能勝任。這樣就導(dǎo)致兩方面的問(wèn)題，一方面，有些技術(shù)水平較低、缺乏經(jīng)驗(yàn)的初級(jí)技術(shù)人員做著方案設(shè)計(jì)等復(fù)雜程度高的工作，工程設(shè)計(jì)的質(zhì)量難以保證；另一方面高級(jí)技術(shù)人員將寶貴的精力浪費(fèi)到初級(jí)的畫(huà)圖工作中，無(wú)暇顧及高層次的工作，而且由于畫(huà)圖更多的是體力活，員工干到一定程度就會(huì)感到身心疲憊，于是紛紛跳槽。

3．內(nèi)部崗位流動(dòng)機(jī)會(huì)較少。我國(guó)大學(xué)招生中，由于信息的不對(duì)稱，學(xué)生在選擇專業(yè)時(shí)往往沒(méi)有結(jié)合自身的興趣、能力和價(jià)值觀，對(duì)專業(yè)的選擇非常盲目。而用人單位在招聘時(shí)又最看重專業(yè)和工作經(jīng)驗(yàn)，難以考慮員工的個(gè)人所長(zhǎng)及興趣愛(ài)好等個(gè)人特征，同時(shí)企業(yè)又缺乏年度自我申報(bào)流動(dòng)制度，員工不能按照自己的興趣、能力來(lái)選擇崗位和內(nèi)部流動(dòng)，可以說(shuō)員工基本沒(méi)有自由支配其勞動(dòng)的權(quán)利?！岸鄶?shù)情況下，不是人不好，只是沒(méi)用好”，內(nèi)部流動(dòng)不自由，嚴(yán)重制約了員工潛能的發(fā)揮。

三、推行職業(yè)發(fā)展管理的對(duì)策

1．開(kāi)辟多重職業(yè)發(fā)展通道。為了擺脫傳統(tǒng)組織職業(yè)生涯發(fā)展通道單一即單一行政職位通道的弊端，許多組織都為技術(shù)人員或其他有重大貢獻(xiàn)的管理人員提供了更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。例如海爾集團(tuán)就分別設(shè)置了管理職務(wù)和技術(shù)職務(wù)的發(fā)展通道，員工可以自由選擇在專業(yè)技術(shù)通道上發(fā)展，或是在管理通道上發(fā)展。無(wú)論是管理通道還是技術(shù)通道，兩個(gè)通道同一等級(jí)的管理人員和技術(shù)人員在地位上是平等的，在報(bào)酬上也是可比的。如圖1 就是一個(gè)多重職業(yè)發(fā)展通道，一個(gè)工藝員可以選擇三條不同的職業(yè)發(fā)展道路，一條是本專業(yè)線，一條是相關(guān)專業(yè)線，一條是管理線，由于在這三種通道中員工的薪酬水平相近，發(fā)展機(jī)會(huì)也較為相似，因此員工會(huì)選擇一種最符合自己興趣和能力的職業(yè)發(fā)展道路。

在為員工提供多重職業(yè)生涯發(fā)展通道時(shí)，還要特別注意不同通道之間在任職資格標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)限、地位上的匹配和銜接，要保證組織人力資源在職業(yè)路徑上能夠公平流動(dòng)和有效配置。

2．對(duì)人力資源進(jìn)行分層使用。分層的人力資源使用，就是按照員工的經(jīng)驗(yàn)、技能和能力為其安排合適的工作。對(duì)于管理層的員工來(lái)講，就是要做好定位，做合適的事情。一般來(lái)講，高層管理者應(yīng)將精力集中在戰(zhàn)略管理、組織文化建設(shè)、資源建設(shè)、重大問(wèn)題的決策、組織發(fā)展與變革上；中層管理的任務(wù)是基于戰(zhàn)略的目標(biāo)管理、部門(mén)氛圍建設(shè)、資源管理、影響和促進(jìn)決策、績(jī)效管理等；基層管理者的主要職責(zé)應(yīng)是工作任務(wù)管理、團(tuán)隊(duì)氛圍營(yíng)造、資源維護(hù)、提供決策信息等。

對(duì)于專業(yè)技術(shù)崗位的員工，企業(yè)在為其設(shè)置了技術(shù)職業(yè)發(fā)展通道后，接下來(lái)要做的就是將通道分為幾個(gè)職層，然后對(duì)每個(gè)職級(jí)崗位的責(zé)任范圍進(jìn)行梳理。筆者在為一家服裝企業(yè)做咨詢的過(guò)程中，通過(guò)深度訪談和業(yè)務(wù)分析，將該企業(yè)的設(shè)計(jì)師分為四個(gè)層次：首席設(shè)計(jì)師、高級(jí)設(shè)計(jì)師、設(shè)計(jì)師和助理設(shè)計(jì)師。每個(gè)層次的責(zé)任范圍見(jiàn)表1。

3．推行工作輪換制，煥發(fā)組織活力。心理學(xué)的研究結(jié)果表明，就普遍規(guī)律而言，一般人都有墨守成規(guī)的弱點(diǎn)，換句話說(shuō)，長(zhǎng)期固定從事某一工作的人，不論他原來(lái)多么富有創(chuàng)造性，都會(huì)逐漸喪失對(duì)工作內(nèi)容的敏感而流于照章辦事。組織定期對(duì)員工進(jìn)行工作輪換，可以使員工始終保持對(duì)工作的敏感性和創(chuàng)造性，克服疲鈍現(xiàn)象。

工作輪換作為一種開(kāi)發(fā)工具在實(shí)際生活中得到了廣泛的使用。比如一個(gè)有前途的年輕主管可能要花3 個(gè)月時(shí)間在工廠工作，花3 個(gè)月從事組織規(guī)劃，花3 個(gè)月去外面跑采購(gòu)。如果規(guī)劃得當(dāng)，這種輪換安排可以使他對(duì)組織的方方面面有一個(gè)更好的理解。特別是在晉升機(jī)會(huì)很少的情況下，橫向的工作輪換有助于重新激起員工的熱情并開(kāi)發(fā)出新的才能。

除了能力開(kāi)發(fā)方面的作用外，工作輪換制度在組織管理上也有很重要的作用。首先，工作輪換制有助于打破部門(mén)橫向間的隔閡和界限，為培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神和協(xié)作配合打好基礎(chǔ)。其次，有助于員工認(rèn)識(shí)本職工作與其他部門(mén)工作的關(guān)聯(lián)，從而理解本職工作的意義，提高工作積極性。再次，對(duì)管理干部來(lái)說(shuō)，在基層崗位進(jìn)行輪換的經(jīng)歷，有助于他們保持體察下情的謙虛態(tài)度，從而減少上下級(jí)之間離心離德的可能性。例如，某地有一個(gè)以經(jīng)營(yíng)效益高著稱的旅館業(yè)企業(yè)，它的經(jīng)營(yíng)秘訣之一就是規(guī)定所有的新員工都必須把整理客房、打掃衛(wèi)生、準(zhǔn)備膳食等最初級(jí)的工作逐項(xiàng)輪換做完一遍，才有可能申請(qǐng)擔(dān)任管理職務(wù)。

當(dāng)然，在推行工作輪換制度中，也存在很多困難和阻力。每年大量的員工橫向流動(dòng)是很麻煩的事情，加重了人力資源部門(mén)的工作，也會(huì)給組織造成一定的影響。但是如果把自我申報(bào)制度與工作輪換制度結(jié)合起來(lái)，則能在一定程度上減少工作輪換的負(fù)面效應(yīng)。

（作者：正略鈞策管理咨詢（原新華信管理咨詢）顧問(wèn)）

職級(jí)責(zé)任范圍

首席設(shè)計(jì)師

1．根據(jù)公司設(shè)計(jì)風(fēng)格及產(chǎn)品定位，發(fā)布每季產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的主題；

2．完成每一季的設(shè)計(jì)企劃案，包括收集流行信息、面料、顏色、款式的策劃；

3．負(fù)責(zé)各季度產(chǎn)品面料及輔料的開(kāi)發(fā)和產(chǎn)品款式設(shè)計(jì)；

4．組織新產(chǎn)品的終端推介，把控產(chǎn)品在店面終端的表現(xiàn)風(fēng)格。

高級(jí)設(shè)計(jì)師

1．根據(jù)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)計(jì)劃，編制品類產(chǎn)品開(kāi)發(fā)計(jì)劃，并組織實(shí)施；

2．根據(jù)品類產(chǎn)品開(kāi)發(fā)計(jì)劃，組織進(jìn)行品類產(chǎn)品的系列化設(shè)計(jì)；

3．組織品類新產(chǎn)品的終端賣點(diǎn)推介。

設(shè)計(jì)師

1．參與品類產(chǎn)品開(kāi)發(fā)計(jì)劃的編制；

2．進(jìn)行產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，按照預(yù)先確定的主題和計(jì)劃進(jìn)行產(chǎn)品開(kāi)發(fā)；

3．進(jìn)行所開(kāi)發(fā)產(chǎn)品的終端賣點(diǎn)的推介。

助理設(shè)計(jì)師

1．輔助設(shè)計(jì)師進(jìn)行產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工作；

2．就產(chǎn)品打樣與技術(shù)部溝通，確保樣衣符合設(shè)計(jì)思路；

3．訂貨會(huì)產(chǎn)品的下單及加單。