有人提出一條船理論：企業(yè)是一條船，企業(yè)家與員工的關(guān)系是船長和船員的關(guān)系。但是一條

船真要沉了的時候，我們看《泰坦尼克號》是誰先跳下去的？是把婦女兒童先放到舢板上去，最后死在船上的應(yīng)當是船長。但是我們現(xiàn)在就有一種理論，那就是這船沉了先把老弱病殘給打下去。這是不成的， 這和人類社會的基本道德價值觀念是不相符的。

對話嘉賓：

企業(yè)家方陣：

郭凡生：慧聰網(wǎng)CEO

王 航：新希望集團有限公司董事副總裁

肖志國：路明科技集團總裁

員工方陣：

員工代表：石述思、葉檀、朱煦

專家：

常 凱：《勞動合同法》課題組組長、中國人民大學勞動人事學院教授

王一江：清華大學教授、美國明尼蘇達大學勞動關(guān)系終身教授

黎建飛：中國人民大學法學院教授

張世誠：全國人大常委會法制工作委員會行政法室副主任

王文珍：勞動和社會保障部勞動科學研究所研究員

主持人：陳偉鴻

主持人： 今天我們邀請到了企業(yè)方的代表和員工代表，一同來關(guān)注《勞動合同法》這個話題。

勞資雙方眼里的勞資關(guān)系

主持人：如果大家仔細看的話會發(fā)現(xiàn)，企業(yè)代表都是西裝革履，顯然跟我們通常所說的老板的形象是一脈相承的；而我們的員工似乎已經(jīng)放棄了打領(lǐng)帶的權(quán)利，來說一下你們今天的著裝有沒有什么特殊的安排和設(shè)計？

石述思：我覺得更多的因素是我們買不起西裝，開個玩笑。我們?yōu)槭裁创┏蛇@個樣子呢？有一種釋放的感覺，就是說我們可能冒著得罪老板的危險，來代表員工說幾句心里話，所以說我們就穿得放松一點，至少形式上能夠做到。

主持人：在今天的節(jié)目現(xiàn)場，我們能把企業(yè)代表、員工代表，以及對《勞動合同法》關(guān)注程度非常高的幾位專家和我們媒體的記者一同請到我們的節(jié)目當我們期待建立勞資關(guān)系新格局中，在這個平臺上完成一次真正而深入的溝通。在溝通之前，應(yīng)該要關(guān)注一下雙方的立場，我們先來看一看在老板的心目當中，或者是在員工的心目當中，今天中國的勞資雙方的真實狀況究竟是什么樣的。

郭凡生：我認為我們是統(tǒng)帥和士兵的關(guān)系，是一榮俱榮一損俱損的關(guān)系；我們之間是合作在一起去征戰(zhàn)的關(guān)系，硝煙的戰(zhàn)爭沒有了，但是中國制造的出口戰(zhàn)爭天天在打。當我看到王振滔領(lǐng)著那些做鞋的企業(yè)家對貿(mào)易壁壘去說“不應(yīng)該對我們這樣”的時候，我感覺到他背后有20 萬制鞋業(yè)的工人隊伍在支持他。他們是統(tǒng)帥，而這些工人就是士兵，我真是這樣看的。

肖志國：我們做高科技的企業(yè)感覺，我們的企業(yè)就像在海洋里拼搏的一條船，企業(yè)家與員工的關(guān)系是船長和船員的關(guān)系。

葉檀：他們（企業(yè)）其實都把自己當做孤島上的一艘船，認為員工是沒辦法到別的船上去的，也只能跟著這個老板一二一往前走。但是事實并不是這樣的，老板可以炒員工，員工也可以跳槽，所以這種理想狀態(tài)是不存在的。

朱煦：我認為現(xiàn)有的勞資關(guān)系里面，還有一些很傳統(tǒng)也是大家不容易說出來的成分，就是資對勞的方面，有一種我賞你飯碗的賞賜的關(guān)系，而這種觀念其實深扎在很多雇主的內(nèi)心深處。有的老板之前是雇員，但是當他成為雇主的時候，也會對雇員有這樣一種很強烈的心理，就是我給了你飯碗。

主持人：剛才勞資雙方的描述，是不是今天中國勞資雙方生存狀態(tài)的一個真實的寫照？我們把這個判斷權(quán)交給臺下的五位嘉賓。

常凱：對中國的勞動關(guān)系總體狀況，我們應(yīng)該有個基本的評價，我覺得中國的勞動關(guān)系，從改革開放到現(xiàn)在，市場化的狀況已基本上完成，就是說過去計劃經(jīng)濟那種同志間的互相合作的情況已經(jīng)不存在了，勞動關(guān)系首先是經(jīng)濟關(guān)系。

黎建飛：勞動關(guān)系從社會或者說從人的角度來說，是一個平等的關(guān)系，這是沒有什么可懷疑的，但是從一個具體的法律關(guān)系來說，員工和雇主之間是一種服從與被服從的關(guān)系、管理與被管理的關(guān)系。所以在《勞動法》上給它定義為這種關(guān)系具有依附性或者說用我們平常的話來說，實際上是有強弱之分的，這也就是《勞動法》和《勞動合同法》必須制定的理由。

面對《勞動合同法》，最擔心什么

主持人：這也正是《勞動合同法》出臺并實施的重要意義之一。無論是企業(yè)方還是員工方，當我們共同面對這部法律的時候，大家心里可能都有一些需要解釋的疑問，想要尋找的答案，我們今天要請你們雙方來做一個換位思考：當我們面對這部法律的時候，你覺得企業(yè)方或者換句話說我們的雇主，他們最擔心的是什么？

葉檀：員工有可能是擔心集體被解雇。

肖志國：我認為員工最擔心的是能不能繼續(xù)保持過去良好的企業(yè)和員工的合作關(guān)系。

主持人：郭總您寫的是克扣軍餉。

郭凡生：既然我是統(tǒng)帥，你們是士兵，士兵最擔心的就是克扣軍餉，軍餉就是我該給你的工資不給，該給你的福利不給，該給你的保險不給，我覺得這是員工最擔心的，大多數(shù)員工不擔心被解雇。

主持人：王總出示的答案是能否真正執(zhí)行。我們來小范圍調(diào)查一下員工代表，你們認同哪個答案請舉手。結(jié)果出來了，對能不能真正執(zhí)行，幾乎是百分之百的認同率?，F(xiàn)在看看企業(yè)方對此有什么評論。

黎建飛：我覺得員工最擔心的還是一職難求、一職難保。所謂的能不能真正執(zhí)行，也是建立在這個基礎(chǔ)上的，對員工來說，有一份工作確實是最為重要的。

王一江：這是完全合情合理的一種擔憂，其根據(jù)就在于勞動力市場上供大于求的現(xiàn)象太嚴重了。

王文珍：說來我也算是一名員工，王總的擔心也是我的一個擔心，但是我也相信社會各界的努力，應(yīng)該有辦法讓我們這個法律，完完全全地落實下去。

主持人：我們來看一看，我們員工這一方寫出的答案。

葉檀：我猜測老板最擔心的就是成本增加，比如有些員工解雇不了，會使企業(yè)的成本提高。

石述思：如果是一個真正的企業(yè)家，首先考慮的是效率受到影響的問題，這個效率影響就是用工成本的提升。

王航：我覺得國家、政府能夠供給予社會的主要保障就是安全感，這種安全感應(yīng)該公平地給予所有的人，一方面要給我們的員工，一方面也要給我們的企業(yè)家，那么剛才問到企業(yè)家的擔心是什么？我認為最大的擔心是在一個員工獲得安全感的同時讓企業(yè)家失去了安全感。我覺得這是最大的一個擔心。

郭凡生：我最擔心的是找不著好員工，有好兵我就能打勝仗。好的企業(yè)家不擔心成本。關(guān)鍵看這個成本能有多大的產(chǎn)出。講一句最通俗的話：開飯館的誰怕豬肉貴呀。

焦點關(guān)注：對企業(yè)成本影響有多大

常凱：說到企業(yè)家和員工的關(guān)系，我常見一種現(xiàn)象：有的企業(yè)家把員工當成刁民，工人把老板當什么呀？你到南海去問問，用香港話說叫不良雇主，通俗一點講叫奸商，這種情況肯定不是我們所期望的。

郭凡生：我對常教授的話做一個我認為的糾正，您說的黑雇主確實有，中國有、歐洲有、美國也有。

但不管這些黑雇主占多大的比例，他都不能代表企業(yè)家，我們是代表企業(yè)家的，我覺得這個我們應(yīng)該達成共識，我們現(xiàn)在看到報紙上有一些企業(yè)，為了無限期勞動合同開始做一些手腳，但多數(shù)企業(yè)沒有做。值得反省的是在《勞動合同法》出來以后，我們的媒體做過多少正面報道？沒有。全部都是負面的報道。我們的媒體應(yīng)當倡導(dǎo)好的批評錯的，讓大家知道我們該怎么做。

主持人：我們看看專家們對這一爭論的看法。

王文珍：既然郭總喜歡用將軍帶著士兵去打仗來比喻企業(yè)這個團隊，我想在打仗的過程中，不論是將軍還是士兵都希望我們這一方打勝，這是沒有問題的。如果有一方有邪念，這個仗肯定沒法打?，F(xiàn)在的關(guān)鍵是士兵會考慮一個問題：我在拼命地打完勝仗回來之后，這個功要怎么記，成果怎么享。我個人認為，《勞動合同法》得到有效的實施，既有利于我們企業(yè)在全球競爭的市場上去打勝仗，更有利于我們打完勝仗回來之后，晚上喝酒共享一下成果。

另外，說《勞動合同法》對企業(yè)的用人一點影響都沒有，我覺得不現(xiàn)實；但是說它會影響到企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展，也絕對不可能。準確地說是在一定程度上、適度地增加了用人單位的成本，但這個成本完全是在可控范圍之內(nèi)的，并且完全符合經(jīng)濟社會發(fā)展成果共享這么一個趨向。

主持人：張先生您怎么看雙方的爭論？

張世誠：對《勞動合同法》，我們要全面準確地來理解它，現(xiàn)在社會上有個別專家在誤導(dǎo)，當然有些企業(yè)確實不了解這個法，但大多企業(yè)確實非常關(guān)注這部法，覺得搞了一部《勞動合同法》，社會媒體炒得挺熱鬧，可有一個問題，對規(guī)規(guī)矩矩的企業(yè)不做報道，炒得就是現(xiàn)在這個企業(yè)裁人了，那個企業(yè)裁人了。

事實上守規(guī)矩的企業(yè)占大多數(shù)，像郭總的企業(yè)，沒有刻意地規(guī)避《勞動合同法》。所以我們一直在說無固定期限勞動合同不可怕，不是鐵飯碗、不是終身制，是可解除的。但是解除勞動合同要符合法定條件，不能太隨意，不能像有些企業(yè)老板那種心態(tài)，錢是我出的我就說了算，今天說不用你了就把你給開了。剛才有個老總講到一條船理論，我也贊成一條船理論，但是一條船真要沉了的時候，我們看《泰坦尼克號》是誰先跳下去的？是把婦女兒童先放到舢板上去，最后死在船上的應(yīng)當是船長，但是我們現(xiàn)在就一種理論，那就是這船沉了先把老弱病殘給打下去。這是不成的，我覺得這和人類社會的基本道德價值觀念是不符合的。

對話與合作共贏是立法的出發(fā)點

主持人：在我們的擔心或者爭論當中，大家看到了一個共識：就是勞資雙方都在呼喚和諧的勞資關(guān)系。

國外勞資關(guān)系處理的樣本

常凱：剛才主持人提出的這個問題很有價值，我在日本教過書，最近這兩年在德國跑得也比較多。我發(fā)現(xiàn)一個現(xiàn)象，以前我們更多關(guān)注的是他們一些企業(yè)管理方面、經(jīng)濟政策方面的東西，但是忽略了一個問題，就是勞資關(guān)系政策或者叫勞工政策，他們在勞資關(guān)系處理方面應(yīng)該是成功的。

在日本，一個員工并不是以自己跳槽多為榮，而是以我在一個企業(yè)干一輩子為榮。日本的企業(yè)是家族制，它把員工當成自己的家人去看，當然這種做法也有它不好的地方，就是怎么流動更靈活一點，活力更大一點。20 世紀80 年代以后，日本對此開始進行調(diào)整，但是長期雇傭是日本經(jīng)濟發(fā)展非常重要的一點。他們主張的是職業(yè)安定、勞資關(guān)系穩(wěn)定、共同去競爭。我們知道，日本制造是性價比最高的產(chǎn)品，沒有勞資共同的努力是不可能做到這一點的。德國的情況跟日本不一樣，他們有一系列制度，如工商委員會制度、勞工參與制、勞資公決制，工人不光要介入勞動條件的改善，甚至連企業(yè)發(fā)展的方向、市場投資，工人們也要管。這樣做的問題是企業(yè)決策過程往往很長、很復(fù)雜、成本很高。所以有人說，在德國當老板比當工人難，工人不僅待遇比較高，而且他介入企業(yè)決策過程，老板不能想怎么干就怎么干。所以老板感到壓力很大。一位德國人問我：你們中國對于雇主有哪些限制？我如實做了介紹，像裁員什么的。他聽后非常感慨并說了一句話：在中國當老板幸福呀！

肖志國：我覺得在中國當老板非常累，非常辛苦。

中國的老板大部分都不容易。

常凱：我還得做個說明，其實這個德國人感慨的不是說自己太累，而是說在勞資關(guān)系的處理上壓力太大。在這一點上，我覺得德國和中國的情況確實不一樣。不管德國、日本還是美國，老板面對的是一個集體的工會代表，“跟你談判不行我就罷工”。中國老板面對的是一群工人，或者理論一點講，目前中國的勞動關(guān)系狀態(tài)，基本上還是以個別勞動關(guān)系為主的，在這種情況下，企業(yè)的優(yōu)勢就表現(xiàn)得非常突出，即強資本、弱勞工。

國外勞資關(guān)系處理有經(jīng)驗也有教訓(xùn)

王一江：德國的勞資關(guān)系，保證員工的基本生活權(quán)利、基本工作權(quán)利、基本福利待遇，這一點是非常成功的。但是它也確實給那些還沒有工作的人帶來了就業(yè)的巨大困難。因為德國對于工作多少年限以上的或者說已經(jīng)達到某個年齡的人，在解聘時限制非常嚴格，企業(yè)解聘一個人幾乎不可能。這樣，雇主的自然反應(yīng)就是少聘人。在過去的20 年，德國的資本大量離開德國，在德國找不到工作的人員也大量地離開德國，德國成為歐洲發(fā)達經(jīng)濟中對外移民最多的國家，他們?nèi)ツ膬毫耍咳ッ绹?，對員工的流動限制比較小的地方去了，他們覺得到那里才能發(fā)揮自己的作用，找到自己的工作。那么還有一條在德國也是創(chuàng)了很高的記錄的，就是多年來它的平均失業(yè)率，在歐洲都是處于首位。也就是說在全世界的發(fā)達工業(yè)國家中，它的平均失業(yè)率，一般都在百分之九、十左右，而在對解聘工人沒有嚴格限制的國家，大多數(shù)時候失業(yè)率在百分之四、五左右。就是說勞動立法是提升員工權(quán)利的一個非常重要的手段、非常必要的措施。但是這個度要是把握得不好，確實會給整個經(jīng)濟也會給員工的利益帶來很大的不利。

在發(fā)展中國家，同樣存在這類問題的是印度。不管是發(fā)達國家還是發(fā)展中國家，在勞動立法中的一個共同的教訓(xùn)，就是勞動立法提升勞工的利益是非常必要的，但是究竟通過什么形式、什么手段、在哪一項內(nèi)容上來提升勞動者的利益，需要認真和仔細分析比較。

主持人：有沒有哪一個國家在勞資關(guān)系的處理方式上有很多可以被今天的中國借鑒的？

王一江：我們在看待國際經(jīng)驗的時候，要注意把握好兩點：

第一，用什么方法、什么形式來提升員工的利益，國際上有很多可以借鑒的地方。

第二，如何把握度，如果把握得不好，確實會把員工的利益、老板的利益同時都損害掉。我覺得美國的模式值得借鑒。

主持人：美國是怎么做的呢？

王一江：美國不是通過政府的立法過多地去規(guī)定雇主應(yīng)該做什么，雇員應(yīng)該做什么，而是通過承認工會的合法權(quán)利，給雙方搭建一個對話的平臺。通過政府搭建平臺，當事雙方直接對話來簽署勞動合同，它也不規(guī)定你一個合同應(yīng)該有多長時間，也不規(guī)定你一個合同中應(yīng)該有什么內(nèi)容。

常凱：美國政府確實是采用勞資雙方談判來處理勞資關(guān)系的形式，但中國現(xiàn)在不具備這個條件，勞方根本就沒有形成和資方去進行談判的這樣一種能力。另外，美國的勞資關(guān)系法，是在20 世紀30 年代以后美國經(jīng)濟相當發(fā)達之后才制定的，它有一個過程，但是不是中國現(xiàn)在立法就過早了一點呢？也不是。因為中國整個歷史發(fā)展被壓縮了。所以，我們這種加速規(guī)范的做法，恐怕也是一種必然的選擇。

主持人：王教授是不是也認為剛才常教授說得有道理？

王一江：說得完全正確，中國要去實施現(xiàn)在美國的做法，確實會有相當大的困難，主要的問題就在于勞動力過剩，在于經(jīng)濟不發(fā)達，不發(fā)達才是很多問題真正的根源，所以勞動者和雇主雙方的共同利益在哪里？在于我們的經(jīng)濟要向前發(fā)展，我們一方面要促進公平，另一方面也要明白無米是誰也做不出飯來的。

我非常贊成剛才很多朋友講到的一個觀點，我們立法的基本出發(fā)點是要怎樣去促使大家對話和合作，而不是促使大家去發(fā)生沖突，一味地伸張“我的權(quán)利（不管是雇主的權(quán)利還是員工的權(quán)利）”。

你把員工看成什么人

主持人：其實我想我們剛才關(guān)注了這么多國際上成熟的勞資關(guān)系的處理方法，它一定會給我們帶來很多的啟示，當然我們絕對不可能完全照搬任何一個國家的模式，但是至少其中一些規(guī)律性的東西還是值得我們?nèi)プ裱?。比如說剛才大家都提到的要讓資本和勞動形成一個合力，而不再是一種對立。

說到和諧勞資關(guān)系，現(xiàn)場的好多企業(yè)都是我們前兩屆年度雇主調(diào)查活動當中的優(yōu)秀企業(yè)，應(yīng)該說他們是和諧勞資關(guān)系的一個實踐者?？纯此麄冇惺裁刺貏e的做法，可以和大家一起來分享的？

王航：我覺得從企業(yè)來講，就看你怎么來看待員工，是把他們當財富還是把他們當成本。最和諧的做法，就是把企業(yè)的員工當成財富來管理，而不是把他們當成本來管理。就我們企業(yè)來說，過去我們的IT系統(tǒng)是用來管錢、管物的，現(xiàn)在我們做了一個EHR，用它來管理人力資源，企業(yè)有哪些員工？他們學過哪些專業(yè)？他們有哪些專長？他們受過哪些培訓(xùn)？他們什么時候簽的合同？合同是什么狀況的？績效考核是什么樣的？他們享受哪些福利？我們企業(yè)的三萬五千名員工，全部收入了這個系統(tǒng)，當我們要用人、提拔人、發(fā)掘人的時候，都可以從這個系統(tǒng)里面找到合適的人才。在這種情況下，員工會被一個企業(yè)所關(guān)注，企業(yè)也有手段去了解這個員工，把他當成財富來管理，從而建立一種和諧關(guān)系。

郭凡生：在我的企業(yè)里，三千個員工我不可能都認識，但是我可以有一個好的制度，讓三千員工認同這個制度。

第一，在我們公司很小的時候，我們規(guī)定分紅總額股東拿三成員工拿七成，用勞動股份制把職工變成了和企業(yè)所有者一樣的利益主體。

第二，當我們引進風險投資準備上市的時候，我們拿出一大塊原來股東的股份，作為創(chuàng)業(yè)股和期權(quán)送給員工，我們上市那一天誕生了126 個百萬富翁，我今年又給一百個員工發(fā)了期權(quán)，告訴他們好好干三年之后你們都是百萬富翁。所以雖然我不認識他們，他們也不認識我，當我退休之后會換上一個新的領(lǐng)導(dǎo)人，但是所有的員工認識這個制度，我認為這個制度是偉大的。

主持人：其實，現(xiàn)場還有很多企業(yè)在勞資關(guān)系處理上有非常好的做法，我們不妨來聽一聽他們是如何做的。

觀眾：我在愛立信負責大中華區(qū)的人力資源工作。很多人講到擔心簽訂無固定期限勞動合同，其實我們在很多年前就與員工簽訂了無固定期限勞動合同。但我們從來沒覺得這個合同對于企業(yè)是個壓力，或者我們的員工也沒有覺得簽訂了這個合同以后就變成鐵飯碗了。

主持人：既然我們的勞資雙方都在傾力打造一種和諧的勞資關(guān)系，那么在節(jié)目最后，大家不妨來尋找一下我們未來也許需要共同面對的問題。

石述思：現(xiàn)在風行一種做法，叫“借人”。什么叫“借人”呢？就是企業(yè)不跟你簽訂合同而是轉(zhuǎn)向第三方的一個機構(gòu)，用勞務(wù)派遣的方式用人，叫做“不求所有但求所用”，為的是降低成本。請問三位老總會不會采取這樣的辦法，不采取這樣的辦法有沒有好的降低用人成本的辦法？

王航：在《勞動合同法》里面專門有一節(jié)是來規(guī)范勞務(wù)派遣的。

主持人：所以這種方式還是會得到認可和保護的是嗎？

王航：我覺得不是所有所用的問題，主要是當這些勞動者的年齡、體力使他們不能夠從事他們現(xiàn)在從事的這個工作的時候，他們怎么辦？這才是我們整個社會應(yīng)該真正來關(guān)心的問題。勞務(wù)派遣也恰恰是我們的勞動行政部門應(yīng)該格外關(guān)注的，通過一定的規(guī)范，把這個行業(yè)做好了。

張世誠：勞務(wù)派遣這種形式，現(xiàn)在很多企業(yè)都在用，最近勞動和社會保障部也在問我們，勞務(wù)派遣的臨時性、輔助性、替代性怎么來認定。我們有一個初步的研究意見： 臨時性比如說現(xiàn)在銀行儲蓄所的柜員，這是一個主營業(yè)務(wù)，而且不是干半年就不用的，像這種崗位是不允許用勞務(wù)派遣的；臨時性我們給它界定的是一般不得超過半年輔助性非主營業(yè)務(wù)，對三性里面的輔助性、替代性也要做出界定，我們想通過把這三性再做出進一步規(guī)定，來解決剛才大家提出的問題。

締結(jié)企業(yè)與員工的百年之約

主持人：剛才我們的員工陣營提出的這個問題，已經(jīng)得到了解答，你們現(xiàn)在還有困惑嗎？

朱煦：如果我們建設(shè)性地來討論勞資關(guān)系，我希望王總說的話能成為2008 年1 月1 號以后，我們勞資關(guān)系的春天，就是說我們與企業(yè)一定有利益沖突，一定是利益共同體。

主持人：我想我們的年度雇主評選一直都在尋找一些優(yōu)秀的雇主，他們既兼顧了權(quán)利、義務(wù)、效率，同時更關(guān)注公正。其實優(yōu)秀的企業(yè)家一定會去平衡員工的利益，剛才我們希望員工方陣提出一些未來有可能遇到的難題，是希望在和雇主的對話當中共同來尋找這個平衡點究竟在什么地方？在今天節(jié)目結(jié)束的時候，我也希望我們的雙方能夠彼此更走近一步，大家可以站在自己的立場向?qū)Ψ秸f一句話，這一句話也許是你最希望對方真心去做的一件事兒，或者是他最需要去改善的素質(zhì)等等。

朱煦：用最通俗的話講，我還是希望雇主們不要總是覺得你在給員工飯碗，因為這個飯碗實際上是大家的，我覺得這個很重要。

石述思：我知道《勞動合同法》執(zhí)行起來肯定會有很多現(xiàn)實的難題，但我覺得人可以失去任何東西但不能喪失愿景。

葉檀：不少雇主會抱怨自己生活在一個不安全的環(huán)境中，然后員工也在抱怨，他覺得自己工作在一個隨時可能被敲掉飯碗的企業(yè)里，雙方都感到不安全。我想，如果雙方都遵守這個法律，安全之傘就會罩在兩個群體身上，我希望能夠達到這樣的境界。

主持人：雖然我們僅僅才聽了三個答案，但是我們看到這三個希望和祝愿當中都包含了雙方各自的利益。

王航：我想這不是一個你我的關(guān)系，是你我他的關(guān)系，他是什么？他是我們共同的利益，

郭凡生：請相信我們這些企業(yè)家，只要我們結(jié)合在一起，就會有好的生活和好的未來。

肖志國：《勞動合同法》規(guī)范了勞資行為，努力創(chuàng)造社會和諧。

主持人：讓我們在《勞動合同法》的共同保護之下去締結(jié)企業(yè)或者是員工的百年之約。