信息技術(shù)行業(yè)在中國是一個屬于年輕人的行業(yè)，主要是因為這個行業(yè)本身就很年輕。我們知道，這個行業(yè)在世界上只存在了五十多年，在中國蓬勃發(fā)展更是只有大約十五六年的時間。隨著行業(yè)發(fā)展的時間越來越久，體系日益龐雜，我們可以發(fā)現(xiàn)IT人員的平均工資水平和其從業(yè)時間是呈正相關(guān)的關(guān)系——隨著從業(yè)時間的增加平均工資水平也會提高。

由于工資水平的高低，往往是一個人和一個單位最為敏感的數(shù)據(jù)，要得到比較確實的答案也比較難。而且各個公司的薪水政策不一樣：有的公司是個別談判模式，也就是說同樣的工作，因為應聘者談判水平不一樣，會得到不一樣的工資；有的公司是政策既定型的工資模式，與個人談判水平無關(guān)，工資與職位和工作量是掛鉤的，無論怎么談，都會在一個很窄的區(qū)間內(nèi)波動。根據(jù)與IT業(yè)內(nèi)公司不同的人力資源負責人的訪談，我們大概可以知道一些市場上常規(guī)的模式。

不同地域“薪”情不同

不同地域的IT人才的平均工資水平狀況有比較大的差異。這種差異主要來自地區(qū)之間的生活成本差異、地區(qū)的分工特性差異，與勞動力供給水平和主要公司的情況也有關(guān)。

在國內(nèi)，發(fā)達地區(qū)和不發(fā)達地區(qū)的薪資水平差異比較大，IT人員的平均工資水平也不例外。從平均工資排名在前10位的省市看，可以分為6個級別。第一級別是上海和北京，平均工資水平在5000~4000元之間；第二級別的是廣東省，平均工資在3000元左右；第三級別的為遼寧省、浙江省和天津市，平均工資在3000~2500元之間；第四級為江蘇省、福建省和湖北省，這里的IT人員的平均工資為2000元左右；第五級是四川省，平均工資水平為1883元。但是這個排名不是固定不變的，隨著各地發(fā)展程度的不同，這個水平每年都會有變化。從就業(yè)環(huán)境來講，東部地區(qū)的大型公司和信息技術(shù)應用水平較高的企業(yè)數(shù)量明顯高于西部地區(qū)，這些企業(yè)已經(jīng)開始享受到了信息技術(shù)給企業(yè)的生產(chǎn)、管理和運營帶來的好處，他們愿意花高薪聘請那些技術(shù)成熟的IT人員，來提升企業(yè)的信息化應用水平。同時，一些大型的軟件開發(fā)公司和網(wǎng)站也分布在這些區(qū)域，他們對信息化應用人才的需求也是非常大的。

從業(yè)四年是薪資增長的跳躍機會

四年的從業(yè)時間是薪資水平增長的一個跳躍機會。IT從業(yè)人員的平均工資水平和其從業(yè)時間呈階梯狀上升，對于新入行的技術(shù)人員（從業(yè)時間小于1年，本科學歷）來講，工資水平在1200元左右；從業(yè)經(jīng)驗在1~3年，平均工資水平增長了60%以上；從業(yè)經(jīng)驗累積到4年后，平均工資水平增長到了3000元左右。當從業(yè)時間達到6~10年時，工資水平增長得最為明顯，上升到了5500元左右。

對于從業(yè)10年以上的IT人員，基本上都已經(jīng)成為各行各業(yè)的應用專家了，平均工資也達到了最高水平，6000元以上。對于IT人員的職業(yè)生涯和其它領(lǐng)域一樣，也是經(jīng)歷一個學習期——實踐期——成熟期——穩(wěn)定期的過程。其平均工資水平也隨著其技術(shù)運用能力的成熟，逐漸走向高峰。也就是說，如果剛畢業(yè)的學生沒有找到一個薪水較高的工作，也不必急。立志于從事IT業(yè)的學生朋友從學校畢業(yè)后，絕大部分都進入了一些中小型公司。只要能夠在本職崗位上，順利地度過學習和實踐階段，下一份工作一定會更好。

不同崗位“薪”情差異較大

不同的企業(yè)內(nèi)有不同的IT類崗位，不一樣的崗位其工資也有差異。影響IT人員在企業(yè)中工資水平的另一個因素，就是職位的高低。

收入最高的自然是公司的CIO/CTO職位，當然要奮斗到這個職位大概需要十年以上的工作經(jīng)驗，這個位置的平均工資可以超過萬元。第二等級是高級顧問和軟件架構(gòu)師，平均工資水平在8000元左右。第三等級是項目經(jīng)理，奮斗到這個位置平均需要四年以上的工作時間，這個職位的平均工資水平為5500元。第四等級是系統(tǒng)分析/設(shè)計師、咨詢師和業(yè)務(wù)分析師，這三個職位的平均工資水平在5000元左右。第五等級是數(shù)據(jù)庫管理員和高級程序員，這兩個職位的平均工資分別為4000元左右。收入相對低的是測試工程師，其平均工資水平為2200元。而中國的城鎮(zhèn)職工平均月收入水平，在2006年是1750元。

不同企業(yè)“薪”情也不同

除了上面幾種模式之外，我們還可以從對個別公司的分析發(fā)現(xiàn)很多獨特之處，比如IBM和微軟的工資結(jié)構(gòu)就有很大不同：IBM是低端崗位薪資定得高，而微軟是中高端崗位薪資定得高。

為什么會有這樣的差別呢？IBM追求的是運營效能，希望產(chǎn)品價格更有競爭力。它的人才戰(zhàn)略以公司培養(yǎng)為主，為吸引優(yōu)秀畢業(yè)生來公司工作，薪金定得相對就高。但隨著職位的上升，薪金與市場其他公司相比可能就不再是最高的。

而微軟則不同，其采用的是產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略。這對研發(fā)人員提出了更高的要求，其人才戰(zhàn)略是以中高端“掠奪”為主，相應的，其薪金必須定得高一些才能吸引人才。這兩家公司的薪金策略代表的正是當前眾多公司薪金制定的一個法則——公司的發(fā)展戰(zhàn)略是決定薪酬水平的一個重要因素。

初涉職場的人有必要了解這些，才能更明確自身或者說所在崗位在公司的重要程度。通過這個分析，我們可以看出，IT從業(yè)人員對公司的選擇也在一定程度上決定了其薪水的多少。

難道不能從IBM入職，隨著能力的提高，跳槽到微軟嗎？的確有人做出這樣的選擇。但是微軟公司的文化又與IBM大相徑庭，IBM更穩(wěn)健，給人更多的安全感，而微軟的文化更具有侵略性，競爭性更強，壓力也就更大。

不同人的個性決定了其選擇，而IBM轉(zhuǎn)型服務(wù)之后，人員的穩(wěn)定、更具安全感的工作狀態(tài)也同樣支持其業(yè)務(wù)發(fā)展，如果IBM的文化變得更具有侵略性的話，其服務(wù)質(zhì)量就會產(chǎn)生一定的不穩(wěn)定性，這對于IBM沒有積極的意義。經(jīng)過這種分析我們能夠看到，任何人的薪水是與其能力、個性相匹配的。盡管從心理學的角度來說，人的個性從長期來看也是可以改變的，但是這并不是IT從業(yè)人員研究的重點。

如何取得事業(yè)薪水雙豐收

那么作為立志于從事IT行業(yè)或者希望在IT行業(yè)內(nèi)進一步發(fā)展的人，應該怎么做才能不斷取得事業(yè)上的進步和薪水上的豐收呢？

1．剛?cè)胄械膶I(yè)人員必須打好技術(shù)基礎(chǔ)，并證明自己有學習新技術(shù)的能力。俗話說“技不壓身”，所以技術(shù)不會是新手今后職業(yè)發(fā)展的障礙。中國的高等教育持續(xù)擴招，導致各個專業(yè)勞動力供應很充分，即使拿到學位，也必須有實習經(jīng)驗，大學畢業(yè)生必須認識到：潛在的雇主對他們能否給公司創(chuàng)造價值持懷疑態(tài)度。

大型公司都會對剛?cè)胄械漠厴I(yè)生提供培訓課程，專業(yè)性強的公司不分大小也都會提供此類培訓。在學好專業(yè)知識的同時，無論是畢業(yè)生還是在職人員，要想在IT業(yè)內(nèi)有所發(fā)展，外語是必須的，最好還要會二外。2008年，本?？飘厴I(yè)生要比2007年再增加約53萬人，總數(shù)達到550萬，根據(jù)教育部的計劃，到2020年，大學生寬口徑毛入學率會達到40%以上，因此如何提高自己的學習能力將會是現(xiàn)在大學生和在職人員的首要挑戰(zhàn)。

2．既然公司能夠提供培訓，公司也要求從業(yè)人員有相對豐富的經(jīng)驗，那么最好的選擇就是：讓再教育帶來回報并參加最有價值的培訓。那么哪些培訓是值得的呢？現(xiàn)在從業(yè)人員認同率最高的是專業(yè)技術(shù)培訓。列第二位的是證書培訓，接下來是項目管理和商務(wù)技能培訓。在美國，有12%的IT經(jīng)理和14%的員工擁有MBA學位。18%的經(jīng)理和17%的員工擁有其他專業(yè)的碩士學位。是不是從技術(shù)轉(zhuǎn)型到管理，收入就會很好呢？是，但也不盡然。因為我們通過分析IBM和微軟已經(jīng)知道，個性與職業(yè)相匹配才是工作滿意的最主要原因。

3．其實很多從事技術(shù)的人，其個性并不喜歡過多地與人打交道，那么留在技術(shù)領(lǐng)域穩(wěn)步成長也是一個不錯的選擇。但是，如果選擇走技術(shù)發(fā)展道路，明智的做法是和非IT領(lǐng)域從事商業(yè)的同事建立關(guān)系。無論目標是員工還是管理人員，這種協(xié)調(diào)的技能你必須具備。這大概也是項目管理和商務(wù)技能培訓能夠位列培訓需求第三位的原因。

通常來看，能夠理解應用的技術(shù)人員才是最好的技術(shù)人員，而不是對某個工具應用得最好的人。如果能夠深入地理解應用，技術(shù)才能發(fā)揮最大價值，這種價值的發(fā)揮也才能夠給個人帶來收入上的好處和提高。還是用沃爾瑪?shù)臄?shù)據(jù)挖掘技術(shù)來看，如果一個分析人員不理解其進行數(shù)據(jù)挖掘的目的，不理解這個目的的實現(xiàn)能夠給股東帶來哪些好處，那么其設(shè)計就很難滿足客戶的需求，無法滿足客戶需求又何談收入呢？

4．抓住趨勢。為什么美國的調(diào)查顯示，IT類從業(yè)人員最認同的是“創(chuàng)新IT的能力”，而在中國卻強調(diào)“執(zhí)行力”呢？這與不同國家的信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)形態(tài)有關(guān)。美國是信息技術(shù)的發(fā)源地和廣泛應用的天地，市場會很快被新生的企業(yè)吃掉，而且美國的人工很昂貴， 有且只有創(chuàng)新才是企業(yè)發(fā)展的源動力。而中國IT行業(yè)更多的工作是加入到世界的外包潮流當中去，對中國創(chuàng)新的要求并不高（盡管有越來越多的中國公司正在從事自主創(chuàng)新），因此工作扎實、穩(wěn)健就成為了最重要的職業(yè)素質(zhì)之一。

另外一個趨勢就是中國東部和西部工資差異很大，如果從西部跳槽到東部，薪水一定會有一個大幅度的攀升——盡管生活成本也會上升。趨勢的另一個方面就是產(chǎn)生新的職業(yè)與職位，最近幾年很熱門的游戲類IT職位就是一個很好的代表。與此類似的還有培訓類IT職業(yè)等新技術(shù)與傳統(tǒng)行業(yè)交叉而來的新職業(yè)，這類新的職業(yè)市場需求大，人才供給少，薪水自然就很好。

5．個人工作素質(zhì)與習慣。步入高薪的領(lǐng)域，學習是必不可少的，知識的更新任何時候都不能停止，絕大多數(shù)事業(yè)有成的高薪收入者在回答“未來五年你最需要什么”時，都選擇了“充電”。那些在高新技術(shù)領(lǐng)域中的高薪收入者，更是把企業(yè)有無良好與完美的培訓計劃作為其加盟的理由和依據(jù)。

如果說內(nèi)在因素是幫助你取得高薪的基本素質(zhì)和首要條件，外在因素則可能包含更多大家向往的高薪捷徑。這里，有一些高薪的竅門。通過學習掌握關(guān)鍵性技能?，F(xiàn)在的企業(yè)競爭是人才之爭，掌握關(guān)鍵技能的人是企業(yè)高薪聘請的對象。同時，除了強調(diào)要掌握關(guān)鍵技能，更強調(diào)要建立一套快速掌握關(guān)鍵才能的學習機制，一旦關(guān)鍵才能不再“關(guān)鍵”，立刻建立下一個關(guān)鍵才能，使個人價值在持續(xù)挑戰(zhàn)中水漲船高。

總而言之，在IT行業(yè)，個人的薪水總是與“學習”、“溝通”、“目標”有關(guān)的，缺乏這些基本素質(zhì)，現(xiàn)在擁有很高的技術(shù)水平，只能保證自己未來三年的優(yōu)勢，更多的優(yōu)勢必須依靠“學習”和“溝通”來實現(xiàn)“目標”。否則要么被這個行業(yè)拋棄，要么就會因個人興趣的轉(zhuǎn)變而離開了IT行業(yè)。