[摘要] 運(yùn)用系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)，分析了影響大型企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的因素，并簡(jiǎn)單構(gòu)建了大型企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃機(jī)制框架。

[關(guān)鍵詞] 系統(tǒng)動(dòng)力學(xué) 大型企業(yè) 人力資源 規(guī)劃 模型

具有一定規(guī)模的大型企業(yè)是推動(dòng)國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級(jí)的主要力量；是國家技術(shù)創(chuàng)新體系的支撐主體；是市場(chǎng)秩序的自主管理者，可以避免企業(yè)之間的過度競(jìng)爭(zhēng)、無序競(jìng)爭(zhēng)。與國外大企業(yè)相比，我國大企業(yè)的整體實(shí)力和數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，如何培育和提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，如何實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)是學(xué)術(shù)界和企業(yè)實(shí)踐領(lǐng)域爭(zhēng)論的焦點(diǎn)?；谫Y源理論的戰(zhàn)略形成理論、基于能力的戰(zhàn)略形成理論、基于組織學(xué)習(xí)的戰(zhàn)略形成理論都從不同角度強(qiáng)調(diào)了企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理的重要性。戰(zhàn)略人力資源管理就是讓人力資源管理真正成為戰(zhàn)略上主動(dòng)的管理，從戰(zhàn)略性上將企業(yè)目標(biāo)落實(shí)到人力資源管理的實(shí)際行動(dòng)上來，從人力資源的獲取、整合和人的發(fā)展推動(dòng)企業(yè)的更大發(fā)展。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是戰(zhàn)略人力資源管理的核心內(nèi)容。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃能夠整合員工行為與組織目標(biāo)相一致，通過優(yōu)化配置適合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源實(shí)踐組合，產(chǎn)生復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系，融入公司歷史和文化，產(chǎn)生組織知識(shí)，發(fā)展企業(yè)特有的能力等方式為企業(yè)建立起穩(wěn)定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

一、系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)理論概述

隨著企業(yè)的不斷成長、高技術(shù)的快速發(fā)展和環(huán)境的不斷變化，企業(yè)中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系的確立是一個(gè)由眾多影響因素決定的復(fù)雜性系統(tǒng)問題，要想科學(xué)全面地對(duì)其進(jìn)行研究必須借助系統(tǒng)的觀點(diǎn)和方法，系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)無疑成為有效的工具。

系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)（SystemDynamics縮寫為SD）是美國麻省理工學(xué)院以福雷斯特（J.W.Forrester）教授為首的系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)小組于20世紀(jì)50年代創(chuàng)立和逐步發(fā)展起來的一門學(xué)科。系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)方法早期研究對(duì)象是以企業(yè)為中心的工業(yè)系統(tǒng)，目前，其廣泛運(yùn)用于研究城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)經(jīng)營管理、宏觀經(jīng)濟(jì)規(guī)劃、區(qū)域經(jīng)濟(jì)、能源規(guī)劃、工程系統(tǒng)等許多領(lǐng)域。系統(tǒng)動(dòng)力模型與計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型、線性規(guī)劃模型相比較，對(duì)數(shù)據(jù)的依賴程度較低。

系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)決定系統(tǒng)的行為，主要著眼于系統(tǒng)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、物資流動(dòng)、信息流動(dòng)以及它們所形成的反饋結(jié)構(gòu)，并由此來構(gòu)造系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)模型，進(jìn)而解釋系統(tǒng)動(dòng)態(tài)行為。系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)是研究社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中具有多重信息反饋的非線性系統(tǒng)的一種計(jì)算機(jī)模擬的有效理論與方法，它是用圖表的形式來描述變量之間的非線性關(guān)系，能最大限度保持模型與實(shí)體的一致性。在研究過程中，系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)可以充分考慮人的經(jīng)驗(yàn)和決策過程對(duì)系統(tǒng)的影響，在分析企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃因素和決定方面有著不可比擬的優(yōu)越性。

二、影響企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的變量因素分析

1.企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)

包括企業(yè)愿景和使命、企業(yè)外部市場(chǎng)環(huán)境、產(chǎn)業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)自身優(yōu)勢(shì)等。企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)是影響企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要因素。

2.人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)關(guān)系

很顯然，人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)關(guān)系與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在著緊密的聯(lián)系，是影響企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃關(guān)鍵因素。

3.人員費(fèi)用支出

公司人員的費(fèi)用支出是每個(gè)公司管理、尤其是人力資源管理必須認(rèn)真關(guān)注的問題。

4.人員績效產(chǎn)出

它是與人員費(fèi)用支出相對(duì)的一個(gè)因素，也是每個(gè)公司管理、尤其是人力資源管理必須認(rèn)真關(guān)注的問題。

5.培訓(xùn)對(duì)績效的提升效果

培訓(xùn)在資金方面表現(xiàn)為資金支付，實(shí)際上通過培訓(xùn)來提高員工的素質(zhì)、技能、適應(yīng)性、反應(yīng)速度等可以獲得遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出培訓(xùn)支出的效益。培訓(xùn)與績效之間存在一定的關(guān)聯(lián)度函數(shù)。

6.個(gè)人績效動(dòng)力系數(shù)與員工管理整合系數(shù)

現(xiàn)代企業(yè)管理中越來越重視從員工激勵(lì)方面實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效不斷提升。員工管理整合系數(shù)反映公司在管理員工過程中的有效整合程度。一個(gè)管理優(yōu)秀的公司，通過順暢的管理流程、反應(yīng)靈敏的溝通渠道、團(tuán)隊(duì)合作的凝集意識(shí)可以實(shí)現(xiàn)高效的績效產(chǎn)出。

三、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃機(jī)制框架

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃受到企業(yè)的發(fā)展階段的嚴(yán)重約束，對(duì)于不同類型、不同發(fā)展階段的企業(yè)需要構(gòu)建不同的模型來解釋。由于企業(yè)類型和規(guī)模的多樣性和企業(yè)人力資源體系內(nèi)部結(jié)構(gòu)的相似性，我們?cè)谘芯咳肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃的SD模型時(shí)重點(diǎn)抓住企業(yè)人力資源的主干成份。

企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)性工作，分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的方式有多種方法，每種分法都有研究的側(cè)重點(diǎn)，基于研究的篇幅，本文將企業(yè)人力資源簡(jiǎn)化分為高層、中層、基層三類，目的在于嘗試將系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)引入人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，初步構(gòu)建人力資源規(guī)劃的系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)模型，探討用系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃模型的可行性。整體模型思路如圖1所示。

系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)化的思想，在每個(gè)系統(tǒng)內(nèi)部有可以分為若干更小的子系統(tǒng)。但是不是把系統(tǒng)分解得越多越好，越細(xì)越好。分解系統(tǒng)要根據(jù)實(shí)際研究需要，系統(tǒng)分解不夠會(huì)影響研究者對(duì)系統(tǒng)復(fù)雜結(jié)構(gòu)和本質(zhì)功能的認(rèn)識(shí)，影響分析的力度和決策的準(zhǔn)確性；系統(tǒng)分解過細(xì)有可能使研究人員過分關(guān)注細(xì)枝末節(jié)，而忽視影響系統(tǒng)本質(zhì)的東西，當(dāng)研究陷于困境時(shí)通常也會(huì)使研究者難于自拔，甚至偏離初期預(yù)定的研究目標(biāo)。

四、人力資源規(guī)劃實(shí)施中的差別反饋和動(dòng)態(tài)調(diào)整

人力資源規(guī)劃是個(gè)系統(tǒng)的工程，人力資源規(guī)劃是在一定的假設(shè)條件下進(jìn)行的，限于篇幅，很多方面沒有詳細(xì)說明。但必須說明的是：企業(yè)是在動(dòng)態(tài)環(huán)境中不斷成長變化的，在企業(yè)戰(zhàn)略隨環(huán)境變化調(diào)整的同時(shí)，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略也應(yīng)隨之進(jìn)行修正，以適應(yīng)新的戰(zhàn)略和環(huán)境需要。因此我們?cè)趯?shí)施規(guī)劃過程中要進(jìn)行信息跟蹤，及時(shí)評(píng)估系統(tǒng)的偏差和有效性，分析系統(tǒng)變化的原因和對(duì)策。

作為信息收集和反饋的人力資源戰(zhàn)略審計(jì)能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源規(guī)劃實(shí)施過程中的缺陷和不足。系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)作為一種工具更追求分析問題的系統(tǒng)性、動(dòng)態(tài)性、內(nèi)在的反饋性和研究過程的不斷完善，正是在建模過程中深受系統(tǒng)化的、動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)的啟發(fā)，我們認(rèn)為，通過人力資源規(guī)劃和人力資源審計(jì)兩條主線的并行實(shí)施和互動(dòng)融合，可以在思路上和操作中形成一個(gè)人力資源規(guī)劃的閉合循環(huán)模型，如圖2所示。

圖2 組織人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的閉循環(huán)模型

這個(gè)思路，指導(dǎo)我們?cè)谄髽I(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施過程中不斷跟蹤參數(shù)變化，及時(shí)識(shí)別偏差，研究偏差原因，評(píng)估新政策對(duì)原有規(guī)劃的影響，在年度審查人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的過程中，充分考慮偏差原因和發(fā)展趨勢(shì)，及時(shí)修訂戰(zhàn)略，確保人力資源規(guī)劃的靈敏性、動(dòng)態(tài)性、有效性、指導(dǎo)性。

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