[摘要] 招聘是企業(yè)人力資源管理開發(fā)的基礎(chǔ)工作。本文重點(diǎn)分析了目前我國企業(yè)招聘工作中常見的五大誤區(qū)并提出了自己的看法。

[關(guān)鍵詞] 招聘 誤區(qū) 招聘流程 招聘標(biāo)準(zhǔn) 面試

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)之間的競爭說到底是人才的競爭。因此，企業(yè)的招聘這項(xiàng)將人力資源錄入組織的工作就顯得尤為重要。本文就我國目前企業(yè)招聘工作中常常陷入的誤區(qū)進(jìn)行分析，力圖提出對(duì)策以不斷提高我國企業(yè)招聘工作的水平。

一、招聘缺乏規(guī)劃、無規(guī)范流程

大多數(shù)企業(yè)招聘基礎(chǔ)工作薄弱，缺乏動(dòng)態(tài)的、系統(tǒng)性的中長期人力資源規(guī)劃，缺乏長遠(yuǎn)考慮，采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法，滿足當(dāng)前所急需量，在時(shí)間緊的情況下，甚至降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。這種招聘方式不僅無法收到滿意效果，更談不上為企業(yè)自身的長遠(yuǎn)發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才，儲(chǔ)備人才。另外，眾多企業(yè)缺少完整的招聘程序，以為招聘就是收簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門了事。

其實(shí)，招聘是個(gè)循環(huán)和程序化的過程，包括許多內(nèi)容，如招聘前需求分析、渠道選擇、招聘的宣傳、資料的收集、資料篩選、筆試、面試、招聘后結(jié)果的及時(shí)反饋、應(yīng)聘者背景調(diào)查、審批和入職、試用培訓(xùn)與考核及招聘評(píng)估等環(huán)節(jié)。此外，還須按照規(guī)范的流程進(jìn)行，否則，會(huì)使招聘過于盲目而無秩序性。

二、招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理、手段不科學(xué)

企業(yè)在招聘時(shí)往往臨時(shí)確定招聘標(biāo)準(zhǔn)，所定標(biāo)準(zhǔn)也比較空泛。招聘時(shí)，招聘工作人員對(duì)評(píng)判尺度難以把握，操作起來主觀隨意性大，難以發(fā)揮各種甄別測評(píng)工具的效用。招聘人員對(duì)應(yīng)聘者的取舍不是取決于崗位所需標(biāo)準(zhǔn)，而常常是參考社會(huì)上所謂的招聘基本門檻，甚至僅是憑對(duì)應(yīng)聘者的感覺和個(gè)人好惡來選擇人員。如很多企業(yè)不論招什么職位，一概要求本科以上學(xué)歷，習(xí)慣性地加上與工作“看似有關(guān)而實(shí)際無關(guān)”的條件，不按自己的實(shí)際工作需要設(shè)置招聘標(biāo)準(zhǔn)，無意間將一大批優(yōu)秀人才讓給了競爭對(duì)手。

招聘人員在招聘前應(yīng)對(duì)空缺崗位進(jìn)行職責(zé)分析，確定職位的責(zé)任、內(nèi)容、操作規(guī)程及職位對(duì)勝任人員的素質(zhì)要求，以形成該職位書面的工作說明書和工作描述，并以此為標(biāo)準(zhǔn)開展招聘工作。

三、招聘人員及招聘隊(duì)伍的非專業(yè)化

企業(yè)在實(shí)施招聘過程中，首先與應(yīng)聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。應(yīng)聘人員會(huì)根據(jù)在招聘中招聘工作人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來推斷和評(píng)價(jià)企業(yè)組織，進(jìn)而決定是否選擇于它，這樣就影響了企業(yè)招聘的質(zhì)量。有的企業(yè)招聘人員的著裝及與說話方面給應(yīng)聘者留下不好的印象，體現(xiàn)出了自身素質(zhì)不高的問題，同時(shí)他們對(duì)招聘的具體崗位的責(zé)任缺乏充分的理解，對(duì)招聘崗位的具體職責(zé)不能準(zhǔn)確地表述，也缺乏必要的招聘常識(shí)與甄選評(píng)價(jià)技術(shù)，影響了企業(yè)的形象及招聘效果。

因此，不能忽略了招聘人員個(gè)人形象的指導(dǎo)，并提出相應(yīng)的要求，及時(shí)地對(duì)招聘行為進(jìn)行引導(dǎo)、規(guī)范，對(duì)其進(jìn)行全面的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：面試的技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責(zé)、招聘的渠道、招聘的流程和持續(xù)改進(jìn)、心理學(xué)知識(shí)、儀表、溝通技巧等。做好企業(yè)招聘指導(dǎo)工作，是我們企業(yè)招聘中的重要工作。

四、招聘面試組織不合理，效率不高

我國企業(yè)在安排面試，準(zhǔn)備面試，面試問題的提出中存在著一些誤區(qū)。如面試準(zhǔn)備工作不當(dāng)，不知采取何種面試方法；招聘者出于個(gè)人喜好而取舍應(yīng)聘者，有的招聘者往往因?yàn)橄矚g某應(yīng)聘者的教育背景或某一方面而排斥其他應(yīng)聘者；招聘者問題設(shè)計(jì)不合理，詢問私人問題或敏感問題引起應(yīng)聘者反感，而造成情緒對(duì)立；招聘者講話過多或過少，不能傾聽、收集到更多的應(yīng)聘者資料或給應(yīng)聘者帶來心理壓力等。其他面試錯(cuò)誤包括面試節(jié)奏掌握不當(dāng)，面試環(huán)境不好，面試氣氛不融洽，幾個(gè)招聘者意見不統(tǒng)一等問題都應(yīng)該盡量避免，要不斷提高招聘者的素質(zhì)和專業(yè)技能。

完成面試任務(wù)需要設(shè)計(jì)完整的面試方案，在這方案中，首先確定面試時(shí)間和面試人員；根據(jù)職務(wù)分析和該職務(wù)未來要求，制定好結(jié)構(gòu)劃或非結(jié)構(gòu)化面試問卷；營造良好的面試環(huán)境，包括座位的擺放距離和角度以及光線的明暗設(shè)置等。另外，在面試中要用心聆聽?wèi)?yīng)聘者的回答，讓應(yīng)聘者感到自己受歡迎，保持應(yīng)聘者的自信，給他足夠的時(shí)間去回憶和解釋，也要盡量地詢問細(xì)節(jié)，測定應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。注意與求職者進(jìn)行感情溝通和交流，以樹立企業(yè)形象。

五、缺乏適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量

許多企業(yè)缺乏成本與效率度量控制環(huán)節(jié)，雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財(cái)力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業(yè)，使得招聘成本越來越高，招聘效率越來越低?？磥砻つ康卦黾诱衅竿度氩⒉荒鼙ＷC一定會(huì)招到合適的人員，更關(guān)鍵的是對(duì)當(dāng)前效率低下的招聘工作過程進(jìn)行反思和修正，建立起完善的成本預(yù)算和控制體系，對(duì)招聘工作流程進(jìn)行有效的度量，在此基礎(chǔ)上才能進(jìn)一步改善。

招聘評(píng)估應(yīng)包括招聘結(jié)果的成效評(píng)估（具體又包括招聘成本與效益評(píng)估、錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估）和招聘方法的成效評(píng)估（具體又包括招聘的信度與效度評(píng)估）。通過招聘評(píng)估中的成本與效益核算，就能夠使招聘人員清楚費(fèi)用支出情況，區(qū)分應(yīng)支出項(xiàng)目和不應(yīng)支出項(xiàng)目。對(duì)于其中非應(yīng)支項(xiàng)目，在今后招聘中加以去除，這有利于降低今后的招聘費(fèi)用，為組織節(jié)省開支。通過招聘評(píng)估中招聘信度和效度的評(píng)估，可以了解招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性，發(fā)現(xiàn)我們所定的評(píng)價(jià)指標(biāo)是否合適，現(xiàn)存的評(píng)價(jià)方法是否可靠和準(zhǔn)確，進(jìn)而改進(jìn)評(píng)價(jià)指標(biāo)，完善評(píng)價(jià)方法，不斷積累招聘工作的經(jīng)驗(yàn)與修正不足，提高招聘工作質(zhì)量。

綜上所述，企業(yè)為了提高招聘工作的有效性，應(yīng)該盡快走出誤區(qū)，建立科學(xué)化、系統(tǒng)化、正規(guī)化的人力資源招聘錄用工作流程，從粗放式的人力資源管理逐步向精細(xì)化的人力資源管理過渡。只有這樣，企業(yè)招聘工作的效果才能從根本上得到提升。

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