[摘要] 制定勞動合同法是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，構(gòu)建和諧社會的重要內(nèi)容；為和諧勞動關(guān)系提供有效的法律保障；是完善勞動法律體系的重要環(huán)節(jié)。

[關(guān)鍵詞] 和諧社會 勞動合同法 勞動者權(quán)益保護(hù)

2006年3月全國人大常委會公布了《勞動合同法草案》，并面向社會廣泛征求意見。長期以來，我國勞動關(guān)系領(lǐng)域缺乏統(tǒng)一規(guī)范的有關(guān)勞動合同的法律，雖然我國在 1994年制定了《勞動法》，但該部法律對于勞動力市場出現(xiàn)的關(guān)于勞動合同的新問題并不能有效地予以解決。即將制定的《勞動合同法》為解決這類問題提供了極好的法律根據(jù)和基礎(chǔ)。

一、制定《勞動合同法》的重要意義

1．制定勞動合同法是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，構(gòu)建和諧社會的重要內(nèi)容

勞動是人類社會最基本的社會活動，勞動關(guān)系是最基本的社會關(guān)系。所以，以人為本，重要的是要以勞動者為本；社會和諧，重要的是勞動關(guān)系的和諧。勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，是保證企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會和諧發(fā)展的前提和基石。在目前資強(qiáng)勞弱的情況下，勞動者和企業(yè)方天然地具有不平等性，如果勞動合同法把雙方放在同一個(gè)水平線上來保護(hù)，這種貌似平等已經(jīng)包含了不平等的前提，其帶來的結(jié)果必然是不平等的。因此，為了構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，必須妥善地協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，化解勞動關(guān)系中的矛盾。勞動合同法在肯定用人單位合法權(quán)益的同時(shí)，側(cè)重于維護(hù)處于弱勢一方的勞動者的合法權(quán)益以維持雙方之間力量與利益的平衡，以促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，促進(jìn)社會主義和諧社會的構(gòu)建。

2．制定勞動合同法為和諧勞動關(guān)系提供有效的法律保障

構(gòu)建和諧社會，建立和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系是其中的重要內(nèi)容。勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定不僅是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前提，也是構(gòu)建和諧社會的重要內(nèi)容和基石。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深化的情況下，勞動關(guān)系領(lǐng)域出現(xiàn)了許多新問題，比如，勞動合同短期化，勞動合同不規(guī)范，勞動合同履行不到位，收入分配不合理，勞動保護(hù)不完善，等等，有些問題相當(dāng)嚴(yán)重，直接侵害到廣大勞動者的合法權(quán)益。這對于構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系進(jìn)而構(gòu)建和諧社會是很不利的。勞動合同法為解決這些矛盾提供了依據(jù)，為購進(jìn)和諧的勞動關(guān)系，促進(jìn)整個(gè)社會和諧穩(wěn)定，有序發(fā)展提供了法律保證。

3．制定勞動合同法是完善勞動法律體系的重要環(huán)節(jié)

勞動法法律體系包含哪些法律呢？1994年勞動部對此作了解釋。1994年8月22日，勞動部發(fā)布了《關(guān)于實(shí)施勞動法的意見》，在這一法律文件第十部分“關(guān)于完善勞動法律體系問題”中提出：“《勞動法》是勞動法律體系中的基本法，要使其規(guī)定的各項(xiàng)基本原則得到很好的貫徹執(zhí)行，還必須制定與之配套的《促進(jìn)就業(yè)法》、《勞動合同法》、《工資法》、《安全生產(chǎn)法》、《勞動保護(hù)法》、《職業(yè)技能開發(fā)法》、《社會保障法》、《勞動爭議處理法》、《勞動監(jiān)察法》等單項(xiàng)法律和法規(guī)，形成完善的勞動法律體系”。在這一組與《勞動法》配套的單項(xiàng)法中，《勞動合同法》將發(fā)揮特別重要的作用。因?yàn)椤秳趧雍贤ā芬?guī)范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，它包含有關(guān)勞動合同訂立的法律規(guī)范、勞動合同的內(nèi)容、形式、勞動合同的履行和變更的準(zhǔn)則、以及勞動合同的解除和終止等方面的規(guī)范，這一法律對構(gòu)建和諧勞動關(guān)系和保護(hù)職工合法權(quán)益具有重要的意義。勞動合同正因?yàn)槠渲匾凇秳趧臃ā分惺瞧畲蟮囊徽拢ǖ谌拢?，基于同樣的理由，《勞動合同法》的起草受到全國上上下下的高度關(guān)注。

二、《勞動合同法草案》相關(guān)內(nèi)容體現(xiàn)了對勞動者權(quán)益的保護(hù)

1．關(guān)于勞動者的知情權(quán)

《勞動法草案》第 8 條：“用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系、訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬，以及勞動者希望了解的其他與訂立和履行勞動合同直接相關(guān)的情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與訂立和履行勞動合同直接相關(guān)的年齡、身體狀況、工作經(jīng)歷、知識技能以及就業(yè)現(xiàn)狀等情況?！眲趧雍贤挠喠?，是勞動合同制度實(shí)施的基礎(chǔ)。草案規(guī)定了用人單位的告知義務(wù)，以保證勞動者在訂立勞動合同時(shí)享有充分的知情權(quán)。

2.關(guān)于合同分類及解釋

《勞動法》第16條規(guī)定勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。《勞動合同法草案》第9條規(guī)定：勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，按期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限 3 種；已存在勞動關(guān)系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應(yīng)當(dāng)及時(shí)補(bǔ)辦訂立書面勞動合同的手續(xù)。用人單位和勞動者對是否存在勞動關(guān)系有不同理解的，除有相反證明的以外，以有利于勞動者的理解為準(zhǔn)?！秳趧臃ā穼Σ缓炗唲趧雍贤瑳]有明確規(guī)定，而《勞動合同法草案》明確了已存在勞動關(guān)系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應(yīng)當(dāng)及時(shí)補(bǔ)辦訂立書面勞動合同的手續(xù)?！秳趧雍贤ú莅浮访鞔_指出“雙方如對是否存在勞動關(guān)系有不同理解，以有利于勞動者的理解為準(zhǔn)”。這一規(guī)定使用人單位在這方面沒有退路。

3.關(guān)于派遣用工規(guī)避法律義務(wù)問題

《勞動法》沒有勞務(wù)派遣的相關(guān)內(nèi)容?！秳趧雍贤ú莅浮返?2條規(guī)定以勞動力派遣形式用工的用人單位注冊資本不得少于50萬元，并以每一名被派遣的勞動者不少于5000元為標(biāo)準(zhǔn)作為保證金。勞動力派遣單位與勞動者訂立的以勞動力派遣形式用工的勞動合同，除載明基本事項(xiàng)外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣的勞動者的接受單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞動力派遣單位有責(zé)任督促接受單位執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)和勞動條件。勞動力派遣單位應(yīng)當(dāng)與接受單位訂立勞動力派遣協(xié)議，約定對被派遣的勞動者的義務(wù)的分擔(dān)方式，并將勞動力派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣的勞動者?！秳趧雍贤ú莅浮返?4條規(guī)定勞動力派遣單位與接受單位應(yīng)當(dāng)按照勞動力派遣協(xié)議的約定，履行對被派遣的勞動者的義務(wù)；勞動力派遣協(xié)議約定不明的，勞動條件和勞動保護(hù)等與勞動過程直接相關(guān)的義務(wù)由接受單位履行，其他義務(wù)由勞動力派遣單位履行。第40條規(guī)定勞動者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續(xù)使用該勞動者的，勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止，由接受單位與勞動者訂立勞動合同。接受單位不再使用該勞動者的，該勞動者所在崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者。勞務(wù)派遣市場的侵權(quán)行為并不少見，但勞動監(jiān)察部門卻無法律依據(jù)對勞務(wù)派遣單位或接收單位進(jìn)行必要的有效的處罰。這一規(guī)定解決了在勞動力派遣用工形式下，實(shí)際用人單位不直接與勞動者訂立勞動合同，派遣單位與接受單位借機(jī)相互推諉規(guī)避法律義務(wù)的問題，最直接地保護(hù)了勞動者的利益，使之有法可依。

4.關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員

《勞動法》第27條規(guī)定，用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在6個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減人員?！秳趧雍贤ú莅浮返?3條在勞動法基礎(chǔ)上，規(guī)定經(jīng)濟(jì)性裁員應(yīng)達(dá)50人以上，向本單位工會或者全體職工說明情況，并與工會或者職工代表協(xié)商一致，且優(yōu)先留用在本單位工作時(shí)間較長、與本單位訂立較長期限的有固定期限勞動合同以及訂立無固定期限勞動合同的勞動者。照此規(guī)定裁減人員后，應(yīng)當(dāng)將被裁減人員的數(shù)量、名單報(bào)勞動保障主管部門。隨著改革開放的不斷深入及經(jīng)濟(jì)體制和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，經(jīng)濟(jì)性裁員事件屢屢發(fā)生，這是正常的但不能成為單位盤剝勞動者的借口?！秳趧雍贤ú莅浮芬?guī)定，此種情況應(yīng)優(yōu)先留用“已經(jīng)或準(zhǔn)備在本單位工作較長時(shí)間的職工”，并規(guī)定不得裁掉員工的具體情形：患職業(yè)病者；工傷失去勞動能力者；正在擔(dān)任平等協(xié)商代表；尚在醫(yī)療期內(nèi)的職工；孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的女員工。這一內(nèi)容的變化使用人單位裁減50人以上員工時(shí)，需要得到工會或職工代表協(xié)商一致，否則用人單位將不能裁員。

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