隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和全球化趨勢(shì)，外來文化帶來的沖擊以及社會(huì)自身的文化革新越來越快速和劇烈，社會(huì)和個(gè)人在精神歸屬上往往顯得迷茫而無所寄托，而工作價(jià)值觀作為上層意識(shí)形態(tài)上重要的一部分，因此得到了理論和實(shí)務(wù)界越來越多的關(guān)注和重視。由此，本文試對(duì)工作價(jià)值觀及相關(guān)研究做一個(gè)簡(jiǎn)述，以供研究者參考借鑒。

一、工作價(jià)值觀的研究取向

不同學(xué)者從各自的研究取向出發(fā)，形成和發(fā)展了對(duì)工作價(jià)值觀的不同定義及測(cè)量工具。Dose （1997）的一篇回顧性論文中歸納出了四大類，十小類的工作價(jià)值觀研究，這四大類分別為：

1.關(guān)注于職業(yè)選擇

這一取向研究的重點(diǎn)在于工作價(jià)值觀被視為選擇工作的參考架構(gòu)或標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為工作價(jià)值觀是介于個(gè)人內(nèi)在需求與外在工作屬性、工作目標(biāo)的變量。個(gè)體所選擇的工作能否接近其所追求的工作價(jià)值觀，則會(huì)影響其工作滿意度（Super，1970）。

2.關(guān)注于工作行為

這個(gè)取向的研究關(guān)心并發(fā)現(xiàn)工作價(jià)值與工作相關(guān)行為、態(tài)度、知覺等的關(guān)聯(lián)性。例如人際關(guān)系、問題解決的知覺，決策行為，工作滿足，工作選擇，組織承諾，參與度等。所以，此類工作價(jià)值觀的研究者多為組織心理學(xué)或組織行為相關(guān)學(xué)者所進(jìn)行。

3.關(guān)注于工作的意義和重要性

這類研究包含有新教工作倫理（Protestant Work Ethic；PWE）、其它工作倫理，以及工作的意義（MOW）研究。綜合三者，這類工作價(jià)值觀的研究關(guān)注點(diǎn)在于工作本身，或說關(guān)注人們對(duì)普遍抽象的“工作”概念的信念或觀點(diǎn)。

4.企業(yè)倫理價(jià)值系統(tǒng)

倫理涉及的是判斷何為好/壞，或道德責(zé)任的準(zhǔn)則，指的是應(yīng)該選取何種價(jià)值與行動(dòng)的規(guī)定，所以與價(jià)值觀關(guān)聯(lián)很緊。據(jù)研究，企業(yè)倫理影響決策行為，研究一般都通過問卷測(cè)量或情景評(píng)價(jià)。在組織中員工的倫理價(jià)值系統(tǒng)可能受到組織中重要他人的影響，以及通過組織的倫理價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，社會(huì)的倫理價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，法律系統(tǒng)，職業(yè)倫理系統(tǒng)來形成。

Dose 把對(duì)工作價(jià)值觀的研究歸納為上述四種研究取向，包含的相關(guān)論文可以說相當(dāng)完整。臺(tái)灣學(xué)者洪瑞斌認(rèn)為其惟一未歸入的比較重要的研究只有Elizur（1984，1996）運(yùn)用層面理論進(jìn)行的系列研究和Hofstede（1980）進(jìn)行的跨文化研究。

二、工作價(jià)值觀的結(jié)構(gòu)

首先對(duì)工作價(jià)值觀進(jìn)行分類的是Ginzberg（1951），他認(rèn)為工作價(jià)值觀包括工作伙伴、工作活動(dòng)、工作報(bào)酬三個(gè)維度。Super（1970）對(duì)工作價(jià)值觀的分類及依此編制的量表具有廣泛的影響，被許多的研究者所借鑒和采用。他將工作價(jià)值觀分為三大類15個(gè)向度：一為內(nèi)在價(jià)值（利他主義、獨(dú)立性、美感、智慧激發(fā)、創(chuàng)意、生活方式、變化性）；二為外在價(jià)值（成就感、安全感、聲望、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬）；三為附帶價(jià)值（管理能力、工作環(huán)境、與上司關(guān)系、與同事關(guān)系）。我國(guó)的寧維衛(wèi)(1991)修訂了 Super 的工作價(jià)值觀量表，把工作價(jià)值觀分為進(jìn)取心、生活方式、工作安全、聲望和經(jīng)濟(jì)價(jià)值5維度。馬劍宏(1998)在中國(guó)企業(yè)職工的樣本上通過因素分析得到工作價(jià)值觀主要由三個(gè)基本的因素構(gòu)成:工作行為評(píng)價(jià)因素，組織集體觀念因素和個(gè)人要求因素。

傳統(tǒng)對(duì)工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)的研究主要采用因素分析的方法，所得出的向度結(jié)構(gòu)與測(cè)量工具種類繁多，研究成果雖比較豐富，但各結(jié)論間很難相互驗(yàn)證，較不穩(wěn)定。從20世紀(jì)80年代開始，一些研究者開始采用不同于傳統(tǒng)因素分析的層面理論（FT， factor theory）以及SSA（smallest space analysis）分析方法。比較具代表性的是Elizur（1984）通過在以色列樣本的研究提出了工作價(jià)值觀的兩層面理論，他認(rèn)為從工作帶給人們的結(jié)果來分析工作價(jià)值觀具有兩個(gè)層面，第一個(gè)層面是工作結(jié)果的形態(tài)(modality of outcome)，這一層面將工作價(jià)值觀分為以下三類：“工具－物質(zhì)(Instrumental-material)性”、“情感－社會(huì)性(affective-social)”性和“認(rèn)知－心理性(cognitive-psychological)”性的工作價(jià)值觀；第二個(gè)層面是“績(jī)效層面”：這一層面將工作結(jié)果分為由于組織環(huán)境帶來的工作結(jié)果（系統(tǒng)獎(jiǎng)勵(lì)）或者是個(gè)人成績(jī)帶來的工作結(jié)果從而區(qū)分出兩類價(jià)值觀。

三、工作價(jià)值觀和組織行為的關(guān)系

1.工作滿意度

Katzell（1984）和 Rounds（1990）的研究結(jié)果均表明，工作價(jià)值觀對(duì)工作滿意度有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)作用。Knoop（1994）研究發(fā)現(xiàn)，工作價(jià)值觀和工作滿意度也是顯著相關(guān)的。Blood （1969）以美國(guó)空軍 448 位飛行員為研究對(duì)象，研究工作價(jià)值觀與工作滿足之間的相關(guān)性，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工作價(jià)值觀的多個(gè)維度和工作滿意度呈正相關(guān)。Revlin et al.（1989）的研究結(jié)果表明，當(dāng)員工工作價(jià)值觀與上司越接近，則員工的工作滿意度與組織承諾也會(huì)越高。

2.組織承諾

Putti，Aryee Liang（1989)基于新加坡的樣本對(duì)工作價(jià)值觀和組織承諾之間的關(guān)系進(jìn)行了分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，內(nèi)在的工作價(jià)值觀比外在的工作價(jià)值觀與組織承諾相關(guān)程度更顯著。Mottaz（1986，1988）也得出了同樣的結(jié)論。Glenga Butler and Stephen J. Vodanovich（1991）的研究表明：內(nèi)在工作價(jià)值觀與規(guī)范承諾有顯著的相關(guān)，而外在工作價(jià)值觀與工具承諾有顯著的相關(guān)。Elizur（1984）的研究結(jié)果表明，工作價(jià)值觀中認(rèn)知性和工具性的價(jià)值觀與組織承諾均存在正相關(guān)，其中工資與組織承諾的正相關(guān)尤其明顯。

3.組織公民行為

Moorman and Blakely(1995)研究發(fā)現(xiàn)了組織公民行為和工作價(jià)值觀中的集體主義維度有顯著的正相關(guān)。Furnham（1987）的研究結(jié)果表明，工作價(jià)值觀的某些維度與個(gè)性特征中遵從和禮貌是相關(guān)的，而這些特征與組織公民行為中的禮貌、幫助別人和運(yùn)動(dòng)家的精神這些維度是相似的，也即工作價(jià)值觀和與組織公民行為相似的個(gè)性特征之間存在正相關(guān)。Merrens Garrett 和 Greenberg 的研究結(jié)果都發(fā)現(xiàn)，當(dāng)企業(yè)文化和個(gè)體的工作價(jià)值觀相近時(shí)，個(gè)體即使是受到了一定程度的不公平對(duì)待，也可能從事更多的角色之外的行為。但在國(guó)內(nèi)還未見關(guān)于這方面的研究。

4.工作績(jī)效

一般都指出工作價(jià)值觀作為一組標(biāo)準(zhǔn)或準(zhǔn)則是能夠影響行為方式的判斷與選擇，所以在概念上，工作價(jià)值觀應(yīng)該會(huì)影響工作行為的表現(xiàn)或工作績(jī)效（Sagie，Elizur Koslowsky，1996），F(xiàn)ishbein提出一個(gè)概念模式來說明工作價(jià)值觀對(duì)工作態(tài)度及工作表現(xiàn)的影響，他認(rèn)為工作價(jià)值觀會(huì)先影響工作態(tài)度（工作滿意度），進(jìn)而影響行為和行為本身所表示出來的結(jié)果即工作績(jī)效。

但在實(shí)證研究上的相關(guān)結(jié)果并不多，而且并不一致。比如Meglino et al.(1989)發(fā)現(xiàn)制造工人的工作價(jià)值觀與他們的出勤、缺勤、績(jī)效記錄并沒有顯著相關(guān)性，但Shpira與Griffith(1990)則發(fā)現(xiàn)管理者及工程師的工作價(jià)值觀與績(jī)效評(píng)價(jià)有很強(qiáng)的相關(guān)，但與遲延程度沒什么關(guān)聯(lián)；而對(duì)制造工人和辦公室人員來說，則工作價(jià)值觀與績(jī)效評(píng)價(jià)、遲延程度都有中度相關(guān)，但與缺勤程度沒有關(guān)聯(lián)。而Locke and Henne(1986)的研究指出，個(gè)體的工作價(jià)值觀會(huì)影響其工作意愿或目標(biāo)，并進(jìn)而影響其努力程度與工作表現(xiàn)。

四、結(jié)束語

工作價(jià)值觀是西方近二十多年的研究熱點(diǎn)，在國(guó)內(nèi)研究起步較晚，事實(shí)上，我們發(fā)現(xiàn)西方對(duì)工作價(jià)值觀研究的興起是與其歷史文化脈落密切相關(guān)的，是從本身社會(huì)結(jié)構(gòu)，生產(chǎn)方式，及工作本質(zhì)的改變，并帶動(dòng)了社會(huì)價(jià)值觀變動(dòng)開始的。如今，我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型時(shí)期，在融入全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，人們思想觀念和工作價(jià)值觀也越來越不穩(wěn)定。我們也看到，當(dāng)不同時(shí)代工作價(jià)值觀轉(zhuǎn)變時(shí)，都是對(duì)組織與職場(chǎng)的沖擊，而實(shí)際面臨的問題是管理與領(lǐng)導(dǎo)的困難。因此，可預(yù)見，工作價(jià)值觀的研究將會(huì)在我國(guó)理論與實(shí)務(wù)界引起越來越高的重視，并會(huì)迎來一個(gè)蓬勃的發(fā)展期。

同時(shí)，我們應(yīng)看到雖然相關(guān)研究已取得不少成果，但是由于各種取向研究的千差萬別，研究者對(duì)工作價(jià)值觀的界定、結(jié)構(gòu)和測(cè)量也各行其道并較不穩(wěn)定，國(guó)內(nèi)的研究工具又往往多在西方的量表基礎(chǔ)上改進(jìn)而成，難免造成文化移植等現(xiàn)象。因此，對(duì)工作價(jià)值觀進(jìn)行概念整合，探討我國(guó)本土文化背景下企業(yè)員工的工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)維度及其對(duì)相關(guān)變量的影響，將是未來國(guó)內(nèi)工作價(jià)值觀的一個(gè)重要研究方向。

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