[摘要] 本文闡述了薪酬管理的內(nèi)容及薪酬激勵作用，分析了國有企業(yè)薪酬管理存在的誤區(qū)及原因，提出了相關的解決問題的方法。并闡明如何制定一個公平、有效的薪酬體系才能吸引和留住人才，才能激勵雇員的工作積極性，從而提高企業(yè)整體績效。

[關鍵詞] 薪酬管理 薪酬激勵 薪酬體系

中國加入WTO后，外國企業(yè)與中國企業(yè)展開的第一場戰(zhàn)役，不是圍繞產(chǎn)品和市場展開角逐，而是圍繞人展開激烈的爭奪戰(zhàn)，即爭奪人力資本。這就要求我們的企業(yè)必須改革和完善目前的治理結構，使人力資本的作用得到充分的發(fā)揮，使薪酬設計趨于合理，激發(fā)員工的積極性與主動性，使員工為實現(xiàn)目標和提高效益努力工作，從而吸引和保留住一支素質(zhì)好且有競爭力的員工隊伍，這是我們發(fā)揮薪酬激勵作用的關鍵所在。因此，研究企業(yè)薪酬管理，制定公平、有效的薪酬體系，對提高企業(yè)整體績效，提升企業(yè)競爭力具有重要意義。

一、薪酬管理的內(nèi)容及薪酬激勵作用

薪酬有狹義和廣義之分。從狹義的角度來看，薪酬是指個人獲得的以工資、獎金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧踊貓蟆V義的薪酬包括經(jīng)濟性的報酬和非經(jīng)濟性的報酬。經(jīng)濟性的報酬指工資、獎金、福利待遇和假期等。非經(jīng)濟性的報酬指個人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受。薪酬在人力資本管理過程中，具有吸引、保留、凝聚和激勵員工的重要作用，同時也是企業(yè)對員工所做出的貢獻的回報。薪酬既包括外部薪酬，也包括內(nèi)部薪酬。外部薪酬含直接薪酬和間接薪酬，即基本工資、績效工資、獎勵工資及休假、津貼、保險等;內(nèi)部薪酬包括參與決策、更大程度上的工作自由、權限、責任、個人成長機會等，它是一種看不見摸不著的東西，是企業(yè)無成本的薪酬，但對員工卻起著強烈的激勵作用。建立具有有效激勵作用的薪酬制度是人力資本管理的核心內(nèi)容，它應具有有效的激勵作用:第一，企業(yè)能夠滿足員工的生活需要并認可其所做出的努力。員工會把自己所得的薪酬與其他人的薪酬進行比較，進而判斷企業(yè)對自己重視的程度，從而衡量自己在企業(yè)中的地位。如比其他員工多出幾十元的薪酬，外出參加業(yè)務學習，上級給更換一臺計算機等，這些都可以使員工把它看成是自身價值的一種體現(xiàn)和上級的認可。第二，薪酬在吸引、保留和激勵員工方面具有重要的作用。如果企業(yè)的薪酬設計合理，內(nèi)部能做到公平，同時在市場上又具有競爭力，優(yōu)秀的員工就不會因為薪酬方面的問題離職和跳槽，并能夠為實現(xiàn)企業(yè)的目標而努力工作。這就要求企業(yè)在薪酬設計過程中，必須在崗位評估、職位分析、職位評價等方面體現(xiàn)科學、公平、激勵、經(jīng)濟、競爭及合法等特點。第三，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)具有一定的調(diào)節(jié)作用。通過調(diào)節(jié)薪酬關系，可以打破地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)與部門的界線，使人力資本正常流動，合理配置，從而最大限度地提高人力資本的利用率，更好地發(fā)揮人力資本的作用。

二、薪酬管理存在的誤區(qū)

在人力資源管理體系中，薪酬制度是與員工切身利益直接相關的，因此也是員工最關心的。但在幾家國企中，薪酬體系都存在嚴重的誤區(qū)或功能性缺陷。第一，薪酬體系與人力資源其他體系，如績效、職位割裂開，或沒有建立科學的聯(lián)系。如與績效管理相關聯(lián)的部分基本上是平均主義，大家都是基本相同的的工資，不但沒有起到激勵作用，反而使員工認為，干好干壞都是扣錢，滋生了不滿與惰性。第二，忽視內(nèi)部公平與外部公平。所謂內(nèi)部公平，是內(nèi)部各職位薪酬差距相對的合理性，外部合理性是指與其它企業(yè)同等職位相比薪酬的合理性。由于企業(yè)沒有很好的明晰為什么付酬的問題，因此，從內(nèi)部看，是平均主義大鍋飯、或論資排輩，盡管都是同一層面的管理者，但職位貢獻明顯有差別，而實際上沒有對此加以區(qū)別。從外部看，往往一般可替代性強的員工薪酬水平高于市場水平，而關鍵技術人才和中高層管理人才遠遠落后于市場水平。第三，薪酬分配體現(xiàn)的能力、業(yè)績、貢獻不匹配。我們的企業(yè)實行的是“低工資、高就業(yè)”的政策，企業(yè)客觀上承擔的是更多的福利保障的責任，資歷和工齡在企業(yè)分配制度方面起著重要的作用，“熬年頭”、“吃大鍋飯”的現(xiàn)象在企業(yè)中司空見慣：“工資能上不能下，能增不能減”的做法，導致企業(yè)“一線緊、二線松、三線臃”狀況的發(fā)生。這些問題都嚴重地阻礙企業(yè)的發(fā)展，因而無法真正體現(xiàn)能力、業(yè)績、貢獻在分配中的重要作用，使得一些高級技術人員和管理人員的自身價值得不到體現(xiàn)，造成高素質(zhì)員工的實際薪酬遠遠低于市場水平，低素質(zhì)員工的薪酬則超出市場水平，結果導致人才大量流失。

三、企業(yè)實施有效薪酬管理的對策

1.樹立以人為本的薪酬管理理念，重新設計薪酬管理體系

在建立薪酬制度時，必須解放思想，轉變觀念?！耙匀藶楸尽钡男鲁旯芾淼母拍钜匀藶楸镜钠髽I(yè)哲學不能空談，它需要相應的管理體制和激勵機菊等制度體系來保證。其中薪酬管理就是其中很重要的一個方面。有競爭力的薪酬不僅能夠吸引和留位優(yōu)秀員工，而且能夠提高員工的工作效率，提高工作滿意度。建立以人為本的薪酬管理觀念和體系至關重要。所謂以人為本的薪酬管理是指把以人為本的思想貫穿到企業(yè)的薪或管理當中，從而真正起到激勵人才、留住人才的目的。建立以人為本的薪酬制度，首先要做到真正了解員工的需求按照情境領導理論，領導的效果主要取決于下屬的活動，每一個下屬在能力、意愿等方面是不盡相同的，因此領導者必須對下屬進行認真的分析，找出差異，從而實施不同的領導方式，才能取得最佳的領導效果。對于薪酬系統(tǒng)的設計也是如此，員工的需求是有差異的，不同的員工，或者同一個員工在不同的時候需求都可能不同。對于低工資人群，獎金的作用十分重要；對于收入水平較高的人群，特別是對知識分子和管理干部，則晉升職務、尊重人格、授予職稱、鼓勵創(chuàng)新以及工作的自由度等就顯得更為重要；對于從事笨重、危險、環(huán)境惡劣的體力勞動的職工，搞好勞動保護，改善勞動條件，增加崗位津貼等可能就更為有效。在激烈的人力資本競爭中樹立優(yōu)勢，重新設計薪酬體系，己經(jīng)成為目前中國企業(yè)改革中的一項緊迫而重要的工作任務。新的世紀將是人才差距產(chǎn)生企業(yè)差距的時代。正如法國著名企業(yè)家羅貝爾·薩蒙在《管理的未來》一書中所提及的那樣：“技術發(fā)展正在不可避免地快速前進，因而一切組織注定將落后于形勢。人們必須不斷地革新，使這種革新成為可能并從而顯示出具有持久價值的唯一的競爭優(yōu)勢，乃是有關人員的素質(zhì)。一種建立在以人為本的動力基社上的經(jīng)濟秩序，較之用短期行為引導人的經(jīng)濟秩序，更可能享有持久的繁榮?！?/p>

2.建立科學的薪酬管理體系，有效防范薪酬管理存在的誤區(qū)

要有效防范薪酬管理存在的誤區(qū)，就要建立科學的薪酬管理體系。一是建立科學的職位體系，并按價值創(chuàng)造理論進行公平、公正的職位評估，一般采用“要素計點法”。通過評價，給出了職位的價值“分數(shù)”，以職位的價值創(chuàng)造作為進入職級與薪級的主要依據(jù);二是改變現(xiàn)有的薪資結構，采用“職級-薪級”的矩陣式薪資體系;根據(jù)責任與貢獻的層級，確定不同的固定/浮動比例;在薪酬體系中，給出員工晉升的雙通道。三是建立科學、合理、高效的績效管理體系，并真正與薪酬掛鉤。業(yè)績管理系統(tǒng)包括公司整體、部門和個人三個層面。其中，整體與部門指標，可采用平衡記分卡的辦法確定，但如何把衡量指標細化到每個職位是個難點。如，高管層實施年薪制，年度考核;其他管理人員實施季度考核；研發(fā)人員的獎勵和研發(fā)項目完成情況直接掛鉤;生產(chǎn)工人采用計件獎勵的辦法。解決國企薪酬體系的問題要抓住三個重點:薪酬要反映職位價值、薪酬模式的合理性、績效與薪酬的掛鉤。但是，由于企業(yè)的基礎管理還沒有完全到位，很多配套的措施不健全，要想在現(xiàn)實中落實這些辦法，一般需要借助專業(yè)咨詢公司的力量，完成管理平臺的建設。

3．科學運用薪酬激勵藝術，使薪酬既有最佳的激勵效果又能增加激勵功能

薪酬激勵的藝術盡管薪酬不是激勵員工的惟一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個非常重要、最易被人運用的方法。薪酬總額相同，支付方式不同，會取得不同的效果。所以，如何實現(xiàn)薪酬效能最大化，是一門值得探討的藝術。要想使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍穩(wěn)定，就要在薪酬制度上增加激勵功能，同時在實際操作中學會使用一些技巧。下面介紹的幾種方法，或許能給您一些啟發(fā)。一是設計適合員工需要的福利項目。完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。二是在薪酬支付上注意技巧。對不同的人員要用不同的激勵措施。三是適當縮短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規(guī)模的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。四是重視對團隊的獎勵。盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團隊獎勵計劃。五是實施科學的績效管理。科學的績效管理能使企業(yè)進入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)，用一流的人才成就一流的事業(yè)，這樣公司和員工都會有一個加速度的發(fā)展。

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