[摘 要] 本文在介紹“非升即走”用工制度涵義的基礎(chǔ)上，從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)角度該制度對(duì)組織的利益弊進(jìn)行分析，并探討這種制度對(duì)于員工的影響。最后本文描述了“非升即走”用工制度在中國(guó)的實(shí)踐情況。

[關(guān)鍵詞] “非升即走”用工制度 利弊分析

一、廣泛存在的“非升即走”用工制度

“非升即走”是國(guó)內(nèi)外很多組織中常見(jiàn)的用工制度。該制度指的是一個(gè)不是足夠好、從而沒(méi)有被提升的員工將自動(dòng)被解雇[1]。例如在美國(guó)，年輕教授在任職的第6年被考核，合格后將晉升到終生教授這樣長(zhǎng)期學(xué)術(shù)研究的職位上，從而獲得終生的工作保障；而不合格的則導(dǎo)致教授職位的終止。美國(guó)軍隊(duì)也有相似的體制，在軍人的職業(yè)生涯中，某些軍官在考核后得到提升，沒(méi)被提升的將要求自動(dòng)從部隊(duì)中退役，回到平民生活并重新尋找工作。

在中國(guó)，“非升即走”制度廣泛存在于企業(yè)和事業(yè)單位雇用員工的試用期考核。在我國(guó)，有些企業(yè)直接規(guī)定員工試用期滿才能轉(zhuǎn)正，其試用期工資是正式員工工資乘以某系數(shù)（系數(shù)小于1）；也有很多事業(yè)單位實(shí)行兩套用工制度，試用期期間員工屬于編外人員，試用期結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評(píng)，合格后得到轉(zhuǎn)正，成為編制內(nèi)的正式員工，簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同或用人協(xié)議；不合格則終止勞動(dòng)關(guān)系。企事業(yè)單位將在錄用新員工后往往規(guī)定3至6個(gè)月甚至1年的試用期，并在這段時(shí)間考察員工是否真正適合本單位相關(guān)崗位的要求。如果員工表現(xiàn)非常優(yōu)秀，考核合格，則被提升為正式員工或提升到更高的職位，同時(shí)給與更高的薪酬待遇；如果員工表現(xiàn)平平將被解雇。

在編員工或正式員工的薪酬、福利待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于編外人員、非正式員工或臨時(shí)工，例如有些企業(yè)試用期員工工資總額只有正式員工的0.6倍，而在事業(yè)單位，編外員工除了得到較低薪酬，也不享有醫(yī)保、工會(huì)會(huì)員等福利。下圖描述的是“非升即走”的用工制度下員工的薪酬總量情況。

P0:新員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)的薪酬。

P1:新員工考核優(yōu)秀、轉(zhuǎn)正或提升后的薪酬。

t1:試用期，即決定去留的考核時(shí)間。

圖中在試用期t1時(shí)間內(nèi)員工的薪酬固定在較低的水平P0，試用期間束后如果員工考核合格，被提升到更高的職位上，薪酬總水平將提升到P1，并隨工齡逐年增加。那么為什么這么多的企事業(yè)單位要采取“非升即走”的用工制度呢？“非升即走”的用工制度對(duì)組織經(jīng)營(yíng)和管理有何利弊？對(duì)被提升或被解雇的員工又會(huì)產(chǎn)生什么影響？這是本文要探討的問(wèn)題。

二、組織實(shí)行“非升即走”用工制度利益分析

“非升即走”這種用工制度對(duì)員工的考核非常嚴(yán)格甚至可以說(shuō)苛刻，在我國(guó)得到廣泛的應(yīng)用，這是因?yàn)檫@種制度能為組織帶來(lái)明顯的利益。

第一，這種制度能為組織甄選并保留最優(yōu)秀人才。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的考查，企事業(yè)單位對(duì)員工的工作情況比較了解，員工也有足夠的時(shí)間充分用業(yè)績(jī)證明自己的工作能力，通過(guò)績(jī)效考核，能夠把最適合在本單位工作的優(yōu)秀員工甄別出來(lái)，并以更高的薪酬保留這些人才，提升組織人力資源的總體水平，這是組織實(shí)行“非升即走”用工制度的首要目的。

第二，“非升即走”的用工制度能激發(fā)員工的工作潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更高價(jià)值。在“非升即走”的制度中，員工不但受到提升和高薪的鼓勵(lì)，同時(shí)也受到被解雇的威脅。在中國(guó)，員工必須面臨組織內(nèi)部和外部的競(jìng)爭(zhēng)壓力，特別是在中國(guó)這樣勞動(dòng)力供大于求、就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻的情況下，企業(yè)具有較大的選擇優(yōu)勢(shì)，員工與企業(yè)相比則處于弱勢(shì)地位，害怕失去工作的員工往往通過(guò)各種方法挖掘自己的工作潛能，極力提高工作效率或績(jī)效水平，以圖在考核后能留在企業(yè)并獲得高薪。經(jīng)過(guò)嚴(yán)格篩選的優(yōu)秀員工繼續(xù)供職于企業(yè)，他們所創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)高于企業(yè)雇用他們付出的薪酬。這也是企業(yè)為什么熱衷于采用“非升即走”這種用工制度的另一個(gè)重要原因。

第三，企業(yè)可以通過(guò)“非升即走”的用工制度節(jié)約薪酬成本。不是十分優(yōu)秀，不能為企業(yè)創(chuàng)造足夠高的價(jià)值的員工在該用工制度下必須離開(kāi)企業(yè)，這就使得一些對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)處在不重要崗位上的、“可有可無(wú)”的員工在競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。同時(shí)企業(yè)可以繼續(xù)用較低的試用期薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上雇傭到新的廉價(jià)勞動(dòng)力，而不必由于員工工齡增加而付出過(guò)多的工資或福利。當(dāng)然，“非升即走”的用工制度不能被濫用，在我國(guó)存在著許多企業(yè)為了節(jié)約薪酬成本，隨意招人、炒人，違反勞動(dòng)法的現(xiàn)象非常常見(jiàn)，這是不能提倡的。企業(yè)所有的用工制度必須符合勞動(dòng)法律法規(guī)，保障勞動(dòng)者合法權(quán)益。

第四，“非升即走”的用工制度提高了留在組織里的員工的忠誠(chéng)度。只有那些非常適合、能為該企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的員工才能留在企業(yè)，通過(guò)績(jī)效考評(píng)，被留任員工在精神上和物質(zhì)上都得到了充分的肯定和回報(bào)，他們會(huì)認(rèn)為自己在這個(gè)組織里找到發(fā)揮自身才能的平臺(tái)，并得到組織的提升和重視，組織也“遵守諾言”給予更高的職位和高薪作為回報(bào)，于是組織承諾大大提高，將更加愿意為企業(yè)效力?！胺巧醋摺钡挠霉ぶ贫取捌仁埂逼髽I(yè)要甄別人才并為優(yōu)秀員工加工資，使他們的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)，如果工資不漲，優(yōu)秀員工很可能減少付出來(lái)適應(yīng)較低的報(bào)酬，或者直接跳槽。

三、組織實(shí)行“非升即走”用工制度弊端分析

“非升即走”的用工制度是一把雙刃劍，我們?cè)诜治銎溆欣幍耐瑫r(shí)，也要看到這種制度對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)也存在著很多弊端。首先是企業(yè)在這種用工制度下會(huì)解聘某些勞動(dòng)邊際產(chǎn)出為正的員工。企業(yè)中有許多員工即使業(yè)績(jī)一般，他們的產(chǎn)出也大于他們的報(bào)酬，也就是說(shuō)他們勞動(dòng)的貢獻(xiàn)大于勞動(dòng)力成本，勞動(dòng)邊際產(chǎn)出為正。在這種情況下，企業(yè)保留這些員工能夠獲得收益。那些不采用“非升即走”用工制度的企業(yè)在考核后將繼續(xù)延長(zhǎng)試用期或繼續(xù)給予業(yè)績(jī)一般的員工“編外”職位，使其繼續(xù)留在組織工作。然而在“非升即走”的用工制度下，這類員工如果由于在考核中沒(méi)能達(dá)到升遷或升級(jí)標(biāo)準(zhǔn)而被解雇，那么解雇這些勞動(dòng)邊際產(chǎn)出為正的員工對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種損失。這是“非升即走”用工制度最受質(zhì)疑之處。

第二，增加企業(yè)招聘和解雇員工的成本。企業(yè)招聘需要成本，從制定招聘計(jì)劃，到刊登招聘廣告，到開(kāi)宣講會(huì)、面試，都需要花費(fèi)時(shí)間和金錢(qián)。如果企業(yè)在勞動(dòng)合約期間內(nèi)解雇員工，可能還需要償付違約金。員工的高流動(dòng)率無(wú)疑給企業(yè)帶來(lái)了巨大的人事成本，使大量的資金花費(fèi)在外部勞動(dòng)市場(chǎng)上搜尋優(yōu)秀的勞動(dòng)力，而非提高企業(yè)內(nèi)部員工的人力資本，這在一定程度上造成了大量浪費(fèi)。因此企業(yè)必須衡量在市場(chǎng)上尋找優(yōu)秀人才的搜尋成本和將員工培養(yǎng)成優(yōu)秀員工的培訓(xùn)成本之間的大小。如果企業(yè)不考慮這一點(diǎn)，而盲目招人裁人，會(huì)這樣做大大增加了自身的雇用成本，也導(dǎo)致社會(huì)勞動(dòng)力在市場(chǎng)上轉(zhuǎn)移的摩擦成本大大增加。

由于企業(yè)解聘大量員工，為保證完成工作任務(wù)必須招聘大量員工進(jìn)入企業(yè)繼續(xù)承擔(dān)原來(lái)的工作。大量重復(fù)的招聘、面試使人力資源部和用人部門(mén)忙得焦頭爛額，同時(shí)人員大量流失也使他們喪失了招聘新員工的熱情和對(duì)新員工的關(guān)注，使招聘工作中甄別人才的功能大打折扣?！胺巧醋摺钡挠霉ぶ贫戎辽俅嬖谠囉闷跐M和用工期滿兩次考核，成了實(shí)質(zhì)上的再錄用程序，更加深了初次招聘工作的馬虎和隨意。

第三是會(huì)增加組織培訓(xùn)新員工的費(fèi)用。企業(yè)對(duì)員工的人力資本投資只有在員工對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)才能得以兌現(xiàn)。在“非升即走”情況下，企業(yè)對(duì)被解雇員工所提供的崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)，隨著員工離開(kāi)企業(yè)都變得無(wú)法實(shí)現(xiàn)，成為企業(yè)的沉沒(méi)投資。只有少數(shù)留在企業(yè)的員工才能把企業(yè)對(duì)員工的人力資本投資通過(guò)工作回報(bào)給企業(yè)。因此實(shí)行“非升即走”用工制度的企業(yè)更多的希望直接從勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘到優(yōu)秀人才，而培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)是一種浪費(fèi)。員工流動(dòng)性越大的企業(yè)，越不愿意對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。該制度下由于員工離開(kāi)組織的概率很高，企業(yè)不可能對(duì)新員工實(shí)行大量的人力資本投資，這是員工可能會(huì)由于缺乏必要的工作技能培訓(xùn)，而降低生產(chǎn)效率或工作業(yè)績(jī)，從而又增加了被解雇的可能性。同時(shí)企業(yè)減少了對(duì)員工的人力資本投資，也可能使得部分優(yōu)秀人才的流失。長(zhǎng)此以往，惡性循環(huán)?！胺巧醋摺焙芸赡軐?dǎo)致那些應(yīng)該得到更多更好培訓(xùn)的員工卻沒(méi)有得到相應(yīng)的人力資本投資，同時(shí)企業(yè)卻把培訓(xùn)費(fèi)用浪費(fèi)在不久便永遠(yuǎn)離開(kāi)該企業(yè)的員工身上。

第四，降低了企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的期望價(jià)值。如果企業(yè)長(zhǎng)期采用“非升即走”的用工制度，外部市場(chǎng)上許多求職者會(huì)因?yàn)榻夤惋L(fēng)險(xiǎn)太大而不愿進(jìn)入該企業(yè)。外部市場(chǎng)上的眾多求職者對(duì)自己的期望薪酬P(guān)e是不等的。在圖1中，在不考慮有其他企業(yè)同時(shí)進(jìn)行招聘的情況下，如果求職者期望薪酬P(guān)e< P0，則求職者愿意到該企業(yè)中工作，因?yàn)闊o(wú)論這類求職者日后能否留在企業(yè)中，在t1時(shí)間內(nèi)他們能夠獲得高于自身期望的薪酬；當(dāng)求職者期望薪酬在P0和P1之間，P0< Pe< P1，則取決于求職者的對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)的偏好，喜好風(fēng)險(xiǎn)型的求職者可能會(huì)先忍受較低的試用期薪酬，進(jìn)入該企業(yè)，以圖將來(lái)能獲得P1的高收入，風(fēng)險(xiǎn)厭惡型的求職者則由于試用期薪酬低于自己的期望、并有可能在試用期后被解雇，因此不會(huì)進(jìn)入該企業(yè)；當(dāng)求職者期望薪酬P(guān)e> P1，求職者將不會(huì)進(jìn)入該企業(yè)。

此外，對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)厭惡型的新員工，往往為自己將來(lái)最差的遭遇作打算，他們表面認(rèn)真工作，內(nèi)心卻已產(chǎn)生離職傾向，并利用工作時(shí)間和辦公資源尋找新工作，為避免失業(yè)及早做出轉(zhuǎn)換工作的準(zhǔn)備。降低的員工忠誠(chéng)度會(huì)導(dǎo)致一系列后果，如減少組織公民行為，偷懶和不履行職責(zé)，員工團(tuán)隊(duì)合作較差，員工之間關(guān)系惡化，甚至在組織內(nèi)部和外部造成各種沖突。

四、“非升即走”用工制度對(duì)員工的影響

員工一旦受雇于組織，則必須在組織的各種制度下生存和工作，特別是組織的人力資源制度，將對(duì)員工工作具有深刻的影響?！胺巧醋摺敝贫认聠T工與組織的雇傭關(guān)系變得非常敏感。對(duì)于被解雇員工，他們被推向勞動(dòng)市場(chǎng)，成為失業(yè)者。喪失工作意味著失去了收入來(lái)源。同時(shí)他們?cè)谠瓉?lái)企業(yè)和行業(yè)中積累的特殊人力資本，包括知識(shí)、技能、客戶關(guān)系、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)也可能由于離開(kāi)該企業(yè)和行業(yè)而喪失。這是員工離開(kāi)企業(yè)的退出成本。他們還必須承擔(dān)轉(zhuǎn)換工作的搜尋成本。在中國(guó)這樣勞動(dòng)力資源極其豐富的國(guó)家，雇員還往往會(huì)由于年齡增大而難于重新被雇傭。

不過(guò)“塞翁失馬焉知非福”，對(duì)于被解聘員工來(lái)說(shuō)，“非升即走”制度下員工離開(kāi)企業(yè)也不見(jiàn)得完全是壞處。

第一，“非升即走”制度可減小員工在企業(yè)工作的機(jī)會(huì)成本。不能適應(yīng)企業(yè)工作環(huán)境，或者不太適合在該企業(yè)工作的員工能及早離開(kāi)企業(yè)而在其他企業(yè)謀求發(fā)展，因此“非升即走”制度可以使不能在該企業(yè)得到發(fā)展和提升的員工不必在一個(gè)企業(yè)或行業(yè)耗費(fèi)太長(zhǎng)的時(shí)間。員工在一個(gè)企業(yè)里工作必須付出在其他企業(yè)里工作的機(jī)會(huì)成本，工作時(shí)間越長(zhǎng)，則員工喪失在其他更適合自身發(fā)展的行業(yè)工作的機(jī)會(huì)，為此付出的機(jī)會(huì)成本越大。員工及時(shí)離開(kāi)企業(yè)能減少機(jī)會(huì)成本，盡早在新的工作中投入工作時(shí)間和人力資本，以在更合適的企業(yè)或行業(yè)中謀求更大的發(fā)展。

第二，“非升即走”用工制度會(huì)降低員工離開(kāi)該企業(yè)或行業(yè)的退出成本。員工在某個(gè)企業(yè)或行業(yè)工作過(guò)程中積累了大量關(guān)于該企業(yè)和該行業(yè)的特殊知識(shí)、技能甚至社會(huì)關(guān)系，如果這些知識(shí)、技能和社會(huì)關(guān)系在員工進(jìn)入新企業(yè)或行業(yè)中不能被利用，則員工和企業(yè)共同投資的這些人力資本便成了沉沒(méi)投資。時(shí)間越長(zhǎng)，沉沒(méi)投資越大，員工的退出成本越高，即員工越不愿意離開(kāi)企業(yè)。這就是為什么通常工齡越長(zhǎng)的員工越不愿意被解聘。所以如果企業(yè)能在雇傭早期便能清楚判斷員工并不適合在該企業(yè)中長(zhǎng)期工作和得到更高的發(fā)展，則解雇對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，大大降低了員工的退出成本，也減少了該企業(yè)對(duì)其進(jìn)行的人力資本投資和積累，這未嘗不是一件好事。

“非升即走”用工制度對(duì)于被留在企業(yè)中繼續(xù)工作的員工，也有好處。首先，該制度保障了優(yōu)秀員工獲得較高的薪酬?！胺巧醋摺庇霉ぶ贫仁且粋€(gè)良好甚至顯得有些極端的機(jī)制，它明確的對(duì)員工業(yè)績(jī)優(yōu)劣進(jìn)行判斷，甄別出優(yōu)秀員工，并給與提升。在該制度下，組織要么選擇終止勞動(dòng)關(guān)系，要么則給與員工提升和加薪，二者必選擇其一。

如果企業(yè)不采取“非升即走”這種嚴(yán)格的用工制度，則少數(shù)優(yōu)秀的員工和許多表現(xiàn)一般的普通員工都被留在企業(yè)中，企業(yè)只能以平均產(chǎn)出水平給這些員工付酬。那么即使是優(yōu)秀員工，也只能獲得一個(gè)較低的平均薪酬。優(yōu)秀員工在這種情況下有兩個(gè)選擇：一是繼續(xù)留在企業(yè)并忍受低工資，并相應(yīng)的降低自己的勞動(dòng)付出，這種情況在勞動(dòng)力市場(chǎng)不發(fā)達(dá)，或者經(jīng)濟(jì)低迷、勞動(dòng)力市場(chǎng)上不易找到更好的工作的時(shí)候特別常見(jiàn)。二是離開(kāi)企業(yè)，跳槽到別的企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身的勞動(dòng)力價(jià)值。在第二種情況下，企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)與檸檬市場(chǎng)上的逆向選擇類似——市場(chǎng)上檸檬表面一樣、里面有好有壞，由于信息不對(duì)稱，買(mǎi)主只能對(duì)所有檸檬支付市場(chǎng)平均價(jià)格水平，于是好檸檬由于得不到應(yīng)有的價(jià)格而退出市場(chǎng)。因此檸檬市場(chǎng)上壞檸檬比例越來(lái)越高，進(jìn)一步導(dǎo)致價(jià)格降低，從而惡性循環(huán)，同樣道理，企業(yè)如果不能甄別出優(yōu)秀員工，而是對(duì)所有員工給與平均水平的報(bào)酬，則會(huì)導(dǎo)致好員工的流失，差員工卻由于得到高于自己產(chǎn)出水平的報(bào)酬而愿意繼續(xù)留在企業(yè)中。于是員工的平均生產(chǎn)效率水平降低，如果企業(yè)進(jìn)一步減少員工報(bào)酬水平，惡性循環(huán)，導(dǎo)致更多的員工跳槽。早期許多國(guó)有企業(yè)由于平均主義而流失了優(yōu)秀人才，正是由于沒(méi)有通過(guò)考核甄別出員工業(yè)績(jī)好壞并付與相應(yīng)報(bào)酬所造成的。因此，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核并按業(yè)績(jī)付酬在一定程度上是很有必要的。而“非升即走”的用工制度比按業(yè)績(jī)考核計(jì)酬的方式更為極端，只將最優(yōu)秀員工留在企業(yè)并提升至更高職位。這個(gè)制度對(duì)于那些業(yè)績(jī)優(yōu)秀并且留在企業(yè)的員工而言，確實(shí)能保障他們得到較高的報(bào)酬。

而對(duì)于那些留在企業(yè)并得到提升和加薪的員工而言，他們是競(jìng)爭(zhēng)中的勝利者，但他們?cè)谝院蟮墓ぷ髦锌赡苊媾R更大的業(yè)績(jī)壓力，必須持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。由于企業(yè)不斷留下足夠優(yōu)秀的人才，他們面臨的競(jìng)爭(zhēng)可能更加劇烈，而且同樣存在著被解雇的風(fēng)險(xiǎn)。

五、“非升即走”用工制度在中國(guó)實(shí)踐的情況

在美國(guó)，“非升即走”用工制度在高校的教授職位、軍隊(duì)軍官職位得到廣泛的應(yīng)用，而在我國(guó)，實(shí)行該制度的崗位卻往往是企事業(yè)單位中的低層職位，通常針對(duì)試用期間的新員工設(shè)立。這些崗位上的員工并不掌握組織的關(guān)鍵資源或信息，往往是頻繁的更換新員工，具有極高的流動(dòng)性。

我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)采取“非升即走”用工制度招聘新員工的現(xiàn)象是很普遍的，這是因?yàn)槊駹I(yíng)企業(yè)更傾向于直接從勞動(dòng)力市場(chǎng)上尋找優(yōu)秀人才，而缺乏采用有效的培訓(xùn)手段來(lái)增加企業(yè)內(nèi)部員工的人力資本存量，“能用就招，招來(lái)就可用”，是這些企業(yè)招聘的原則和特點(diǎn)。采用“非升即走”用工制度，意味著企業(yè)在試用期結(jié)束時(shí)往往會(huì)終止與新員工的勞動(dòng)關(guān)系，因此這些企業(yè)大多數(shù)不會(huì)重視對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)投資。勞動(dòng)力市場(chǎng)上，如果那些很希望得到職業(yè)培訓(xùn)以提升自身人力資本的應(yīng)聘者明白到這一點(diǎn)，則不會(huì)選擇進(jìn)入該企業(yè)。

國(guó)內(nèi)實(shí)行“非升即走”的企業(yè)往往給外部正在尋找工作的應(yīng)聘者的感覺(jué)是職位極不穩(wěn)定，因此企業(yè)招聘到的往往招的是薪酬期望值較低的員工，而薪酬期望值較低的員工通常是缺乏工作經(jīng)驗(yàn)或工作能力并不很高的人，這就是現(xiàn)實(shí)中這些“不穩(wěn)定”的企業(yè)很難招到高層次人才的原因。長(zhǎng)此以往，造成低薪的新員工被邊緣化，還沒(méi)成為企業(yè)的“正式職工”或“在編員工”便跳槽離開(kāi)。

在中國(guó)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，“非升即走”往往意味著同一個(gè)企業(yè)兩套用工制度和薪酬制度，成為企業(yè)招募廉價(jià)勞動(dòng)力和解聘底層員工的方式。企業(yè)通常將一些繁瑣且并不重要的工作任務(wù)交給年輕的新員工干，無(wú)論新員工怎樣努力，試用期結(jié)束就再換新人，這樣該崗位的薪酬一直處在很低的水平上，短期上看可縮減很多崗位的薪酬成本。但這種用人和付酬方式是很不道德的，從長(zhǎng)期來(lái)講，這些企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的聲譽(yù)會(huì)很差，導(dǎo)致更難招到優(yōu)秀員工。因此我國(guó)企事業(yè)單位應(yīng)權(quán)衡“非升即走”用工制度利弊，慎重選擇此項(xiàng)制度。

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